18-04-2024 | Noticias, Opinión
En el vibrante escenario turístico de Perú, donde la riqueza cultural y natural atrae a visitantes de todo el mundo, la industria hotelera juega un papel crucial. Sin embargo, detrás de la calidez y la hospitalidad que ofrece a sus huéspedes, se encuentra un aspecto vital pero a menudo subestimado: el compliance, entendido como la cultura de integridad que debe regir a las organizaciones.
El compliance en el sector del turismo no es solo una cuestión de seguir reglas y regulaciones impuestas por las autoridades, sino que se trata como dijimos de parte de una cultura organizacional y que permite construir y mantener la confianza del cliente, salvaguardar la reputación de las empresas y, en última instancia, fomentar un ambiente de competencia justa y sostenible.
Uno de los principales desafíos que enfrenta la industria hotelera peruana en materia de compliance es la necesidad de adaptarse rápidamente a un entorno normativo en constante cambio. Desde regulaciones fiscales hasta requisitos de seguridad y salud, las empresas relacionadas a la actividad turística deben estar al tanto de una amplia gama de normativas para operar de manera efectiva y ética.
Uno de estos desafíos, se presenta en su consideración como un sujeto obligado a contar con un sistema de prevención de lavado de activos y financiamiento del terrorismo (splaft por sus siglas), sistema que es supervisado por la Unidad de Inteligencia Financiera (UIF)[1].
Para enfrentar este escenario, la transparencia y la integridad resultan fundamentales. Se deben establecer sólidos programas de cumplimiento que aborden áreas como la prevención de la corrupción, el lavado de dinero y el respeto a los derechos laborales. Además, la capacitación continua del personal es esencial para garantizar que todos los empleados comprendan y cumplan con las políticas y procedimientos establecidos.
Es importante destacar que el cumplimiento normativo va más allá de simplemente cumplir con las leyes. Se trata de promover una cultura organizacional arraigada en principios éticos y valores sólidos. Esto implica fomentar la responsabilidad corporativa y el compromiso con la sostenibilidad ambiental y social. Las empresas que adoptan un enfoque integral del compliance no solo minimizan el riesgo de sanciones legales, sino que también crean un diferenciador competitivo que resuena con los consumidores cada vez más conscientes.
Sin embargo, implementar y mantener un sólido programa de cumplimiento no es tarea fácil. Requiere inversión de tiempo, recursos y, lo más importante, un compromiso genuino desde la alta dirección. Es esencial que los líderes de la industria reconozcan la importancia estratégica del compliance y lo integren en la toma de decisiones corporativas.
Además, dado el impacto de la tecnología en la industria hotelera, las empresas deben estar atentas a las implicaciones de seguridad cibernética y protección de datos. La recopilación y el almacenamiento de información personal de los huéspedes conlleva una gran responsabilidad, y es crucial que se implementen medidas adecuadas para proteger la privacidad y la seguridad de los datos.
En vista de la importancia del compliance en la industria turística peruana, resulta imprescindible que los líderes empresariales comprendan su valor estratégico y la necesidad de implementarlo en sus organizaciones. Solo a través del compromiso activo con principios éticos y normas legales, las empresas turísticas podrán fortalecer su reputación, ganarse la confianza de sus clientes y mantenerse competitivas en un mercado cada vez más exigente.
Por tanto, invitamos a todos los gerentes del sector hotelero a considerar seriamente la implementación del compliance en sus empresas como una inversión a largo plazo en la integridad y sostenibilidad de sus negocios. Adoptar una cultura de cumplimiento ético beneficiará no solo las relaciones internas de la empresa sino su imagen corporativa, contribuyendo a fortalecer el crecimiento del sector turístico en el Perú.
[1] Institución dependiente de la Super Intendencia de Banca y Seguros (SBS).
Para mayor información contactar a:
Mario Pinatte | Socio CPB | mpinatte@cpb-abogados.com.pe
08-04-2024 | Noticias
Con fecha 26 de marzo se promulgó la Ley Marco de Ciberseguridad, iniciativa que crea una Agencia Nacional de Ciberseguridad (ANCI), la cual tendrá por finalidad regular, fiscalizar y sancionar a todos los organismos públicos y privados que presten servicios esenciales y que queden sujetos a esta regulación.
Para efectos de esta ley, son servicios esenciales aquellos que resultan fundamentales para el funcionamiento del país y la calidad de vida de la sociedad. Quedan comprendidos dentro de esta regulación los siguientes sectores:
- Generación, transmisión o distribución eléctrica.
- Transporte, almacenamiento o distribución de combustibles.
- Suministro de agua potable o saneamiento.
- Telecomunicaciones e infraestructura digital.
- Servicios digitales y tecnología de la información gestionada por terceros.
- Transporte terrestre, aéreo, ferroviario o marítimo.
- Bancos, servicios financieros y medios de pago.
- Administración de prestaciones de seguridad social.
- Servicios postales y de mensajería.
- Prestación institucional de servicios de salud.
- Producción y/o investigación de productos farmacéuticos.
Esta norma establece un estándar de cumplimiento mínimo, exigiéndole a las empresas que adopten mejores herramientas para proteger los derechos de las personas en el ciberespacio, así como para evitar la comisión de ilícitos relativos a la suplantación de identidad y otros delitos informáticos, como el acceso ilícito, sabotajes, interceptaciones de servicios y otros ataques que comprometan la seguridad en el entorno digital.
La labor fiscalizadora de la ANCI implica también facultades sancionatorias, pudiendo imponer multas que podrían alcanzar los 40.000 UTM, es decir, cerca de $2.600 millones de pesos.
Esta Agencia dictará normas, protocolos y estándares mínimos que deberán ser considerados por los sujetos obligados a esta ley en orden a prevenir, reportar y resolver incidentes de ciberseguridad y ataques a través de medios informáticos.
La promulgación de esta nueva ley resulta ser un paso importante para la construcción de una legislación nacional integral en materia de ciberseguridad, y se inserta dentro de un marco normativo que, en términos generales, busca guiar a los organismos públicos y privados a mejorar los estándares de seguridad en un mundo cada vez más globalizado y conectado.
Para obtener más información, pueden contactar a nuestro equipo Compliance:
Rodrigo Albagli | Socio Albagli-Zaliasnik | ralbagli@az.cl
Caterina Ravera | Asociada Senior | cravera@az.cl
01-04-2024 | Noticias, Opinión
Como mujeres del ámbito del Compliance, entendemos que la igualdad de género es, además de un derecho esencial, la base fundamental para construir un mundo próspero y equitativo. Este enfoque se alinea estrechamente con el Objetivo de Desarrollo Sostenible N° 5 (“ODS 5”) del Pacto Mundial de Naciones Unidas, que busca promover la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y niñas en todos los aspectos de la vida.
A pesar de los avances logrados en las últimas décadas, las mujeres y niñas en todo el mundo aún enfrentan significativas barreras para gozar de esta igualdad, especialmente en áreas clave como la educación, la atención médica, el empleo y la participación en la toma de decisiones políticas y económicas. La realidad que viene de exponerse refleja un desafío que requiere un compromiso continuo por parte de todos los sectores de la sociedad.
En el contexto corporativo, las empresas tienen un papel crucial que desempeñar en la promoción de la igualdad de género. No se trata únicamente de adoptar políticas y procedimientos internos para garantizar la igualdad de derechos y oportunidades laborales, sino también de invertir en programas de empoderamiento económico que beneficien a las mujeres y niñas en las comunidades donde operan, apuntando a construir entornos laborales más inclusivos, justos y productivos.
De acuerdo con el ODS 5, algunas de las prácticas que las empresas pueden implementar incluyen, entre otras:
- Crear un Plan de Igualdad con compromisos, medidas y objetivos concretos para promover y alcanzar la igualdad de género dentro de la organización.
- Supervisar y garantizar que todas las políticas de la empresa incluyan el enfoque de género y que la cultura empresarial fomente la igualdad y la integración.
- Implementar procedimientos tendientes a fomentar el aumento del número de mujeres en todos los niveles y posiciones dentro de la organización, especialmente en puestos de responsabilidad y directivos.
- Elaborar un plan formativo en materia de género, que incluya temas como los derechos humanos y la no discriminación, para todos los departamentos y áreas de la organización.
Estas acciones no solo cumplen con los objetivos del ODS 5, sino que también contribuyen a construir un entorno más equitativo y sostenible para las generaciones presentes y futuras. Asimismo, fomentan un entorno laboral más productivo y enriquecedor para todos los empleados, independientemente de su género.Principio del formulario.
Por Lucía Rodríguez Wikman, Abogada | C.I.E.M.S.A.
25-03-2024 | Noticias, Opinión
Introducción
La elección del título no es arbitraria y adelanta nuestra opinión con relación a que dar espacio en estos ámbitos y, en todos, a las mujeres no supone un ejercicio por la diversidad, porque, entre otros motivos, ni siquiera numéricamente, las mujeres somos una minoría. No siéndolo, no parece razonable que, en ámbitos específicos, así sea tratado el género.
Elegimos este tema porque vemos, con frecuencia, espacios de discusión sobre la inclusión de la mujer en el mercado laboral latinoamericano. Sin embargo, son menos los espacios que versan sobre la inclusión de la mujer en los órganos de administración y representación de personas jurídicas públicas o privadas.
Datos
El informe del Foro Económico Mundial, en referencia al “Global Gender Gap”1 de junio de 2023, indicó, que, en términos generales, se requerirán 53 años para cerrar la brecha de género en Latinoamérica y el Caribe.
Particularmente, el impulso para aumentar el rol de la mujer en los directorios puede ser aún más lento, en comparación con aquel en otras áreas de actividad. En un trabajo de la OCDE2 “OECD Corporate Governance Factbook 2023” se señalan los siguientes datos con relación a la participación de la mujer en los directorios de sociedades que cotizan en bolsa en los siguientes países de América Latina:
Como se ve, la inclusión en estos foros es baja. La aceleración de la inclusión de la mujer en estos ámbitos se ha manejado de maneras diferentes según el país. Algunos proponen la intervención estatal a través de la normativa (por ejemplo, con el establecimiento de cuotas obligatorias). Otros países han optado por la divulgación de la composición por género de los integrantes de los directorios; en tanto otro grupo ha dispuesto mecanismos menos rigurosos, como puede ser la fijación de objetivos o metas de carácter voluntario o simplemente un enfoque colaborativo.
Para mencionar un caso que nos resulta familiar, en India, de acuerdo con la Companies Act, 2013 y sus modificaciones, se requiere, al menos, la participación de una mujer en los directorios de las sociedades.
Según un artículo de Harvard Business Review “What Happened When India Mandated Gender Diversity on Boards”3 este movimiento comenzó en 2003 en Noruega que estableció que los directorios deberían contar con 40% de mujeres en su composición. Sin embargo, como se señala, también, en el referido trabajo, se ha sugerido que la respuesta a estas iniciativas puede dar como resultado la elección de mujeres para integrar los directorios con el solo fin de cumplir la ley con los requisitos de cuotas sin que su presencia pueda considerarse legítima. Asimismo, uno de los efectos de la cuota noruega original, es que un pequeño grupo de mujeres prominentes fueron designadas como directoras en múltiples sociedades.
De acuerdo con el mismo trabajo, este efecto no se dio en India, donde la ley logró ampliar significativamente el grupo de mujeres distintas que se desempeñaban como directoras.
Algunas reflexiones
Nos planteamos, entonces, si el dictado de normas sería la vía más eficaz para incrementar la participación real de mujeres en los directorios de las empresas.
Parece claro que una regulación de este tenor requiere, entre otras medidas, la previa atención al tema de la participación de las mujeres en los cargos de liderazgo, para evitar la repetición de fenómenos como los relatados de concentración de designaciones en pocas mujeres o de falta de legitimidad. Es necesario, entonces, educar y estimular para la ocupación de estos espacios y no solamente imponer la participación.
Y en todo esto, las empresas tienen un rol principal ajustando su cultura organizacional y perspectiva administrativa empresarial. Una empresa con perspectiva de integración, diversidad y enfoque de género, debería ser pionera en estas lides, potenciarlo e impulsarlo desde su núcleo básico, sin esperar la existencia de una obligación Y esta reflexión es aún más aplicable a los conglomerados de empresas que se radican en diferentes jurisdicciones ya que no tendría sentido adoptar una cuota de género según la legislación si no se mantienen políticas activas y globales de participación de la mujer en todos los cargos y también en los directorios. Esto implicará un cambio y generará resistencias, pero es impostergable.
Por Ana Cristina Peña, Crime Prevention Officer Latin America en Tata Consultancy Services | Soledad García Fariña. Corporate Secretarial & Internal Audit en Tata Consultancy Services
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1 World Economic Forum “Global Gender Gap 2023” recuperado de https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2023/ consultado el 18 de marzo de 2024.
2 OECD (2023), OECD Corporate Governance Factbook 2023, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/6d912314-en consultado el 18 11 de Marzo de 2024.
3 HBR “What Happened When India Mandated Gender Diversity on Boards”, febrero de 2021 recuperado de What Happened When India Mandated Gender Diversity on Boards (hbr.org)
22-03-2024 | Noticias
Uruguay lidera los rankings internacionales en materia de transparencia y menor percepción de corrupción en la región.
Según el Índice de Percepción de la Corrupción para el año 2023, elaborado por la organización no gubernamental Transparency International, Uruguay es percibido como el país más transparente de América Latina, con un total de 73 puntos sobre 100 posibles (donde 0 equivale a una percepción de altos niveles de corrupción), consolidando su posición de liderazgo en la región al igual que lo ha realizado en años previos. Con esta puntuación Uruguay se coloca en el lugar 18° de un total de 180 países, siendo Canadá el único país americano que superó a Uruguay con un puntaje de 76 puntos.
Según destaca el informe de Transparencia Internacional “más de dos tercios de los países obtienen una puntuación inferior a 50 sobre 100, lo que indica que tienen graves problemas de corrupción. El promedio mundial está estancado en solo 43 puntos, mientras que la gran mayoría de los países no han logrado avances o han disminuido en la última década.”
De igual forma, según el Índice de Democracia 2023 (elaborado por The Economist Intelligence Unit), Uruguay ocupa el puesto 14 a nivel global, y se posiciona como la nación líder en democracia en América Latina. El informe analiza la situación de 165 países evaluando medidas como proceso electoral y pluralismo, funcionamiento del gobierno, participación política, cultura política, democrática y libertades civiles. Según este último índice, Uruguay obtuvo una puntuación de 8,66 sobre 10 y quedó primero en el ranking de América Latina.
The Economist asegura en su reporte que a nivel global se experimenta una caída de la democracia, siendo que en América Latina la caída es dramática. El índice muestra que poco más del 1% de la población de América Latina y el Caribe vive en una democracia plena, el 54% en democracias defectuosas, el 35% en un régimen híbrido (entre imperfecto y autoritario), y el 9% en regímenes autoritarios.
Uruguay parece ser una excepción en el panorama global y regional. Sin lugar a dudas que este lugar de privilegio en los rankings internacionales, será otra de las ventajas atractivas a ser apreciadas por los inversores al momento de considerar su instalación o permanencia en Uruguay.
Para mayor información contactar a:
Carla Arellano | Consejera Ferrere | carellano@ferrere.com
19-03-2024 | Noticias, Opinión
En el ámbito de cumplimiento corporativo, cada vez es más importante la eficaz implementación y puesta en funcionamiento de los programas y sistemas para la prevención y gestión de riesgos como el lavado de activos y la corrupción. A esa conclusión apunta uno de los documentos más recientes del Departamento de Justicia de los Estados Unidos (DOJ), que consiste en una guía para la evaluación de programas de cumplimiento corporativo, dirigido a los fiscales federales encargados de enjuiciar a las compañías por participar en actos de corrupción y soborno trasnacional, en aplicación de la Ley de Prácticas de Corrupción en el Extranjero (FCPA).
La mencionada guía pretende dar herramientas a los fiscales para “tomar decisiones informadas sobre si, y en qué medida, el programa de cumplimiento de la empresa era eficaz en el momento del delito y es eficaz en el momento de la acusación” a efectos de determinar su mérito para exonerar de responsabilidad o atenuar la sanción imponible a la empresa. El segundo de los tres aspectos cardinales que da la guía para evaluar los programas, indaga sobre si el programa de cumplimiento de la compañía dispone de recursos y facultades adecuados para funcionar eficazmente, y el tercero de los criterios para responder a esta pregunta está relacionado directamente con las estructuras de compensación y gestión de las consecuencias, en otras palabras, el establecimiento de incentivos para el cumplimiento y desincentivos para el incumplimiento.
La Superintendencia de Sociedades de Colombia, como reguladora de los programas de cumplimiento más profusos del país (SAGRILAFT y PTEE), comparte la opinión de que los esquemas de sanciones y compensaciones son un elemento importante, incluso imprescindible, de un programa de cumplimiento efectivo. Por ello, tanto la Circular 016 de 2020 (SAGRILAFT) como la Circular 011 de 2021 (PTEE) instruyen a los sujetos obligados a incluir este elemento en sus programas, de la siguiente manera:
– El numeral 5.1.2. de la Circular 016 de 2020 dice que: “El SAGRILAFT debe incluir las sanciones o consecuencias para empleados, administradores, asociados o terceros, por el incumplimiento o inobservancia de sus disposiciones”.
– El numeral 5.1.5.3.2, literal g, establece que el oficial de cumplimiento debe implementar “procedimientos internos de investigación en la Entidad Obligada para detectar incumplimientos del PTEE y Actos de Corrupción”; y el numeral 5.1.2. dice que “el PTEE debe incluir, de manera clara y simple, las consecuencias de infringirlo”.
Complementariamente, la Superintendencia aclaró, en el Oficio 220-091819 del 11 de julio de 2021, que “los sujetos obligados determinarán los mecanismos que les permitirán evaluar, monitorear y controlar los riesgos y a su vez, establecerán las sanciones pertinentes frente a los incumplimientos del sistema de acuerdo con su estructura organizacional, sanciones que deberán cubrir tanto a empleados, administradores, asociados o terceros. (…) Por lo tanto, corresponde a cada empresa obligada determinar, en cada caso particular y de acuerdo con las características propias de su organización, las sanciones aplicables para los asociados que incumplen con el SAGRILAFT”.
Las empresas colombianas que vienen implementando estos programas desde el 2016 se han concentrado en seguir al pie de la letra las instrucciones de la regulación, incluyendo en sus sistemas de cumplimiento regímenes sancionatorios simples. En la práctica, el esquema más común consiste en tipificar los incumplimientos a los deberes y obligaciones derivados de las políticas y procedimientos de cumplimiento como faltas disciplinarias, y el área de cumplimiento, en estos casos, usualmente juega un rol de investigador que presenta el caso ante la autoridad disciplinaria. Las consecuencias por los incumplimientos entonces se han limitado, con buen criterio, a lo permitido por la normatividad laboral, desde amonestaciones hasta suspensiones de sus funciones sin remuneración, y en casos graves incluso la terminación del contrato laboral con justa causa, previo desarrollo de un debido proceso disciplinario. Valga recordar que, de acuerdo con el código sustantivo del trabajo, las sanciones disciplinarias con consecuencias pecuniarias están completamente prohibidas, salvo en casos en los que el trabajador presente retardos o ausencias injustificadas, en cuyo caso las horas o días no trabajados se pueden descontar del salario. Tal regulación impide completamente la imposición de sanciones económicas por faltas de compliance.
Por el otro lado, los esquemas de incentivos o compensaciones para incentivar el cumplimiento parecen ser todavía un campo insuficientemente explorado por las empresas, lo que es una verdadera lástima pues, aunque no existen actualmente parámetros suficientes para medir la efectividad de adoptar esquemas de compensaciones en los programas de cumplimiento, lo cierto es que en otros ámbitos del desarrollo de la cultura corporativa los incentivos han demostrado ser herramientas útiles para fomentar cambios culturales y la interiorización de valores corporativos, por lo que, desde la perspectiva del compliance corporativo, sería una práctica recomendable para ayudar a trasladar los programas de cumplimiento del papel a la realidad de las empresas.
Contrario a la situación en Estados Unidos, las normas colombianas no exigen ni sugieren modelos específicos de incentivos y sanciones como requisito obligatorio en los programas de cumplimiento. La valoración de estos programas en el marco del procedimiento administrativo sancionatorio carece de directrices gubernamentales detalladas, y no hay nada que indique que los esquemas de compensaciones y sanciones sean rigurosamente evaluados como un componente de efectividad para atenuar la responsabilidad administrativa de las personas jurídicas en el marco de los procedimientos sancionatorios iniciados en virtud del Estatuto Anticorrupción (Ley 1474 de 2011) y la Ley de Soborno Transnacional (Ley 1778 de 2016). No obstante, la regulación Colombiana tiende a imitar las tendencias norteamericanas, que se han convertido en un verdadero estándar de compliance para Latinoamérica, por ello, tiene sentido que desde ya empecemos a tomarnos en serio las herramientas para hacer de nuestros programas de cumplimiento verdaderos instrumentos para la prevención y administración de riesgos en las empresas.
BONUS: Algunas ideas sobre esquemas de incentivos y sanciones para reforzar la cultura de cumplimiento en su empresa:
Incentivos:
• Reconocimientos públicos: Premiar a empleados éticos y transparentes en reuniones o comunicados internos.
• Programa de bonificaciones éticas: Ofrecer bonificaciones financieras a empleados que demuestren un comportamiento ético destacado.
• Capacitación continua: Proporcionar oportunidades de formación en ética y cumplimiento, con incentivos para completar cursos y certificaciones.
• Días libres adicionales: Otorgar días libres extra como recompensa por mantener altos estándares éticos y de cumplimiento.
• Participación en toma de decisiones: Invitar a empleados éticos a participar en procesos de toma de decisiones clave para fomentar su compromiso.
Sanciones:
• Suspensión temporal: Imponer suspensiones temporales a aquellos que violen políticas éticas o de cumplimiento.
• Revisión de desempeño afectada: Vincular la evaluación de desempeño a la conducta ética, de modo que aquellos que no cumplan enfrenten consecuencias en sus revisiones.
• Proceso de remoción escalonado: Implementar un sistema de advertencias progresivas antes de la terminación para casos de conducta ética inaceptable.
• Prohibición de ascensos: Impedir ascensos y promociones para aquellos que hayan violado políticas éticas hasta que demuestren un cambio en su comportamiento.
Es importante adaptar estas medidas según la cultura y necesidades específicas de la empresa, promoviendo un enfoque equilibrado entre incentivos y sanciones para lograr resultados efectivos.
Por Nicolás Castro Márquez, abogado penal corporativo, Posse Herrera Ruiz.
