Estamos asistiendo a uno de los eventos deportivos más esperados, por lo menos en nuestro país, el cual es el mundial de fútbol, que como todos conocemos se realizará en Catar y ha creado mucha expectativa.
Ante este panorama y desde la perspectiva de relación laboral, es importante tomar en cuenta que, existen aspectos los cuales deben ser considerados tanto por las personas trabajadoras como por las personas empleadoras, en aras de que las partes tengan claridad de las reglas del juego y así evitar sacar tarjetas amarillas o rojas (entendidas en el ámbito laboral como apercibimientos o despidos).
En primer término, las personas trabajadoras no deben olvidar que, durante las horas de los encuentros, si estos coinciden con la jornada de trabajo, deben continuar cumpliendo con todas sus obligaciones y los lineamientos internos de la organización, esto de conformidad con el artículo 71 incisos a) y b) del Código de Trabajo y con el contrato de trabajo, es decir, no existe un permiso implícito para ver o escuchar los partidos durante la jornada laboral (incluidos los de la Selección Nacional), siendo que cualquier incumplimiento en este sentido podría generar sanciones disciplinarias.
En esta misma línea, también podemos encontrar casos respecto a los partidos que se realicen antes o después de la jornada laboral, ya que tampoco existen permisos implícitos para ya sea llegar tarde al centro de trabajo, conectarse a destiempo a las labores ejecutadas vía remota o para abandonar las mismas tiempo antes de la hora de salida.
También, dada la fiebre mundialista, en muchas ocasiones las personas trabajadoras desean vestir las camisetas de las selecciones durante la jornada laboral y asistir con ellas a las oficinas o conectarse a videollamadas con estas, no obstante, si la compañía posee lineamientos de vestimenta estos deben ser respetados.
Por otra parte, en los casos de personas trabajadoras que laboran de manera remota, se les debe recordar que aun y cuando no se encuentren en el centro de trabajo, se espera que ejecuten sus labores con la misma atención y calidad de siempre, especialmente durante esta época mundialista.
Otro caso común también en época mundialista es que los colaboradores se distraigan, ya sea conversando sobre los partidos o intercambiando postalitas de los álbumes, siendo que igualmente, este tipo de actos no están permitidos durante la jornada laboral.
Ahora bien, ahora que sabemos las reglas para evitar las tarjetas amarillas o rojas, es prudente mencionar que las personas empleadoras al igual que los árbitros, podrían usar un “VAR” organizacional y así revisar a lo interno sus lineamientos, para determinar posibles decisiones distintas y permitir permisos para ver los encuentros o generar actividades a lo interno relacionadas al mundial, para así lograr que las personas trabajadoras se incentiven con este tipo de decisiones empresariales, al igual que se incentivaron las ticas y los ticos cuando el árbitro usó esa herramienta que le anuló el gol a Nueva Zelanda y nos dio la posibilidad de asistir al mundial.
Así las cosas, no permitan que le saquen tarjetas amarillas o rojas y se vale considerar el “VAR” organizacional cuando sea necesario desde la perspectiva laboral.
El proyecto denominado “Ley para prevenir y sancionar el Acoso Laboral en el sector público y privado” se tramitó ante la Asamblea Legislativa desde el año 2018, bajo el expediente número 20.873, con el propósito de identificar, prevenir, sancionar, prohibir y erradicar el acoso laboral; y fue dictaminado de forma positiva el pasado miércoles 5 de octubre, Los supuestos que se catalogan como acoso laboral son los siguientes:
1- Realizar un cambio de espacio físico, injustificado y desproporcionado.
2- Limitar el acceso a información, herramientas y materiales necesarios para llevar a cabo la labor.
3- Propiciar acciones dolosas que induzcan al error con evidente perjuicio para la persona acosada.
4- Asignación, de manera injustificada y desproporcionada, de tareas incongruentes con las funciones.
5- Asignar cargas de trabajo tanto altas como bajas de forma injustificada.
6- Amenazas de despido, traslado o sanciones, por motivos no justificados y que nunca llegan a materializarse.
7- Realizar múltiples y reiteradas denuncias disciplinarias por motivos no justificados y evidentemente diferenciados.
8- Ignorar o descalificar constantemente el trabajo, ideas o propuestas por motivos no justificados.
9- Ejercer represalias contra la persona que realiza alguna denuncia o demanda por acoso laboral u otros presuntos delitos, relacionados con el centro de trabajo
10- Propiciar el aislamiento social, restringiendo el contacto y la participación.
11- Limitar injustificadamente la comunicación de la persona en el lugar de trabajo.
12- Excluir injustificadamente y de forma reiterada de actividades propias del trabajo como reuniones, correos electrónicos e instrucciones, entre otros.
13- Realizar, fomentar o difundir expresiones de burla sobre la apariencia física o la forma de vestir, comentarios hostiles, peyorativos o descalificantes, calumnias, en relación con la vida personal o laboral de la persona trabajadora
14- Enviar mensajes, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio hacia la persona trabajadora y su familia.
15- Empujar, golpear o tirar objetos, amenazar, gritar o cualquier otro acto de violencia.
16- Acoso para afectar las relaciones sociales y comunicación.
En Costa Rica en este momento no existe una normativa específica que establezca lineamientos sobre el acoso laboral.
La conclusión se desprende del informe de EY y Oxford Analytica “The Emerging Sustainability Information Ecosystem”. Describe cinco recomendaciones que deben abordarse para que la información sobre ESG sea útil para el mercado.
La publicación plantea que a medida que aumenta el interés por los criterios ESG, que conllevan el compromiso social, ambiental y de buen gobierno de las compañías, crece la necesidad de contar con datos más confiables y de mayor utilidad. Para generar confianza, la industria necesita estándares mejorados que ofrezcan una información más fidedigna sobre sostenibilidad, así como una garantía de independencia sobre la misma. Además, la taxonomía de esta información debería permitir una comparabilidad y transparencia real en los informes de sostenibilidad, incluso en los países emergentes.
El informe pone de manifiesto las crecientes denuncias por el llamado greenwhasing, convertido en uno de los principales desafíos a abordar para la credibilidad y el éxito de la información ESG en general. Generar confianza en este entorno es responsabilidad de muchos actores que dan forma a este ecosistema de sostenibilidad, lo que debería reflejarse a la par que la información financiera, de forma comúnmente establecida, que emitan las compañías para sus stakeholders.
Este documento también argumenta que ha habido una falta de acuerdo sobre lo que los criterios ESG deben incluir, cómo aplicar las métricas acordadas o cuál es la mejor manera de utilizar los datos disponibles. Para generar una mayor confianza en los conceptos ESG, el informe de EY y Oxford Analytica describe cinco áreas centrales para mejorar:
Aportar mayor transparencia sobre los ratings ESG.
Aumentar la comprensión sobre los diversos usos de la información sobre sostenibilidad.
Asegurar la independencia, la aplicación de los estándares y la mejora del rigor en los informes, similar a cómo lo hacen los reportings financieros.
Desarrollar taxonomías de finanzas sostenibles consensuadas que contribuyan a eliminar la confusión sobre lo que se considera sostenible y lo que no lo es.
Reducir las barreras de entrada para las entidades procedentes de economías emergentes.
“Una mayoría de inversores ponen su foco de mira en el impacto social que generan sus inversiones. De hecho, un 71% de los financieros e inversores individuales se manifiestan a favor de tener un impacto positivo en las inversiones que realizan. Y la tendencia es creciente”, asegura Alberto Castilla, EMEIA ESG Solution Lead & Spanish Country Leader on the Sustainability and ESG practice en EY.
En palabras de Steve Varley, vicepresidente global de Sostenibilidad de EY: “El extraordinario crecimiento del movimiento ESG se ve amenazado por la falta de alineación y acuerdo sobre conceptos fundamentales y, en el peor de los casos, por las crecientes denuncias de greenwhasing”. Según Varley, “en este momento, los conceptos ESG se enfrentan a un momento decisivo que requiere un enfoque de sistema completo para abordar estos retos. La sostenibilidad es asunto de todos y hay que trabajar más para fomentar la colaboración abierta y el fomento de la confianza entre quienes dan forma a la industria”.
El informe destaca asimismo la necesidad de aportar una mayor comprensión de lo que significan los criterios ESG, los diversos usos de la información sobre sostenibilidad o las condiciones necesarias para garantizar dicha información. Si bien cada vez hay más conexiones entre la ESG y la información financiera, el informe identifica nuevas voces y perspectivas adicionales que dan forma a este ecosistema, incluida la sociedad civil o el entorno laboral. En todo caso, es necesario un mayor compromiso entre todos los grupos de interés para desarrollar estándares de información y divulgación, taxonomías de finanzas sostenibles o calificaciones ESG de utilidad para los inversores, incluidos aquellos centrados en el riesgo financiero y el impacto social.
¿Cuál es la importancia de regular las Fintech y qué representan para el desarrollo del sector bancario de un país? Los especialistas Andrés López y Eduardo Ramírez de BLP conversan al respecto de las Fintech y su regulación en Costa Rica.
¿Por qué es importante tener un programa de cumplimiento y cuáles son los elementos que éste debe tener?
La ciberseguridad se ha convertido en un tema de alta importancia en toda industria. Su auge se debe a la rápida adopción de tecnologías de la información por parte de las empresas para aumentar su competitividad en el mercado. Este proceso se ha acelerado vertiginosamente como consecuencia de las estrictas medidas de distanciamiento social impuestas por la pandemia, por lo que la migración digital debe hacerse con cautela, abordando responsablemente las responsabilidades y los riesgos implícitos.
La implementación de un programa de cumplimiento en ciberseguridad es el paso más aconsejable para que una empresa gestione correctamente su seguridad digital. Le permite adoptar medidas óptimas, según su industria y tamaño, para minimizar el riesgo de sufrir un ciberataque. Esto ofrece a sus clientes mayor seguridad de que su información está protegida. Además, un protocolo claro y completo le permite disminuir el riesgo legal que implica manejar información sensible.
Un programa de cumplimiento está compuesto de múltiples elementos importantes, tales como estándares de conducta y buenas prácticas, procedimientos institucionales para prevenir y manejar un ataque, capacitación de personal, estrategias contractuales para limitar responsabilidad, elección de una póliza de seguros adecuada y medidas para mitigar riesgos comerciales, reputacionales y legales, entre muchos otros. En resumen, un protocolo robusto de ciberseguridad es una herramienta que permitirá a la empresa proyectar solidez y confianza, disminuir riesgos y competir más efectivamente en su industria.
