El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social tras la reducción constante de contagios, ha determinado una nueva regulación y aplicación de la jornada laboral, las cuales estarán en vigencia desde el 6 de marzo de 2023.
Se destacan las siguientes modificaciones:
Las instituciones públicas y empresas privadas, deberán aplicar un “Horario Discontinuo” de ocho (8) horas diarias, con un periodo de descanso entre turnos laborales.
Las empresas privadas se encuentran obligadas de aplicar el Horario Discontinuo; no obstante, pueden adecuar el horario de ingreso y salida de los trabajdores de acuerdo a la naturaleza de sus actividades.
Las empresas públicas podrán solicitar la jornada laboral continua bajo las siguientes circunstancias:
Por razones vinculadas a la seguridad física de los trabajadores, que para prestar servicios requieren de luz natural.
Para brindar un mejor servicio a la comunidad, velando por la eficacia, eficiencia, y responsabilidad en la atención a la población.
Las instituciones públicas y empresas privadas, con el fin de evitar los contagios por COVID – 19, deberán seguir implementando las siguientes medidas:
Ingreso y salida del trabajo de forma escalonada
Alternación del personal, entre asistencia presencial y teletrabajo, de uno (1) a dos (2) días por medio, en razón a las condiciones laborales y el número de trabajadores.
Aplicación de condiciones especiales de trabajo, como asegurar los mismos derechos y garantías para personal presencial como por teletrabajo.
Cualquier otra medida de bioseguridad, además de los protocolos establecidos por el Ministerio de Salud y Deportes.
Promediando el 2022 llegó a su fin el período de 180 días que el Decreto Supremo N° 001-22-TR estableció para que las empresas peruanas pusieran fin a sus esquemas de tercerización laboral de actividades relacionadas con el núcleo del negocio. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) inició las inspecciones a fin de constatar la adecuación de las empresas a lo pautado en el decreto dictado en febrero de este año.
Al respecto, el organismo cuenta con nuevas pautas en materia de infracciones y sanciones dictadas a través del Decreto Supremo N° 015-2022-TR, que modifica el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
Nuevas sanciones:
Tercerizar actividades del núcleo del negocio. Infracción muy grave.
Utilizar la tercerización para actividades NO principales. Infracción muy grave.
Cesar a trabajadores tercerizados con motivo de la adecuación a las nuevas reglas de la tercerización. Infracción muy grave.
Utilizar la tercerización como mera provisión de mano de obra. Infracción muy grave.
No cumplir con las formalidades en los contratos de los trabajadores desplazados o incumplir el deber de información. Infracción grave.
La cuantía de las multas se determina por el número de trabajadores afectados.
Estamos asistiendo a uno de los eventos deportivos más esperados, por lo menos en nuestro país, el cual es el mundial de fútbol, que como todos conocemos se realizará en Catar y ha creado mucha expectativa.
Ante este panorama y desde la perspectiva de relación laboral, es importante tomar en cuenta que, existen aspectos los cuales deben ser considerados tanto por las personas trabajadoras como por las personas empleadoras, en aras de que las partes tengan claridad de las reglas del juego y así evitar sacar tarjetas amarillas o rojas (entendidas en el ámbito laboral como apercibimientos o despidos).
En primer término, las personas trabajadoras no deben olvidar que, durante las horas de los encuentros, si estos coinciden con la jornada de trabajo, deben continuar cumpliendo con todas sus obligaciones y los lineamientos internos de la organización, esto de conformidad con el artículo 71 incisos a) y b) del Código de Trabajo y con el contrato de trabajo, es decir, no existe un permiso implícito para ver o escuchar los partidos durante la jornada laboral (incluidos los de la Selección Nacional), siendo que cualquier incumplimiento en este sentido podría generar sanciones disciplinarias.
En esta misma línea, también podemos encontrar casos respecto a los partidos que se realicen antes o después de la jornada laboral, ya que tampoco existen permisos implícitos para ya sea llegar tarde al centro de trabajo, conectarse a destiempo a las labores ejecutadas vía remota o para abandonar las mismas tiempo antes de la hora de salida.
También, dada la fiebre mundialista, en muchas ocasiones las personas trabajadoras desean vestir las camisetas de las selecciones durante la jornada laboral y asistir con ellas a las oficinas o conectarse a videollamadas con estas, no obstante, si la compañía posee lineamientos de vestimenta estos deben ser respetados.
Por otra parte, en los casos de personas trabajadoras que laboran de manera remota, se les debe recordar que aun y cuando no se encuentren en el centro de trabajo, se espera que ejecuten sus labores con la misma atención y calidad de siempre, especialmente durante esta época mundialista.
Otro caso común también en época mundialista es que los colaboradores se distraigan, ya sea conversando sobre los partidos o intercambiando postalitas de los álbumes, siendo que igualmente, este tipo de actos no están permitidos durante la jornada laboral.
Ahora bien, ahora que sabemos las reglas para evitar las tarjetas amarillas o rojas, es prudente mencionar que las personas empleadoras al igual que los árbitros, podrían usar un “VAR” organizacional y así revisar a lo interno sus lineamientos, para determinar posibles decisiones distintas y permitir permisos para ver los encuentros o generar actividades a lo interno relacionadas al mundial, para así lograr que las personas trabajadoras se incentiven con este tipo de decisiones empresariales, al igual que se incentivaron las ticas y los ticos cuando el árbitro usó esa herramienta que le anuló el gol a Nueva Zelanda y nos dio la posibilidad de asistir al mundial.
Así las cosas, no permitan que le saquen tarjetas amarillas o rojas y se vale considerar el “VAR” organizacional cuando sea necesario desde la perspectiva laboral.
Revive todas las alternativas de nuestro webinar sobre compliance laboral, con la participación de destacados especialistas de importantes firmas de la región.
Sin duda el sector de empleo y los asuntos en materia de regulación laboral fueron los que mayor impacto tuvieron a lo largo de los dos últimos años. Para entender que una empresa se encuentra actualmente bajo los más estrictos parámetros de cumplimiento en materia laboral, será necesario hacer un análisis muy diferente al que se habría hecho antes de marzo de 2020, pues los asuntos de “compliance” laboral dieron un giro de 180 grados.
El mundo como lo conocíamos cambió, y como consecuencia de ello, también lo hizo la forma de trabajar y las prioridades en la regulación de temas laborales. Existe actualmente un enfoque en la seguridad y salud en el trabajo y en la búsqueda de un equilibrio entre la vida laboral y personal. Los asuntos de salud mental han adquirido cada vez más relevancia y se ha dado especial importancia a la implementación de metodologías de trabajo que cumplan con los estándares mínimos de seguridad. Así mismo, los empleadores han resaltado la importancia de un deber de autocuidado por parte de los trabajadores, tanto en materia de salud física como emocional, lo que ha llevado a entender que se trata de una tarea de todos, y que trabajadores y empleadores deben unir esfuerzos para construir sitios de trabajo con ambientes sanos y saludables, pues esta carga ya no se encuentra 100% en cabeza del empleador.
Así las cosas, antes, el cumplimiento en asuntos de compensación, reconocimiento de beneficios, obligaciones mínimas de pago de prestaciones sociales o recargos encabezarían la lista de asuntos más relevantes que debían verificarse para efectos de compliance laboral; ahora, esa lista se ha transformado para traer los siguientes asuntos:
a) La implementación de un esquema de trabajo remoto o híbrido y que el mismo cumpla con las medidas mínimas de salud en el trabajo.
b) Implementación de políticas de desconexión laboral y prohibición de contactar al personal después de la terminación de sus turnos o jornadas diarias.
c) Campañas promoviendo el equilibrio entre la vida personal y laboral, número de horas de trabajo razonable y autonomía del manejo de tiempo para promover espacios familiares y personales de los trabajadores.
d) Alternativas de movilidad laboral y de prestación de servicios desde lugares cambiantes o indeterminados.
e) Énfasis en la obligación de autocuidado que tienen los trabajadores respecto de su salud física y mental.
f) Obligación de reportar afectaciones al estado de salud que puedan afectar a otros trabajadores, y obligaciones de las empresas para mitigar el riesgo de contagio de todo tipo de enfermedades, previendo mecanismos de trabajo alternativos para trabajadores que presenten síntomas de enfermedades que puedan ser contagiosas de asistir a trabajar de forma presencial.
g) Implementación de protocolos de salud en las empresas.
