02-06-2026 | Albagli Zaliasnik, Noticias
Un reciente fallo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia reabre una discusión clave para las empresas en Chile: hasta dónde llegan los canales internos de denuncia y si su existencia obliga, en materia laboral, a realizar investigaciones o audiencias previas antes de aplicar un despido disciplinario.
En el último tiempo se ha masificado en las organizaciones empresariales la creación y promoción de canales de denuncia internos destinados a reportar presuntas faltas o irregularidades administrativas que puedan estar produciéndose en el contexto empresarial.
De esa manera, el empleador puede decidir si lleva a cabo un proceso de recopilación de antecedentes o una investigación interna que permita acreditar o no los hechos denunciados y, en caso afirmativo, aplicar el régimen de sanciones laborales con que cuenta el empleador en el ejercicio de su facultad de administración.
Sin embargo, la interrogante que se ha planteado consiste en determinar si resulta necesario realizar de forma obligatoria una investigación cuando lo denunciado es una cuestión de índole laboral, o si, por el contrario, esto es una facultad discrecional del empleador en ejercicio de su facultad de dirección.
Sobre ello trata una interesante sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, con fecha 28 de enero de 2026, la que, conociendo de un recurso interpuesto por la empresa, validó la postura en cuanto a que no se hace exigible llevar a cabo una investigación y consecuencialmente un trámite de audiencia previa.
Lo anterior, dada la gravedad de los hechos imputados al trabajador (actos corporales innecesarios desarrollados por un fisioterapista, consistentes en bajada de ropa interior, tocamientos reiterados y comentarios inapropiados), lo que implicaba que dada la naturaleza del servicio, riesgo para terceros y urgencia de la respuesta empresarial pueda aplicarse directamente el despido.
Respecto a si dicha decisión de despido había vulnerado o no lo que establece el canal de denuncia existente en la empresa, la sentencia razona: “El Canal de Conducta no pretende erigirse en un cauce universal y obligatorio previo a toda actuación empresarial, y menos aún en materia disciplinaria laboral, sino que distingue expresamente entre el sistema interno de información y los mecanismos ordinarios de gestión de personas”.
Así las cosas, “se desprende que el Canal de Conducta se incardina en el ámbito del compliance y del control interno, sin configurarse como un procedimiento disciplinario laboral ni como una normativa reguladora de los requisitos formales del despido disciplinario”, sigue la sentencia.
Asimismo, “el Código Ético y los canales internos de información constituyen mecanismos unilaterales de autorregulación empresarial, orientados a fijar estándares de conducta, habilitar cauces de comunicación interna y articular medidas preventivas y organizativas propias de sistemas de integridad y compliance”, agrega.
Continúa: “Por ello, no se integran, por sí mismos, en el sistema de fuentes (…) ni tienen naturaleza de convenio colectivo-estatutario o extraestatutario, ni de reglamento con eficacia normativa equiparable, de modo que carecen de fuerza normativa para imponer, en términos generales, requisitos formales adicionales al régimen legal del despido disciplinario”.
Finalmente, el tribunal determina que “admitir que un instrumento unilateral pueda añadir condiciones constitutivas de validez del despido supondría desnaturalizar el sistema de fuentes y permitir una modificación indirecta del régimen legal mediante decisiones organizativas internas”.
Según lo expuesto, se trata de un interesante pronunciamiento judicial del derecho comparado y perfectamente atendible en el ordenamiento jurídico chileno, lo que resalta la importancia de delimitar el alcance de los canales de denuncia y su incidencia en el ejercicio de las legítimas facultades de administración y sanción que tiene el empleador.
Escríbenos a contacto@compliancelatam.legal si necesitas más información.
12-05-2026 | Albagli Zaliasnik, Noticias
Aun cuando exista habilitación legal para tratar datos personales en investigaciones por acoso laboral, el empleador debe cumplir estrictamente con los principios de confidencialidad y seguridad.
El pasado 25 de febrero de 2025, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) inició un procedimiento sancionatorio en contra de una empresa, luego de recibir dos reclamaciones por parte de trabajadores que indicaban que esta había revelado su identidad como denunciante y denunciado en un proceso de acoso laboral, divulgando sus nombres y apellidos.
En efecto, el origen de este conflicto se dio a raíz de una denuncia por acoso laboral que presentaron cinco trabajadores en contra de 10 denunciados, a propósito de la cual la empresa decidió abrir la respectiva investigación interna.
De este modo, el 31 de julio de 2024 dicho empleador envió un correo electrónico al Comité de Empresa informando que daba por finalizada la investigación, adjuntando la respectiva resolución a cada una de las cinco personas denunciantes y a los 10 denunciados, revelando así la identidad de cada uno de ellos y exponiendo sus nombres, apellidos y puestos de trabajo.
Por esta razón, la parte reclamante sostenía que, en definitiva, todo el centro de trabajo sabía que era una de las denunciantes y, asimismo, que conocía a todos los denunciados, siendo que ella no había autorizado que se divulgara su identidad, lo que generó que uno de los denunciados publicara en un grupo de trabajo de WhatsApp (el mismo día del conocimiento de la resolución), un emoji de beso junto con la frase: “Gracias por la denuncia”.
Por su parte, la empresa —al plantear su defensa—, sostuvo, fundamentalmente, que no era posible apreciar una infracción a la Ley de Datos Personales, ya que todos los interesados estaban al tanto de todas las identidades de los afectados desde el principio y, además, dado que la denuncia que dio origen al procedimiento interno de investigación por acoso había sido planteada ante el Comité de Empresa, sin invocarse el derecho al anonimato de los denunciantes, ni tampoco haber sido solicitado por ellos.
De esta forma, la AEPD centró el análisis no en la licitud de la investigación interna en sí misma, sino en la forma en que la empresa comunicó el cierre del procedimiento.
En particular, estimó que existían indicios suficientes de una vulneración del principio de integridad y confidencialidad, debido a que la empresa permitió que denunciantes y denunciados accedieran a la identidad de todos los intervinientes en el procedimiento, exponiendo información especialmente sensible en el contexto de una denuncia por acoso laboral.
Así, el problema jurídico del caso no radicó en la procedencia de tramitar la denuncia, sino en la falta de resguardo de la confidencialidad de quienes participaron en ella.
Sobre lo anterior, termina proponiendo —atendida la gravedad de la posible infracción y el nivel de negligencia del empleador—, la imposición de una multa administrativa, efectiva, proporcional y disuasoria ascendente a €200.000, además de la adopción de medidas correctivas, si proceden (en este caso, que la empresa adopte, en un plazo de tres meses, las medidas adecuadas para garantizar la confidencialidad de los datos personales).
Finalmente, es del caso señalar que, ante la decisión de iniciar un procedimiento sancionatorio que, adoptado por la AEPD, la empresa optó por asumir su responsabilidad, ello con el propósito de reducir la cuantía de la multa impuesta, pagando en definitiva la suma de €120.000.
Así las cosas, este caso resulta especialmente interesante como referencia comparada desde la experiencia española, más aún considerando que a partir del próximo 1 de diciembre de 2026 entrará en vigencia en nuestro país la Ley N° 21.719, que regula la protección y el tratamiento de datos personales y crea la Agencia de Protección de Datos Personales, autoridad que cumplirá un rol equivalente al que actualmente ejerce la AEPD en España.
En ese contexto, se trata de un caso plenamente extrapolable a Chile, particularmente en el marco de la Ley Karin, pues aun cuando exista una habilitación legal para tratar datos personales en el curso de investigaciones por acoso laboral, ello no releva al empleador del deber de cumplir estrictamente con los principios de confidencialidad y seguridad que rigen todo tratamiento de datos.
De ello se sigue que la sola existencia de una base normativa que permita investigar no basta por sí sola, sino que también resulta indispensable contar con políticas internas claras, canales de denuncia seguros, protocolos de acceso restringido y resguardos efectivos que eviten la exposición indebida de información especialmente sensible.
Si necesitas más información, escríbenos a contacto@compliancelatam.legal.
28-11-2023 | Noticias
Las multas que son reducibles son las impuestas por:
Incumplimiento de inscripción patronal en Registro Obrero Patronal.
Falta de presentación de planillas laborales.
Falta de comunicación de entrada y salida de los trabajadores.
Falta de comunicación de los permisos y vacaciones otorgadas.
Falta de comunicación de amonestaciones, apercibimientos y suspensiones de los trabajadores,
Falta de comunicación de accidentes de trabajo, riesgos y enfermedades profesionales.
Saldos por mora de pagos de multas fraccionadas, siempre y cuando la solicitud de fraccionamiento de multa sea anterior a la fecha del decreto.
Para las primeras 6 multas citadas, los empleadores dispondrán del fraccionamiento de la multa hasta en diez (10) cuotas de igual valor, pero se deberá realizar una entrega inicial mínima del veinte por ciento (20%) de la totalidad de la multa reducida.
Las multas que fueron fraccionadas con anterioridad a este decreto solo podrán acogerse a la reducción pagando la totalidad de la multa reducida, en caso de que no sea una posibilidad para el empleador, tendrá que continuar cumpliendo con el pago de las cuotas.
Para mayor información contactar a:
Carla Arellano | Consejera Ferrere | carellano@ferrere.com
