by Juan Manuel González | Ago 29, 2023 | Noticias
Posterior a tres años desde la cúspide del “Work from home”, y las inversiones en capital tecnológico realizadas por las empresas, nos encontramos frente a un nuevo panorama con el regreso gradual al trabajo presencial. Este regreso ha implicado un cambio en las necesidades y expectativas de los trabajadores. Ahora buscan espacios de oficinas con términos de uso y ocupación flexibles, que les permitan ir explorando gradualmente las cambiantes necesidades de trabajo, como lo son, por ejemplo, los espacios compartidos de trabajo denominados Coworking o bien los espacios de trabajo flexibles conocidos como “Flex Space”.
En general, es importante conocer las particularidades de los contratos de uso y/o arrendamiento para estas nuevas modalidades de espacio. Además de las condiciones contractuales usuales de un arrendamiento, o contrato de servicios, los contratos deben de establecer claramente la duración y formato de la relación contractual; el horario y modo de acceso a las instalaciones, las densidades de uso, las posibilidades de expansión en caso de contratar más trabajadores; los costos, gastos, y seguros requeridos. También se vuelve indispensable resolver el uso de espacios de parqueo (donde aplique), y definir el tipo de uso y espacios dentro del centro laboral, así como el mobiliario y equipo incluidos.
Por parte de los propietarios y usuarios de estos espacios, se cuenta con dos principales necesidades: flexibilidad y estabilidad. Por un lado, el empresario inquilino busca flexibilidad en cuanto al uso del espacio y servicios, que le permita expandir o reducir su operación. Igualmente, busca estabilidad en cuanto a conocer sus costos y gastos de una forma segura, y en la medida de los posibles, busca asignar a otros, responsabilidades que no son parte de su negocio, como el mantenimiento y reparación, los espacios de trabajo y su administración inmobiliaria.
Por otro lado, el propietario del inmueble busca poder asegurar contratos que, además de regular la relación con el inquilino, le permitan recuperar la inversión que realizó, garantizando los plazos de sus contratos en la medida de lo posible, pero guardándose la posibilidad de contar con plazos cortos. Esto presenta retos en los países en los cuales los arrendamientos tienen plazos mínimos asignados por ley.
Finalmente, se torna importante mencionar que además de los beneficios y condiciones indicados, estos formatos de trabajo más flexibles, que permiten a varias empresas y trabajadores convivir de una forma cercana, tiene el valor agregado de crear una red de contactos (networking) y comunidad entre personas y empresas de varias disciplinas, pudiendo entablar relaciones comerciales y personales importantes., y creando además una experiencia de trabajo positiva No obstante, esto genera retos importantes en cuanto a la retención de talento, la protección de las políticas de empresa personales y al ambiente de trabajo de cada empresa y, sobre todo, la protección de datos e información empresarial.
Estamos ante un paradigma en que los requisitos de los empresarios en cuanto a sus necesidades de los espacios de trabajo son inciertos, cambiantes y en muchos casos nuevos, y, por tanto, las relaciones entre propietarios e inquilinos deben de ser reguladas, pero de manera tal que permitan esa fluidez necesaria, garantizando la seguridad jurídica y la mejor experiencia a los usuarios.
Para mayor información puede contactar a:
Juan Carlos Tristán | Socio BLP | jtristan@blplegal.com
by Juan Manuel González | Jul 24, 2023 | Noticias
La Contraloría General de la República ha realizado una reforma al Reglamento sobre el Refrendo de las Contrataciones de la Administración Pública. Esta reforma define las responsabilidades de la Contraloría en relación con la promulgación de la Ley General de Contratación Pública. Se destaca la obligatoriedad de migrar al refrendo electrónico a través del Sistema Digital Unificado (SICOP) y se establecen plazos y procedimientos para el refrendo de contratos por parte de Contraloría y el refrendo interno de las instituciones. La Contraloría se encargará únicamente de aprobar los contratos como requisito de eficacia. La reforma también especifica los contratos sujetos a refrendo y los supuestos en los que se analizará el mecanismo de reajuste o revisión de precios como parte del trámite de refrendo.
Dentro de los principales elementos que se modifican en el Reglamento, se pueden señalar los siguientes:
- Se define de manera clara que la función de la Contraloría, cuando se trata de refrendos que son de su competencia, será únicamente de aprobar el contrato, constituyéndose en un requisito de eficacia y no en una fiscalización o anulación de la adjudicación; así como el alcance de su revisión.
- Se define de manera taxativa cuáles contratos están sujetos a refrendo de la Contraloría.
- Dispone además en qué supuestos la Contraloría analizará el mecanismo de reajuste o revisión de precios, como parte del trámite del refrendo.
- Se establecen los plazos para resolver la solicitud de refrendo, así como sus suspensiones.
- Se enlistan aquellos contratos que requieren de refrendo interno de la Administración, disponiendo el procedimiento para ello.
- Por último, por medio del transitorio I establece lineamientos para el refrendo delos contratos derivados de licitaciones públicas y licitación abreviada, con actos de adjudicación firmas a partir del 1 de diciembre.
La reforma al Reglamento puede ser consultada en el siguiente enlace: https://www.imprentanacional.go.cr/gaceta/
Para mayor información puede contactar a:
Juan Carlos Tristán | Socio BLP | jtristan@blplegal.com
by Juan Manuel González | Jun 2, 2023 | Noticias
Según la “Ley de Responsabilidad de las Personas Jurídicas sobre Cohechos Domésticos, Soborno Transnacional y otros Delitos” (“Ley”), las personas jurídicas (nacionales o extranjeras), y otras figuras del comercio (tales como fideicomisos, asociaciones y fundaciones), serán penalmente responsables por sus actos de corrupción. De igual forma, las empresas matrices por actuaciones de sus subsidiarias y afiliadas. Lo anterior, sin perjuicio de la responsabilidad penal individual de las personas físicas por la comisión de los referidos delitos.
La Ley impone sanciones penales tales como: (i) Multas entre 1,000 y hasta 10,000 salarios base (aproximadamente entre US$715,000.00 y US$7,150,000.00); (ii) Pérdida o suspensión de beneficios o subsidios estatales por un plazo de 3 a 10 años.; (iii) Inhabilitación de participar en concursos o licitaciones públicas por un plazo de 3 a 10 años; (iv) Cancelación total o parcial del permiso de operación o funcionamiento, las concesiones o contrataciones obtenidas producto del delito; y (iv)Disolución de la persona jurídica.
Dentro de las innovaciones de la Ley, se encuentra el incentivo a las empresas para que implementen un “Modelo facultativo de organización, prevención de delitos, gestión y control” (“Modelo”); lo cual servirá como atenuante de sus sanciones hasta en un 40%.
En razón de ello, el pasado 26 de agosto de 2021 se publicó en el Diario Oficial La Gaceta, el Reglamento a la Ley, con el objetivo de regular y orientar sobre el contenido mínimo requerido para el Modelo -y así optar por los beneficios de la Ley- (“Reglamento”). El Modelo es de adopción facultativa, y puede funcionar tanto de forma independiente o como parte del otros modelos y programas locales o globales de las empresas.
Algunos aspectos a señalar sobre el Modelo, según los requerimientos del Reglamento:
- Evaluación de Riesgos: La primera etapa para la implementación del Modelo debe ser la evaluación de riesgos derivados del contexto geográfico y de negocios de la empresa. El Reglamento incluye los parámetros y metodología que se deben seguir para la evaluación de riesgos (y su posterior manejo). La herramienta de evaluación de riesgos deberá contener los plazos para su actualización.
- Debida Diligencia: El Modelo debe contemplar un mecanismo de debida diligencia sobre los socios de negocio que presenten un nivel de riesgo o exposición medio o alto. El Reglamento indica los rubros mínimos a ser considerados durante el proceso de debida diligencia. Existe la obligación de mantener información actualizada de dichos socios comerciales. La revisión puede hacerse de forma interna o con recursos externos.
- Comunicación: El Modelo y las herramientas que conformen la política de prevención, deben ser puestas a disposición de todos los niveles de la estructura jerárquica de la empresa, sus entidades relacionales, y en lo posible de sus contrapartes.
- Agente de Cumplimiento: La empresa deberá designar a una persona o entidad, interna o externa, que cuente con los medios y facultades suficiente para el desempeño de sus funciones, la cual se encargará de la supervisión del funcionamiento y cumplimiento del Modelo. La persona encargada deberá contar con autonomía funcional respecto de la alta dirección.
- Monitoreo: La adopción del Modelo debe ser constatable y de aplicación sostenida en el tiempo. Su funcionamiento debe ser monitoreado y evaluado con el fin de detectar fallas, debilidades, oportunidades de mejora, o cualquier otro elemento que pueda sumar su buen funcionamiento.
- Auditoria: La empresa deberá realizar una auditoría externa de los Estados Financieros máximo cada tres años. Asimismo, deberá realizar una auditoría interna como método de prevención de delitos, al menos una vez al año.
- Mecanismos de Denuncia: La empresa debe tener canales claros de denuncia, procedimientos de investigación bien establecidos, y garantías de protección a denunciantes.
En el Capítulo IV del Reglamento, se expresan, de forma diferenciada, los requerimientos mínimos para el Modelo de PYMES – los cuales son de más accesible cumplimiento.
En términos generales, la empresa deberá desarrollar las herramientas normativas, sistemas de control interno, programas y/o modelos de gestión necesarios – siempre considerando sus características propias, su giro de negocio, tamaño, complejidad, naturaleza y particularidades de actuación. Dentro de las conductas a regular, está el otorgamiento de regalos, hospitalidad, agasajos, gastos de representación, viajes de clientes, entretenimiento, contribuciones políticas, donaciones para fines benéficos y patrocinios; así como los riesgos de comisión de delitos de corrupción.
Para mayor información puede contactar a:
Juan Carlos Tristán | Socio BLP | jtristan@blplegal.com
Janelle Christie | Asociada BLP | jchristie@blplegal.com
by Juan Manuel González | Dic 9, 2022 | Noticias
Estamos asistiendo a uno de los eventos deportivos más esperados, por lo menos en nuestro país, el cual es el mundial de fútbol, que como todos conocemos se realizará en Catar y ha creado mucha expectativa.
Ante este panorama y desde la perspectiva de relación laboral, es importante tomar en cuenta que, existen aspectos los cuales deben ser considerados tanto por las personas trabajadoras como por las personas empleadoras, en aras de que las partes tengan claridad de las reglas del juego y así evitar sacar tarjetas amarillas o rojas (entendidas en el ámbito laboral como apercibimientos o despidos).
En primer término, las personas trabajadoras no deben olvidar que, durante las horas de los encuentros, si estos coinciden con la jornada de trabajo, deben continuar cumpliendo con todas sus obligaciones y los lineamientos internos de la organización, esto de conformidad con el artículo 71 incisos a) y b) del Código de Trabajo y con el contrato de trabajo, es decir, no existe un permiso implícito para ver o escuchar los partidos durante la jornada laboral (incluidos los de la Selección Nacional), siendo que cualquier incumplimiento en este sentido podría generar sanciones disciplinarias.
En esta misma línea, también podemos encontrar casos respecto a los partidos que se realicen antes o después de la jornada laboral, ya que tampoco existen permisos implícitos para ya sea llegar tarde al centro de trabajo, conectarse a destiempo a las labores ejecutadas vía remota o para abandonar las mismas tiempo antes de la hora de salida.
También, dada la fiebre mundialista, en muchas ocasiones las personas trabajadoras desean vestir las camisetas de las selecciones durante la jornada laboral y asistir con ellas a las oficinas o conectarse a videollamadas con estas, no obstante, si la compañía posee lineamientos de vestimenta estos deben ser respetados.
Por otra parte, en los casos de personas trabajadoras que laboran de manera remota, se les debe recordar que aun y cuando no se encuentren en el centro de trabajo, se espera que ejecuten sus labores con la misma atención y calidad de siempre, especialmente durante esta época mundialista.
Otro caso común también en época mundialista es que los colaboradores se distraigan, ya sea conversando sobre los partidos o intercambiando postalitas de los álbumes, siendo que igualmente, este tipo de actos no están permitidos durante la jornada laboral.
Ahora bien, ahora que sabemos las reglas para evitar las tarjetas amarillas o rojas, es prudente mencionar que las personas empleadoras al igual que los árbitros, podrían usar un “VAR” organizacional y así revisar a lo interno sus lineamientos, para determinar posibles decisiones distintas y permitir permisos para ver los encuentros o generar actividades a lo interno relacionadas al mundial, para así lograr que las personas trabajadoras se incentiven con este tipo de decisiones empresariales, al igual que se incentivaron las ticas y los ticos cuando el árbitro usó esa herramienta que le anuló el gol a Nueva Zelanda y nos dio la posibilidad de asistir al mundial.
Así las cosas, no permitan que le saquen tarjetas amarillas o rojas y se vale considerar el “VAR” organizacional cuando sea necesario desde la perspectiva laboral.
Para mayor información contactar a:
Alexandra Aguilar | Directora | alaguilar@blplegal.com
Uri Weinstok | Socio BLP | uweinstok@blplegal.com
by Juan Manuel González | Oct 26, 2022 | Noticias
El proyecto denominado “Ley para prevenir y sancionar el Acoso Laboral en el sector público y privado” se tramitó ante la Asamblea Legislativa desde el año 2018, bajo el expediente número 20.873, con el propósito de identificar, prevenir, sancionar, prohibir y erradicar el acoso laboral; y fue dictaminado de forma positiva el pasado miércoles 5 de octubre, Los supuestos que se catalogan como acoso laboral son los siguientes:
1- Realizar un cambio de espacio físico, injustificado y desproporcionado.
2- Limitar el acceso a información, herramientas y materiales necesarios para llevar a cabo la labor.
3- Propiciar acciones dolosas que induzcan al error con evidente perjuicio para la persona acosada.
4- Asignación, de manera injustificada y desproporcionada, de tareas incongruentes con las funciones.
5- Asignar cargas de trabajo tanto altas como bajas de forma injustificada.
6- Amenazas de despido, traslado o sanciones, por motivos no justificados y que nunca llegan a materializarse.
7- Realizar múltiples y reiteradas denuncias disciplinarias por motivos no justificados y evidentemente diferenciados.
8- Ignorar o descalificar constantemente el trabajo, ideas o propuestas por motivos no justificados.
9- Ejercer represalias contra la persona que realiza alguna denuncia o demanda por acoso laboral u otros presuntos delitos, relacionados con el centro de trabajo
10- Propiciar el aislamiento social, restringiendo el contacto y la participación.
11- Limitar injustificadamente la comunicación de la persona en el lugar de trabajo.
12- Excluir injustificadamente y de forma reiterada de actividades propias del trabajo como reuniones, correos electrónicos e instrucciones, entre otros.
13- Realizar, fomentar o difundir expresiones de burla sobre la apariencia física o la forma de vestir, comentarios hostiles, peyorativos o descalificantes, calumnias, en relación con la vida personal o laboral de la persona trabajadora
14- Enviar mensajes, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio hacia la persona trabajadora y su familia.
15- Empujar, golpear o tirar objetos, amenazar, gritar o cualquier otro acto de violencia.
16- Acoso para afectar las relaciones sociales y comunicación.
En Costa Rica en este momento no existe una normativa específica que establezca lineamientos sobre el acoso laboral.