by Juan Manuel González | Sep 19, 2023 | Noticias
La Inspección de Trabajo (IT) dio a conocer los criterios que empleará para el control del Plan de Riesgos Laborales (PRL). Según el Decreto 52/023, las empresas que empleen entre 5 y 50 trabajadores deben elaborar el PRL realizado por un técnico con título habilitante (técnico prevencionista, tecnólogo en salud ocupacional, entre otros), el cual debe tener el contenido allí indicado.
La IT explicita y desarrolla el contenido que debe tener el PRL, de acuerdo con lo siguiente:
1. Descripción de las actividades desarrolladas por la empresa.
2. Identificación de peligros.
3. Evaluación de riesgos y sus resultados por métodos reconocidos y específicos. La IT aclara que hay que tener en cuenta que previo a la evaluación de riesgos, debería efectuarse una evaluación del cumplimiento de los requisitos legales que le sean aplicables a la empresa y sus actividades.
4. Medidas correctivas propuestas.
5. Cronograma de cumplimiento
6. Fecha de realizado y fecha de la próxima revisión programada (mínimo cada seis meses).
7. En el documento, el técnico responsable debe indicar si recomienda o no la necesidad de contar con un Servicio de Prevención en Saludo en el Trabajo regulado en el Decreto 127/014.
8. Firma y datos identificatorios del técnico responsable del documento.
9. Firma del titular o representante legal de la empresa en el PRL.
10. Constancia de presentación y tratamiento del PRL en el ámbito de cooperación bipartito (Comisión de Salud y Seguridad Laboral). Si no se conformó este ámbito bipartito, la empresa tiene que presentar una declaración en este sentido y constancia de comunicación a los trabajadores del PRL.
Para mayor información contactar a:
Carla Arellano | Consejera Ferrere | carellano@ferrere.com
by Juan Manuel González | Sep 7, 2023 | Noticias
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social estableció la modificación de los procedimientos de inspección, fiscalización y vigilancia laboral. En ese sentido, revocó la Resolución 1655/2022 y el artículo 17 de la Resolución 56/2017, que disponían los trámites administrativos y procedimentales de solicitud y verificación de los documentos de tenencia obligatoria de forma física.
La Resolución 1655/2022 establecía que las notificaciones emitidas en el marco de las fiscalizaciones con relación a los requerimientos de presentación de las documentaciones de tenencia obligatoria debían contar con autorización previa del director general de la Dirección General De Inspección Y Fiscalización De Trabajo (DGIFT).
El Artículo 17 de la Resolución 56/2017 establecía que el Director General de la DGIFT podía solicitar de manera preventiva, por notas de requerimiento o colacionados a los empleadores, la presentación de documentación de tenencia obligatoria, en un plazo determinado, a los efectos de verificar el cumplimiento de las normas laborales y de Salud y Seguridad Ocupacional. Establecía asimismo que, en caso de no presentación de la documentación solicitada, el Director de la DGIFT podrá solicitar una orden de inspección para su diligenciamiento.
En ese sentido, las nuevas disposiciones del MTESS respecto a procedimientos de inspección, fiscalización y vigilancia laboral establecen que:
Las documentaciones laborales de tenencia obligatoria no deben ser requeridas a ninguna empresa a nivel nacional por notas, notificaciones, otros documentos o procedimiento que no sea en el marco de las actuaciones autorizadas por una Orden de Inspección emanada de la Máxima Autoridad Institucional – la Ministra del Trabajo, actualmente Monica Recalde.
A partir del 18 de agosto del 2023, ninguna notificación de requerimiento documental en el marco de las resoluciones derogadas tiene validez.
Los documentos de tenencia obligatoria podrán ser presentados de forma electrónica. Este punto está pendiente de implementación actualmente.
Adicionalmente, el MTESS menciona que están trabajando en la elaboración de un Manual de Fiscalizaciones.
Para mayor información contactar a:
Carla Arellano | Consejera Ferrere | carellano@ferrere.com
by Juan Manuel González | Jul 25, 2023 | Noticias
En Bolivia se ha promulgado una ley que cambia la forma de aplicación del subsidio prenatal, modificando las disposiciones vigentes en el país desde 1975. La finalidad es otorgar a la madre del recién nacido la posibilidad de permanecer mayor tiempo para su cuidado y preservar su salud.
La “Ley No. 1516” promulgada el pasado 10 de julio, permite el diferimiento parcial de los días de baja prenatal al período de baja postnatal. Es decir, gozar de un período de baja prenatal menor a 45 días para sumarlos a los días de baja postnatal.
Es importante mencionar que su aplicación es de manera excepcional, cumpliendo con los controles prenatales y debe contar con un certificado de incapacidad temporal emitido por el médico tratante.
Con esta nueva normativa, los empleadores quedan obligados a acatar el diferimiento en los días de incapacidad temporal prenatal que puedan ser determinados bajo este nuevo lineamento, en favor de la trabajadora embarazada o de la conyugue del trabajador (si corresponde).
Para mayor información contactar a:
Carla Arellano | Consejera Ferrere | carellano@ferrere.com
by Juan Manuel González | Jul 15, 2023 | Noticias
La Ley 2101 de 2021 entró en vigencia en Colombia desde el domingo 16 de julio, que establece una reducción de la jornada laboral semanal sin afectar el salario de los trabajadores.
La norma fue propuesta por el expresidente de la República Álvaro Uribe, de la mano del partido Centro Democrático, siguiendo algunas recomendaciones hechas por la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (Ocde) para comparar la intensidad laboral con otros países de la región:
Naciones como Argentina, Bolivia, Perú, Uruguay, Cuba, Bolivia, México y Paraguay lideran el listado de países de la región con jornadas laborales más extensas, alcanzando un promedio de 48 horas a la semana. Anteriormente, Colombia se encontraba en el mismo grupo, pero a partir de este cambio, la semana laboral será de 47 horas.
Para el 16 de julio de 2023: se reducirá una hora (47 horas semanales); desde el 16 de julio de 2024: se reducirá una hora más (46 horas semanales). A partir del 16 de julio de 2025: se reducirán dos horas adicionales (44 horas semanales). El 16 de julio de 2026: se aplicará una última reducción de dos horas (42 horas semanales).
De acuerdo con lo estipulado en el artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo: “Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables”.
Con base en lo anterior, las compañías que incumplan la Ley 2101 corren el riesgo de recibir en su contra acciones legales por parte del trabajador, con el pago de indemnizaciones y multas por violar las normas laborales del país.
Del mismo modo, los trabajadores afectados por el incumplimiento de la Ley podrán terminar el contrato de manera unilateral y podrán exigir las indemnizaciones concebidas en el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo: “El empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador”.
Fuente: Infobae
Para mayo información, contactar a:
Oscar Tutasaura | Socio Posse Herrera Ruiz | oscar.tutasaura@phrlegal.com
by Juan Manuel González | Jun 28, 2023 | Noticias
El nuevo REL busca garantizar la protección de los datos personales de empleadores, trabajadores y organizaciones sindicales.
Con fecha 8 de junio de 2023, se aprobó el Reglamento del Registro Electrónico Laboral de acuerdo con lo previsto en el artículo 515 del Código del Trabajo.
La Dirección del Trabajo (DT) debía implementar un sistema electrónico a través del cual el empleador registrará los datos y documentos que deben incorporarse.
A continuación, revisaremos los principales aspectos de este reglamento.
I) Información que debe ser incorporada
Contrato de Trabajo
Contenido: El empleador debe incorporar datos relativos a la individualización de las partes y las estipulaciones mínimas del contrato de trabajo señaladas en el artículo 10 del Código del Trabajo.
Asimismo, el empleador deberá registrar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
Plazo: Dentro de quince días hábiles siguientes a su celebración.
Modificaciones al Contrato de Trabajo
Contenido: El empleador deberá registrar las modificaciones acordadas al contrato de trabajo.
Plazo: Dentro de quince días hábiles siguientes a su suscripción.
Terminaciones de Contrato de Trabajo
Contenido: Los empleadores deberán registrar lo siguiente:
a) Individualización de las partes.
b) Fecha de inicio de la relación laboral.
c) Fecha de término de la relación laboral.
d) Fecha y forma de notificación de término, si corresponde.
e) Causal de término invocada.
Plazo: La información anterior deberá registrarse dentro de los plazos establecidos en los artículos 162 o 163 bis del Código del Trabajo, según corresponda a la causal de término verificada en cada caso para el envío de las copias de las comunicaciones de terminación de contrato a la Inspección del Trabajo. En los casos de los números 1, 2 y 3 del artículo 159 del mismo Código, el plazo será dentro de los diez días hábiles siguientes a la separación del trabajador.
Libro de Remuneraciones Electrónico
Contenido: El empleador deberá registrar mensualmente los siguientes pagos efectuados a sus trabajadores:
a) Remuneraciones.
b) Asignaciones o bonificaciones.
c) Indemnizaciones.
d) Demás beneficios pagados en dinero.
Plazo: Esta información deberá ser registrada dentro de los primeros quince días hábiles del mes siguiente al respectivo pago.
Comité Paritario de Higiene y Seguridad
Contenido: El empleador deberá registrar los siguientes antecedentes relacionados con el Comité Paritario de Higiene y Seguridad:
a) Nombre y fecha de designación de los representantes patronales titulares y suplentes.
b) Del acta de elección de los representantes de los trabajadores:
Fecha y modalidad de la elección de los representantes de los trabajadores (física o telemática).
Total de votantes.
Total de representantes por elegir.
Nombres en orden decreciente de las personas que obtuvieron votos.
Nombre completo de los representantes de los trabajadores.
Plazo: El registro deberá completarse en el plazo de quince días hábiles contados desde la elección de los representantes de los trabajadores. Una vez registrada la información en los términos descritos, se entenderán cumplidas las obligaciones de comunicación y remisión de una copia del acta a la Dirección del Trabajo.
Comité Bipartito de Capacitación
Contenido: El empleador deberá ingresar lo siguiente:
a) Fecha de constitución.
b) Nombre de los integrantes que lo conforman.
Plazo: El registro deberá completarse en el plazo de quince días hábiles desde la fecha de constitución del Comité Bipartito de Capacitación.
Actualización de la información
Contenido: Toda la información incorporada por los empleadores al Registro Electrónico Laboral de acuerdo con las normas del presente reglamento deberá ser actualizada.
Plazo: Dentro de los quince días hábiles siguientes a su modificación.
II) Obligación de Reserva
La Dirección del Trabajo y su personal deberán guardar absoluta reserva y secreto de la información y de los datos personales que tomen conocimiento, sin perjuicio de las informaciones y certificaciones que deban proporcionar de conformidad a la ley. Asimismo, deberán abstenerse de usar los datos recopilados en beneficio propio o de terceros.
III) Acceso a Plataforma
Los usuarios accederán al Registro Electrónico Laboral utilizando su Clave Única para la realización de trámites en línea del Estado. Los empleadores personas naturales y empresarios individuales deberán acceder bajo la modalidad “Empleador Individual”. Los empleadores personas jurídicas deberán acceder al Registro Electrónico Laboral a través de sus Representantes Laborales Electrónicos, designados para la realización de sus trámites en el sitio web de la Dirección del Trabajo.
IV) Indisponibilidad Técnica
Si los empleadores no pudieren acceder al Registro Electrónico Laboral o no pudieren registrar los datos señalados en el cuerpo del presente reglamento por la ocurrencia de problemas técnicos en el sitio web de la Dirección del Trabajo, esta dispondrá de una funcionalidad web que permitirá la solicitud y generación de un certificado de indisponibilidad técnica que especificará, entre otros, la fecha, hora, vigencia y alcance de la incidencia.
Para obtener más información sobre estos temas, pueden contactar a nuestro grupo #azLaboral:
Jorge Arredondo | Socio | jarredondo@az.cl
Jocelyn Aros | Asociada Senior | jaros@az.cl
Felipe Neira | Asociado | fneira@az.cl