23-01-2025 | FERRERE, Noticias
La Resolución N° 991/2024 una serie de obligaciones y plazos para los empleadores en Paraguay, con el objetivo de mejorar la transparencia y la eficiencia en la gestión de relaciones laborales y seguridad social.
Inscripción patronal: la inscripción en el REOP es obligatoria para las empresas, las cuales deben registrar tanto su casa matriz como sucursales. Para ello, deberán presentar el formulario de inscripción completo, junto con la constancia de inscripción en el RUC y la fotocopia de la cédula de identidad del firmante. El trámite será procesado en un plazo de 3 días hábiles, siempre que no haya inconsistencias en la documentación.
Actualización de datos: los datos de la empresa y del representante legal deberán ser actualizados en forma anual, desde el 01 de enero al 31 de marzo de cada ejercicio fiscal.
Inscripción patronal de oficio: en caso de detectarse el incumplimiento durante una inspección, la Dirección del REOP procederá a inscribir al empleador de oficio, con las sanciones correspondientes.
Comunicaciones obligatorias: la resolución detalla diversas comunicaciones que deben ser notificadas al REOP, incluyendo la entrada, salida y cambios en la situación de los trabajadores (vacaciones, licencias, accidentes laborales, enfermedades profesionales, liquidaciones salariales, aguinaldo, entre otros). Estas comunicaciones deben realizarse en plazos específicos que oscilan entre los 8 a 30 días hábiles.
Sustitución y traslados de empleadores: el empleador sustituto debe comunicar la inscripción del establecimiento sustituido y trasladar a los trabajadores sin que esto implique una terminación de la relación laboral. Asimismo, los traslados entre registros patronales de distintos establecimientos también se permitirán sin afectar la continuidad laboral de los empleados.
Digitalización y formularios actualizados: los empleadores podrán generar y rectificar documentos como recibos de liquidación y aguinaldos a través del sistema REOP, sin costo adicional, particularmente para las MIPYMES.
También se han habilitado nuevos formularios para facilitar la inscripción patronal y la notificación de accidentes laborales.
Para mayor información contactar a:
Carla Arellano | Consejera Ferrere | carellano@ferrere.com
15-01-2025 | Noticias
El día 24 de diciembre de 2024 el Tribunal de Fiscalización Laboral (en adelante TLF) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL ha emitido 03 resoluciones que contienen nuevos precedentes de observancia obligatoria, siendo el resumen de estos, el siguiente:
Sobre pedido de ampliación en procedimientos inspectivos
Resolución de Sala Plena N.º 023-2024.SUNAFIL/TFL
El TFL ha señalado que, los inspectores del trabajo deberán evaluar aquellos pedidos / solicitudes de ampliación de plazo presentadas por los administrados considerando factores como la complejidad, cantidad y antigüedad de la información solicitada.
Sobre el derecho al refrigerio
Resolución de Sala Plena N.º 024-2024.SUNAFIL/TFL
El TFL ha enfatizado su carácter de derecho irrenunciable, por lo que debe otorgarse durante la jornada laboral, con un mínimo de 45 minutos. Asimismo, ha precisado que, este tiempo no puede ni adelantarse (al inicio de la jornada de trabajo) ni trasladarse (al final de la jornada de trabajo), y que los acuerdos (debemos entender plasmados en cláusulas del contrato de trabajo, cláusulas de algún convenio colectivo o laudo arbitral) entre empleador y trabajador solo pueden modificar el momento específico dentro de la jornada, pero de ninguna manera, suprimirlo.
Sobre la seguridad social
Resolución de Sala Plena N.º 025-2024.SUNAFIL/TFL
El TFL ha señalado que, resulta obligatorio que todo trabajador se encuentre afiliado a un sistema previsional desde el inicio de la relación laboral. Esta obligación aplica también a microempresas y no es opcional ni renunciable.
Para mayor información contactar a:
Mario Pinatte | Socio CPB | mpinatte@cpb-abogados.com.pe
14-01-2025 | Noticias
El panorama laboral en Colombia ha experimentado cambios significativos en los últimos años los cuales han impactado directamente en la dinámica empresarial.
Las leyes recientemente expedidas por el Congreso de la República no solo reflejan una actualización normativa claramente requerida en un mundo que no para de evolucionar, sino que también plantean desafíos y oportunidades para las empresas de cara al relacionamiento con los trabajadores.
Es claro que la adaptación e implementación de las nuevas normas requerirá de las empresas una revisión o actualización de los reglamentos y políticas internas, así como una planificación estratégica para maximizar los beneficios y minimizar los posibles riesgos. Adaptarse a estos cambios no solo es esencial desde el punto de vista legal, sino que también puede ser una inversión valiosa en la fortaleza y sostenibilidad de las empresas colombianas a largo plazo.
Reducción de la jornada laboral:
Una de las reformas más destacadas que se implementó en el 2023 fue la reducción gradual de la jornada laboral, regulada mediante Ley 2101 de 2021, cuyo propósito, destacó el legislativo, estuvo orientado no solo a la búsqueda de un equilibrio entre el ámbito laboral y familiar, sino también a incrementar la productividad de las empresas.
Comenzando con 47 horas en el 2023, reduciendo a 46 en este 2024 y llegando finalmente a 42 en el 2026, esta medida plantea un desafío para las empresas y los trabajadores en términos de gestión del tiempo, cargas de trabajo, sin perder por supuesto la productividad.
Desconexión laboral:
En cumplimiento de los principios constitucionales relativos al derecho al trabajo y los convenios ratificados por la Organización Internacional del Trabajo – OIT, Colombia mediante Ley 2191 de 2022, abordó un aspecto crítico del mundo laboral moderno: la desconexión laboral.
Esta ley impuso a las empresas la obligación de definir una política de desconexión laboral que estableciera la forma en cómo garantizarían este derecho a sus trabajadores, así como un procedimiento para la recepción y atención de quejas por posibles vulneraciones. También asignó al Ministerio de Trabajo la inspección y vigilancia del cumplimiento de estas disposiciones.
Creación de una licencia remunerada para el cuidado de la niñez con afectaciones en su salud
Con la entrada en vigencia de la Ley 2174 de 2021, el legislativo adicionó una obligación en cabeza del empleador consistente en el otorgamiento de una licencia remunerada anual para aquellos trabajadores padres que requirieran atender el cuidado de sus hijos menores de edad, cuando estos padezcan de alguna enfermedad o condición terminal.
La citada licencia, tiene como propósito que el menor de edad pueda contar con el cuidado de sus padres, en las situaciones ya descritas.
03-01-2025 | Noticias
El 24 de diciembre de 2024, se publicó en el Diario Oficial de la Federación una reforma a la Ley Federal del TEl 24 de diciembre de 2024, se publicó en el Diario Oficial de la Federación una reforma a la Ley Federal del Trabajo que regula el trabajo en plataformas digitales. Esta reforma reconoce a las personas que prestan servicios a través de dichas plataformas como trabajadoras, garantizándoles derechos laborales y acceso a la seguridad social.
Por persona trabajadora de plataformas digitales se considerará a aquellas que presten servicios personales, remunerados y subordinados, a través de una plataforma digital, y que generen un ingreso neto mensual por su trabajo equivalente a por lo menos un salario mínimo mensual vigente en la Ciudad de México ($8,364.00 pesos mensuales para 2025), independientemente del tiempo efectivamente trabajado.
Las personas que generen una cantidad menor a un salario mínimo mensual serán consideradas trabajadoras independientes y las empresas operadoras de plataformas digitales deberán inscribirlas ante Instituto Mexicano del Seguro Social para garantizar su cobertura en caso de riesgos de trabajo durante el tiempo efectivamente laborado.
Las disposiciones clave de la reforma incluyen:
- Considerar como horario de labores, el tiempo efectivamente trabajado, es decir, desde que la persona trabajadora acepta una tarea hasta que es completada o finalizada.
- Fijar el salario por tarea o servicio realizado, el cual deberá pagarse semanalmente, e incluir las prestaciones proporcionales de descansos, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y horas extras.
- La exclusión de las propinas para calcular las cuotas de seguridad social.
- El establecimiento de contratos individuales de trabajo, distintos de los términos y condiciones comúnmente definidos por las plataformas digitales para la ejecución de tareas. Estos contratos deberán registrarse y ser autorizados por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Asimismo, podrán firmarse de manera digital e incluirán detalles específicos sobre la remuneración, el equipo de trabajo, las condiciones de seguridad y los mecanismos de supervisión.
- El derecho a participar en el reparto de utilidades de estas empresas, siempre que el tiempo efectivamente laborado durante el ejercicio fiscal supere las 288 horas. La reforma establece un factor específico para su cálculo y determinación.
- Las empresas operadoras de plataformas digitales deberán implementar una política de gestión algorítmica del trabajo que explique el funcionamiento de los algoritmos utilizados para asignar tareas y actividades. Esta política deberá ser comunicada a las personas trabajadoras desde el inicio de la relación laboral, y cualquier modificación deberá ser informada oportunamente. Dicha política deberá ser aceptada y firmada por las personas trabajadoras.
- El establecimiento de nuevas causales de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el empleador, la cual incluye conductas que comprometan la seguridad o privacidad de los usuarios de las plataformas digitales, así como el incumplimiento injustificado de las tareas asignadas o de las instrucciones relacionadas con el trabajo.
- La fijación de indemnizaciones que corresponderán por la terminación de la relación de trabajo con las personas trabajadoras de plataformas digitales.
- Mecanismos a seguir por parte de las empresas operadoras de plataformas digitales para la atención y revisión de decisiones que afecten o interrumpan la conexión, vinculación o acceso a la plataforma digital a través de la cual se prestan los servicios.
- Disposición expresa en la que la relación de trabajo se entenderá por terminada automáticamente cuando la persona trabajadora deje de tener actividad por un periodo consecutivo de 30 días naturales.
La reforma incluye nuevas responsabilidades para las empresas de plataformas digitales, entre ellas:
- Establecer mecanismos para llevar el registro de horas trabajadas y tiempos de espera.
- Emitir semanalmente recibos de pago por los servicios prestados.
- Implementar mecanismos que garanticen la seguridad de la información y datos personales de las personas trabajadoras.
- Inscribir a las personas trabajadoras ante el Instituto Mexicano del Seguro Social.
- Realizar las aportaciones correspondientes al Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores con relación a las personas trabajadoras de plataformas digitales.
- Establecer mecanismos de capacitación y adiestramiento y asesoría necesarios para garantizar la adaptación y el uso adecuado de las plataformas digitales.
- Informar sobre las medidas de seguridad y salud en el trabajo que deberán considerar las personas trabajadoras de plataformas en el ejercicio de sus labores.
- Establecer mecanismos específicos de atención y seguimiento de quejas o denuncias internas de las personas trabajadoras en plataformas digitales.
- Informar a las personas trabajadoras en plataformas digitales el pago que recibirán por cada tarea.
En caso de incumplimiento de estas disposiciones, las empresas propietarias de plataformas digitales podrán ser sancionadas con multas que van de 250 a 25,000 Unidades de Medida y Actualización, equivalentes a un rango de $27,142.50 a $2,714,250.00 pesos.
La reforma entrará en vigor 180 días después de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, es decir, el 22 de junio de 2025.
El Instituto Mexicano del Seguro Social contará con un plazo de 180 días naturales para que, con base en los resultados de la prueba piloto destinada al aseguramiento de los trabajadores de plataformas digitales, elaborar una iniciativa de reforma a la Ley del Seguro Social que permita dar cumplimiento a las nuevas obligaciones establecidas por esta reforma.
Finalmente, el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores deberá publicar en un plazo de 5 días posteriores a la entrada en vigor de la reforma, las reglas de carácter general que garanticen el cumplimiento de las obligaciones especiales de las empresas operadoras de las plataformas digitales.
Para más información:
Jorge G. de Presno Arizpe
jorgedepresno@basham.com.mx
David Puente Tostado
dpuente@basham.com.mx
Luis Álvarez Cervantes
lalvarez@basham.com.mx
11-12-2024 | Noticias, Posse Herrera Ruiz
En Colombia, la protección del derecho laboral en Colombia es fundamental, la discriminación en el ámbito laboral es una preocupación seria tanto para empleadores como para empleados. En este contexto, es esencial comprender las leyes y regulaciones que rigen la prevención y el abordaje de la discriminación en el trabajo.
Discriminación laboral desde la colonia hasta nuestros días
La discriminación laboral en Colombia ha sido una realidad arraigada a lo largo de su historia, desde la época colonial hasta la actualidad. Durante la colonia, los indígenas fueron sometidos a la encomienda y el trabajo forzado, mientras que los afrodescendientes fueron esclavizados.
En el siglo XIX, las mujeres estaban limitadas al ámbito doméstico, y los migrantes enfrentaban discriminación por su origen nacional. Aunque se han logrado avances legales significativos, como la Constitución de 1991 y la Ley 1482 de 2011, que prohíben y penalizan la discriminación laboral, persisten desafíos importantes en el siglo XXI. Las mujeres, afrodescendientes, indígenas, personas LGBT+ y adultos mayores siguen enfrentando barreras en el acceso al empleo formal y mejores condiciones laborales.
Esto muestra que a pesar de los esfuerzos gubernamentales y de la sociedad civil para combatir la discriminación, aún se requiere fortalecer la aplicación de la ley en materia de derecho laboral en Colombia, combatir los estereotipos y prejuicios sociales, y garantizar la igualdad de oportunidades para todos los grupos poblacionales.
La normativa legal en Colombia
El Ministerio del Trabajo de Colombia ha reforzado su compromiso con la igualdad y la protección del derecho al trabajo a través de la expedición de la circular 0062 del 7 de octubre de 2021. Esta circular reitera la prohibición de cualquier acto de exclusión en los procesos de selección para desempeñar un empleo en el sector privado.
Asimismo, la Constitución Política de Colombia, en su artículo 13, establece la protección especial a aquellas personas que se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta, ya sea por su condición económica, física o mental.
Por otro lado, el artículo 53 de la Constitución garantiza principios como la igualdad de oportunidades y la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales. Estos principios son fundamentales para asegurar un trato justo y equitativo en el lugar de trabajo.
La postura del ministerio del trabajo
El Ministro del Trabajo, mediante sus representantes, ha expresado de manera contundente el rechazo a cualquier tipo de discriminación contra los trabajadores y aspirantes a un empleo. Enfatiza que no se tolerarán muestras de exclusión ni obstaculización laboral, especialmente hacia personas que se encuentren en situación de discapacidad.
Además, el Ministerio insta a los empleadores a cumplir con las pautas legales y jurisprudenciales que regulan la selección de personal. Esto incluye la aplicación de los principios de buena fe, razonabilidad y proporcionalidad en las decisiones relacionadas con la selección o exclusión de una persona para un cargo específico.
Protección de los derechos de los trabajadores
Es responsabilidad del empleador velar por la protección del derecho a la intimidad y privacidad de la salud de sus trabajadores o aspirantes. Asimismo, es crucial que el criterio para seleccionar empleados se base en las habilidades y aptitudes necesarias para el trabajo específico, evitando cualquier tipo de práctica discriminatoria que afecte los derechos de los aspirantes a un empleo.
Consecuencias de la discriminación laboral
El Ministerio del Trabajo advierte que los empleadores que lleven a cabo prácticas discriminatorias en los procesos de selección, ingreso y permanencia de los trabajadores estarán sujetos a investigaciones y sanciones por vulneración de los derechos laborales.
Es importante entender que la discriminación laboral no solo afecta a los individuos directamente involucrados, sino que también puede tener un impacto negativo en la productividad y el clima laboral en general.
Consejos para empleadores y empleados
Para prevenir y abordar la discriminación laboral en Colombia, tanto empleadores como empleados pueden tomar las siguientes medidas:
- Conocer la legislación: Es fundamental estar informado sobre las leyes y regulaciones que protegen contra la discriminación en el trabajo.
- Promover la igualdad: Los empleadores deben crear políticas y procedimientos claros que fomenten la igualdad de oportunidades y el trato justo en el lugar de trabajo.
- Capacitación: Proporcionar capacitación regular a los empleados y gerentes sobre la importancia de la diversidad, la inclusión y la prevención de la discriminación.
- Canal de denuncias: Establecer un sistema de denuncias confidencial para que los empleados puedan informar sobre cualquier incidente de discriminación de manera segura.
- Investigación imparcial: Tomar en serio todas las denuncias de discriminación y llevar a cabo investigaciones imparciales y completas.
- Fomentar la sensibilización: Organizar actividades y eventos que promuevan la sensibilización sobre la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.
- Apoyo a las víctimas: Brindar apoyo y recursos a los empleados que hayan sido víctimas de discriminación, incluido el acceso a asesoramiento legal si es necesario.
Para los empleados, es importante conocer sus derechos y no tener miedo de denunciar cualquier forma de discriminación que experimenten en el lugar de trabajo. Trabajar juntos, empleadores y empleados, es fundamental para crear un entorno laboral seguro, inclusivo y respetuoso para todos.
En conclusión, prevenir y abordar la discriminación como parte del derecho laboral en Colombia es responsabilidad de todos los actores en el mercado laboral. Al cumplir con las leyes y promover la igualdad de oportunidades, podemos crear un ambiente de trabajo más justo y equitativo para todos los colombianos.
27-10-2024 | Noticias, Posse Herrera Ruiz
El panorama laboral en Colombia ha experimentado cambios significativos en los últimos años los cuales han impactado directamente en la dinámica empresarial.
Las leyes recientemente expedidas por el Congreso de la República no solo reflejan una actualización normativa claramente requerida en un mundo que no para de evolucionar, sino que también plantean desafíos y oportunidades para las empresas de cara al relacionamiento con los trabajadores.
Es claro que la adaptación e implementación de las nuevas normas requerirá de las empresas una revisión o actualización de los reglamentos y políticas internas, así como una planificación estratégica para maximizar los beneficios y minimizar los posibles riesgos. Adaptarse a estos cambios no solo es esencial desde el punto de vista legal, sino que también puede ser una inversión valiosa en la fortaleza y sostenibilidad de las empresas colombianas a largo plazo.
Reducción de la jornada laboral:
Una de las reformas más destacadas que se implementó en el 2023 fue la reducción gradual de la jornada laboral, regulada mediante Ley 2101 de 2021, cuyo propósito, destacó el legislativo, estuvo orientado no solo a la búsqueda de un equilibrio entre el ámbito laboral y familiar, sino también a incrementar la productividad de las empresas.
Comenzando con 47 horas en el 2023, reduciendo a 46 en este 2024 y llegando finalmente a 42 en el 2026, esta medida plantea un desafío para las empresas y los trabajadores en términos de gestión del tiempo, cargas de trabajo, sin perder por supuesto la productividad.
Desconexión laboral:
En cumplimiento de los principios constitucionales relativos al derecho al trabajo y los convenios ratificados por la Organización Internacional del Trabajo – OIT, Colombia mediante Ley 2191 de 2022, abordó un aspecto crítico del mundo laboral moderno: la desconexión laboral.
Esta ley impuso a las empresas la obligación de definir una política de desconexión laboral que estableciera la forma en cómo garantizarían este derecho a sus trabajadores, así como un procedimiento para la recepción y atención de quejas por posibles vulneraciones. También asignó al Ministerio de Trabajo la inspección y vigilancia del cumplimiento de estas disposiciones.
Creación de una licencia remunerada para el cuidado de la niñez con afectaciones en su salud
Con la entrada en vigencia de la Ley 2174 de 2021, el legislativo adicionó una obligación en cabeza del empleador consistente en el otorgamiento de una licencia remunerada anual para aquellos trabajadores padres que requirieran atender el cuidado de sus hijos menores de edad, cuando estos padezcan de alguna enfermedad o condición terminal.
La citada licencia, tiene como propósito que el menor de edad pueda contar con el cuidado de sus padres, en las situaciones ya descritas.
Para mayo información, contactar a:
Oscar Tutasaura | Socio Posse Herrera Ruiz | oscar.tutasaura@phrlegal.com
