Integridad: Medirse para actuar

Integridad: Medirse para actuar

En enero pasado, Fundación Generación Empresarial presentó los resultados de un estudio que se ha estado realizando anualmente desde hace 18 años. Un total de 165 instituciones públicas y privadas, con y sin fines de lucro, grandes y pequeñas, se animaron a ser parte del Reconocimiento al Compromiso con la Integridad, proceso que les permite saber cómo viven los valores, y que culminó con una ceremonia que distinguió a las que más sobresalieron. Se trata del mayor número que ha participado en esta actividad que contempla la aplicación del Barómetro de Valores e Integridad Organizacional y la entrega de documentación que acredite buenas prácticas. Más de 45 mil personas de todos los estamentos respondieron esta encuesta sobre el avance de la “cultura de integridad” en su lugar de trabajo, comunicando con hechos y no con palabras, que la integridad es un valor central en su quehacer, y que están haciendo esfuerzos genuinos para superarse.

En promedio, las personas que respondieron el Barómetro se expresaron positivamente del lugar donde trabajan. Dijeron que hay valores establecidos y se promueven (87%), que son difundidos activamente (82%) y que los directivos actúan de acuerdo con ellos dando el ejemplo (72%). También manifestaron la preocupación de que su organización se pudiera ver involucrada en escándalos de corrupción (una de cada tres personas). Estas cifras son motivo para estar optimistas. Pero la situación del país nos hace ser cautos pues, en las circunstancias que hoy vivimos, no es la integridad la que acapara los titulares de prensa, sino la corrupción.

El Barómetro mide percepciones y las Pautas de Acreditación registran la institucionalización de prácticas del Programa de Ética y Cumplimiento. Hoy se habla del “compliance” para referirse a las exigencias legales que deben cumplirse, pero si esto se transforma en un tema que se encarga solo a los abogados, no ayuda mucho. Así no se cambian mayormente los comportamientos.

El foco debe estar puesto en el gobierno corporativo y en la cultura, es decir, en la forma en que se espera que se hagan las cosas, cómo se conduce la organización y se toman las decisiones en el nivel superior. Esto implica que el “the tone at the top”, que se refiere a las acciones que promueven los directivos, debe ser eficaz en comunicar con fuerza las implicancias éticas del comportamiento en todos los niveles de la organización. Su mensaje debe ser que hay que esforzarse por “hacer las cosas bien”, y que se confía en la capacidad de las personas de autorregular su conducta. La mejor forma de hacer creíble este mensaje es a través de un liderazgo ético que “habla desde el actuar” y “tolerancia cero” ante el abuso y la corrupción.

No solo ganan las personas con un comportamiento apegado a valores. Quien actúa como corresponde, cualquiera sea su rol, va a sentir la satisfacción de haber puesto lo mejor de sí y esto tendrá un impacto positivo en el ambiente de trabajo. Lo mismo ocurre con las organizaciones. Su esfuerzo por hacer las cosas apoya a la integridad de todo el país. De allí la importancia de que todas las organizaciones se “atrevan a ser mejores”. Medirse es el primer paso del cambio, pues muestra la intención de renovarse. Pero es preciso avanzar más allá de la medición… es hora de actuar.

Por Fernanda Hurtado, Gerente General FGE y Colaboradora de Compliance Latam.

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El litigio estratégico. Aliado de las mujeres

El litigio estratégico. Aliado de las mujeres

El litigio estratégico, también llamado litigio de impacto, es una herramienta cuyo uso es cada vez más frecuente y que ayuda a lograr la equidad de género. Es importante entender qué es y cuál es su alcance, para fomentar su uso a futuro y seguir desarrollando avances en esta materia.

Desde hace tiempo, pero en particular en las últimas décadas, la sociedad ha comenzado a preocuparse por conseguir la equidad de género. Esta preocupación se le ha presentado a políticos, líderes y gobiernos de muchas maneras, pero en particular a través de manifestaciones. Es cierto que la sociedad civil ha sido uno de los grandes motores de este impulso, pero también debe reconocerse el trabajo de las organizaciones que tienen a la equidad como un fin en sí mismo.

Estas organizaciones han sido fundamentales en la promoción de políticas públicas para que los gobiernos establezcan las bases para eliminar la desigualdad y brindar oportunidades equitativas a todos y todas.

Sin embargo, es común que los gobiernos, y en particular los poderes legislativos, no comprendan a cabalidad las peticiones que hace la sociedad en estos temas. Esto puede ocurrir muchas veces por machismo o incluso por falta de miras para entender que existe un problema. Esto no es de extrañar, dado que los congresos son representantes de las sociedades; estas mismas sociedades adolecen de los mismos problemas, y que, en el mejor de los casos, apenas comienzan sus procesos de deconstrucción.

Por eso se han controvertido legalmente las políticas públicas que no cumplen con los estándares internacionales de equidad, sea porque su fin no es bien entendido o porque la forma de aplicar estas políticas no contribuye a alcanzar el objetivo de la equidad.

Es aquí donde entra el litigio estratégico como una vía que abre caminos de protección a través del uso de herramientas judiciales. El litigio estratégico representa a la persona con una situación particular y peticiones comunes de grupos minoritarios, que ejemplifican perfectamente los problemas en las leyes y políticas que de otra manera no podrían alcanzarse a entender.

Para demostrar que una ley es incorrecta, desarrollar un juicio y controvertir la norma que fue aplicada a un caso concreto con circunstancias y personas específicas, siempre será mucho más fácil que advertir su inconstitucionalidad de forma abstracta.

En México, y en el resto del mundo, se han logrado establecer precedentes importantes en esta materia como, por ejemplo, en materia penal, el derecho a que una mujer no sea sancionada por practicar un aborto.

También, fue a través de una serie de juicios, que se disminuyeron diferencias entre hombre y mujer en materia laboral. Esto incluyo casos donde se prohibió despedir mujeres embarazadas, cuestionar la política que solo se brindaba el servicio de guardería a la mujer trabajadora, pero no al hombre trabajador; refrendando la idea de que, si un hombre trabajaba, no necesitaba esa prestación pues seguramente su esposa no trabajaría y cuidaría a los hijos.

Además, se abrió la posibilidad de reconocer el trabajo de casa con los mismos derechos que cualquier otro. Esto permitió el establecimiento de pensiones a mujeres que se mantuvieron a cargo del hogar mientras el esposo trabajaba, y también generó un sistema de seguridad social para las personas trabajadoras del hogar que permite gocen de prestaciones a la par que cualquier empleo debe gozar.

En materia administrativa, es importante destacar las interpretaciones de los alcances de la reparación de las víctimas por parte de los órganos del estado, incluyendo la aceptación de responsabilidad, que ha llevado muchas veces directamente a modificar políticas públicas y legislaciones discriminatorias.

Estos asuntos no solo han otorgado beneficios a las personas que promueven dichos juicios, sino que generan precedentes que sirven para ser aplicados por cortes inferiores o locales en asuntos similares, y en algunos casos han logrado incluso impulsar el interés de llevar a cabo reformas legislativas e incluso constitucionales para establecer derechos y sus alcances y la forma en que los gobiernos deben responder a los problemas que enfrentan las mujeres.

Estos cambios son fundamentales, y aunque no son veloces, terminan por influir en el largo plazo en la sociedad y los individuos, consiguiendo así que las sociedades modifiquen sus reglas en favor de la equidad.

En el marco del Día de la mujer, es necesario resaltar y recordar este tipo de herramientas, así como celebrar a las abogadas y abogados que, generalmente de manera pro bono, buscan la creación de oportunidades igualitarias y el fin de la violencia de género a través de la defensa de las personas afectadas. Lo mismo con las organizaciones que día a día dan sentido al derecho y a las políticas públicas para que tengan un mejor acceso a la justicia.

Por último, pero no de menor importancia, es necesario reconocer a las personas juzgadoras que, con visión progresista y muchas veces con considerable valentía, brindan a los casos las sentencias emblemáticas que se festejan en días como hoy.

Derecho Administrativo | Lawgic

Por, Diana Rangel León, Consejera Bashan, Ringe y Correa.

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Decálogo de la sororidad en el ámbito jurídico

Decálogo de la sororidad en el ámbito jurídico

“Como mujeres, debemos defendernos a nosotras mismas. Debemos defendernos unas a otras. Debemos defender la justicia para todas”. – Michelle Obama

Entendiendo que la sororidad es la relación de solidaridad entre las mujeres, especialmente en la lucha por su empoderamiento, desde el punto de vista práctico y de aplicación, es complicado determinar cuáles son las prácticas más efectivas y con mayor impacto que podemos implementar para lograr apoyar a otras mujeres en esta lucha por el empoderamiento.

Por ello, y con base en mis experiencias personales y de algunas otras profesionistas del derecho, a continuación, se describen algunas prácticas recomendadas para incentivar la práctica de sororidad de manera efectiva entre profesionistas del derecho.

1. No juzgues y honra la historia de otras mujeres.
En muchas ocasiones tendemos a juzgar y/o minimizar las vivencias de otras mujeres, y es que, cada mujer tiene una historia que la ha llevado a ser lo que es, es un cúmulo de experiencias que ha tenido como resultado el forjamiento de carácter. Al honrar sus historias, aprendemos de vivencias y experiencias que enriquecen nuestra propia perspectiva; mientras que al no juzgar creamos un entorno de confianza, en el cual la red de apoyo será genuina y libre de prejuicios. Aun cuando seamos todas mujeres, y hayamos sido todas discriminadas; no lo hemos sido de la misma manera ya que la interseccionalidad que nos dan ciertos atributos como privilegio, ausencia de este, clase social, preferencia sexual, etnia, edad, entre otros diferencian en gran medida las experiencias entre la una y la otra.

2. Evita criticas tóxicas a otra mujer.
Esto no significa estar siempre de acuerdo con otra mujer, sin embargo, debemos de evitar caer en criticas tóxicas que se encuentren versadas en prejuicios de género. Es muy diferente la realización de críticas objetivas y constructivas, que aportan aprendizaje y mejoras a otra mujer; a caer en el uso de apelativos a la personalidad de esta. Y es que, si bien es cierto las mujeres no somos perfectas, también lo es que somos juzgadas con una vara mucho más exigente que a los hombres. Una mujer directa puede ser catalogada como “mandona”, mientras que un hombre directo es catalogado como “líder”. El utilizar adjetivos como “loca”, “perra”, “enojona” o incluso hacer referencia al ciclo menstrual, el físico o vida sexual de una mujer añade toxicidad a cualquier crítica.

3. Pon fin a chismes con respecto a otra mujer.
Ser mujer profesionista es muy difícil, y aun cuando la tendencia es que no te importe el “qué dirán”, en el mundo laboral es muy común escuchar chismes sobre mujeres; sobre su vida sentimental o elección de pareja, sus condiciones como madre, o si son personas conflictivas o problemáticas. Al compartir y/o propagar chismes, desacreditamos los logros profesionales de las mujeres; cuestionamos de una manera muy dura los progresos, damos un peso moral a actitudes que no deberían ser de incumbencia de nadie. En caso de escuchar un chisme con respecto a otra mujer (aun cuando sea cierto), es mejor evitar propiciarlo y poner un fin al mismo.

4. Adopta a una mentee.
Comenzar una vida profesional y cultivarla es muy complicado, no importa en que fase y/o etapa de tu vida profesional te encuentres, tus vivencias podrán servir como guía para mujeres más jóvenes. Ayudar a las futuras generaciones a resolver problemas y tener mayor visibilidad profesional, contribuirá a disminuir la brecha de género. Todo consejo, enseñanza y/o apoyo a otra mujer, la ayudará a crecer profesionalmente y lograr plantear con claridad un plan de carrera que no solo proyecte logros laborales, sino que logre tener un balance entre vida personal y profesional que también impulse su desarrollo integral como mujer.

5. Edúcate, aprende y desaprende.
Aun cuando somos conscientes de la realidad histórica de la discriminación en contra de la mujer por cuestión de género, es importante reconocer que no contamos con la verdad absoluta, en muchas ocasiones la interseccionalidad y el privilegio nublan nuestro juicio, sumando a que actualiza la realidad y supera nuestros conocimientos básicos, por lo cual es responsabilidad de todas y cada una de nosotras el educarnos continuamente, aprender y actualizarnos en cuestión de género, y el desaprender conductas impuestas por la sociedad patriarcal en la que hemos sido educadas.

6. Comparte y celebra los logros de otras mujeres.
Cuando reconocemos, compartimos y celebramos los logros de otras mujeres, nos estamos celebrando a nosotras mismas. Estamos reconociendo y festejando los progresos en el mundo profesional que como género estamos teniendo. Evitar la competencia tóxica y envidias, es vital y necesario, en el entendimiento de que el triunfo de una no significa el fracaso de la otra. Para poder llegar a una sociedad igualitaria en cuestión de género, romper techos de cemento y de cristal, eliminar la brecha salarial, entre otros, es necesario tener representación en órganos de toma de decisión. La representación de las mujeres es clave para continuar con el desarrollo profesional de ellas, celebrar los logros es el primer paso hacia una sociedad igualitaria. El triunfo de una debe ser el triunfo de todas.

7. Tolerancia cero al acoso y hostigamiento sexual.
Justificar acoso sexual hacia otra mujer, es simplemente inaceptable. Una de las principales trabas laborales que tenemos como género es el hostigamiento y acoso sexual. Al creer a la víctima, no cuestionarla y apoyar a la creación de políticas y procesos de tolerancia cero al acoso y hostigamiento sexual en el centro de trabajo, estamos creando un entorno laboral seguro para todas.

8. Escucha y sé empática con otras mujeres.
Como seres humanos reaccionamos de manera diferente ante los diversos sucesos de nuestras vidas. Si una mujer quiere tu consejo, quiere tu apoyo o simplemente quiere desahogarse contigo, escúchala y sé empática. La empatía es una cualidad que permite convivencia positiva, mejora las competencias sociales, desarrolla la relación con otras personas y genera un ambiente de confianza y complicidad que nos ayudará a entender mejor a las demás mujeres. Escuchar a otra mujer, permite evitar frustraciones y dar una nueva perspectiva a la resolución de conflictos tanto laborales como personales.

9. Da oportunidades a otras mujeres.
Nuestro deber como mujeres es propiciar el desarrollo de oportunidades igualitarias a otras mujeres. Esto no significa únicamente contratar mujeres, y dejar de trabajar con hombres; si no el abrir la puerta a que mujeres puedan desarrollarse en ámbitos que las hagan más competitivas en el entorno laboral. A no solo buscar mujeres capaces, sino confiar, colaborar y propiciar acciones positivas a través de las cuales se logre la equidad de género.

10. Promover el feminismo, la sororidad y un entorno igualitario.
Preparar artículos, columnas, participar activamente en la creación de políticas de diversidad e inclusión, ir a marchas, compartir contenido en redes sociales, y en general, promover el feminismo y la sororidad entre mujeres, parar y levantar la voz contra chistes misóginos, exigir el respeto debido para una misma y para las demás son primeros pasos que darán como resultado el tener más y mejores herramientas que sean necesarias para la creación de un entorno igualitario.

Due Diligence | Lawgic Innovación En Educación Legal

Por Mónica Paulina Mora Ávila, asociada Basham, Ringe y Correa.

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Ecuador | Corte Constitucional decide suspender provisionalmente el Decreto Ejecutivo 754 que reformaba al Reglamento del Código Orgánico del Ambiente (Caso 51-23-IN)

Ecuador | Corte Constitucional decide suspender provisionalmente el Decreto Ejecutivo 754 que reformaba al Reglamento del Código Orgánico del Ambiente (Caso 51-23-IN)

El Presidente de la República emitió el Decreto Ejecutivo No. 754, publicado el 2 de junio de 2023 (en adelante “Decreto”). El Decreto reformaba al Reglamento del Código Orgánico del Ambiente. Una de las principales reformas que implementó el Decreto era el Proceso de Participación Ciudadana para la Consulta Ambiental en el proceso de regularización ambiental.

El 13 de junio de 2023, ciertas agrupaciones indígenas presentaron una acción pública de inconstitucionalidad, por la forma y por el fondo del Decreto, indicando que: (i) se requiere de una Ley y no de un Decreto Ejecutivo para regular estos aspectos; (ii) falta de realización de la consulta prelegislativa; (iii) se confunde la consulta previa con la ambiental, solicitando la suspensión del Decreto mientras se resuelve el caso.

El 31 de julio de 2023, la Corte Constitucional avocó conocimiento de la solicitud dentro del caso 51-23- IN, en el cuál decidió:

• Admitir a trámite la acción pública de inconstitucionalidad, sin que implique prejuzgamiento.

• Aceptar la solicitud de suspensión provisional de la totalidad del Decreto mientras la Corte Constitucional analiza y resuelve la acción pública de inconstitucionalidad.

¿Cuáles son las siguientes pasos a seguir frente a la demanda de inconstitucionalidad del Decreto?

La Presidencia, el Ministerio del Ambiente, Agua y Transición Ecológica (en adelante “MAATE”), y la Procuraduría General del Estado pueden impugnar o defender su constitucionalidad dentro de los 15 días posteriores. De igual manera, la Presidencia tiene 15 días para remitir a la Corte Constitucional el respaldo con el cuál se fundamentó el Decreto.

Las compañías que ya iniciaron el proceso de consulta ambiental al amparo del Decreto podrían presentar amicus curiae, para informar sus argumentos a la Corte.

Plazos que tiene la Corte Constitucional:

Por el momento no hay un término específico para que la Corte Constitucional resuelva sobre el fondo de la acción pública de inconstitucionalidad. Mientras tanto, el Decreto continuará suspendido.

Dato relevante:

El MAATE indicó que son más de 150 los proyectos pausados por la falta de implementación de la consulta ambiental.

Posibles escenarios: Una vez que la Corte Constitucional analice el fondo de la acción pública de inconstitucionalidad, existen 3 posibles escenarios:

1. Escenario #1: Se declara que el Decreto es inconstitucional en su totalidad.

Efectos Vía legal a seguir
Hasta que la Asamblea Nacional no emita la nueva ley, el MAATE no podrá continuar con los procesos de regularización ambiental.La Corte deberá pronunciarse sobre los procesos de regularización iniciados antes de la declaratoria de inconstitucionalidad. La Asamblea Nacional debería emitir una ley orgánica que regule el derecho a la consulta previa y al derecho de la consulta ambiental. 

Si la Corte así lo determina, deberá realizarse previamente la consulta prelegislativa.

 

2. Escenario # 2: se declara que el Decreto es parcialmente inconstitucional.

Efectos Vía legal a seguir
Se eliminarían del Decreto los artículos que la Corte Constitucional determine son inconstitucionales, y permanecerían vigentes el resto.La Corte deberá pronunciarse sobre los procesos de regularización iniciados antes de la declaratoria de inconstitucionalidad.

Hasta que la Asamblea Nacional no emita la nueva ley, el MAATE no podrá continuar con los procesos de licenciamiento ambiental.

 

Se deberá estar al razonamiento de la Corte Constitucional, lo que podría incluir que la Asamblea Nacional emita una ley orgánica que regule aquellos temas que se declaren inconstitucionales. A su vez, que se realice una consulta prelegislativa. 

 

3. Escenario # 3: se declara que el contenido del Decreto es constitucional.

Efectos
Se levanta la suspensión provisional de la totalidad del Decreto y se retoman los procesos de consulta ambiental. Podría también declararse la constitucionalidad condicionada del Decreto, debiendo aplicarse en la manera que señale la Corte Constitucional

Para mayor información contactar a:

María Rosa Fabara | Socia Bustamante Fabara | mrfabara@bustamantefabara.com

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Uruguay | Ministerio de Trabajo aprueba el reglamento de notificaciones electrónicas

Uruguay | Ministerio de Trabajo aprueba el reglamento de notificaciones electrónicas

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social (MTEPS), a través de una resolución ministerial emitida el 16 de febrero de 2024 (N° 176/2024), ha determinado la aprobación del Reglamento de notificaciones mediante medios electrónicos.

La finalidad de la aprobación de esta normativa es implementar y regular las notificaciones de actos y actuaciones administrativas emitidas por el MTEPS, a efectos de evitar vulneraciones a las partes involucradas, y permitir que los empleadores y trabajadores tengan pleno conocimiento de todos los trámites y procedimientos sociolaborales.

Esta disposición es aplicable a todas las unidades organizacionales dependientes del MTEPS que hagan uso de medios electrónicos para efectuar notificaciones electrónicas.

Tipos de notificación electrónica

  • Manual
  • Automática

Registro de notificaciones

Se deberá registrar de forma obligatoria, la fecha y hora de envío de la notificación, ya sea bajo la modalidad de notificación electrónica manual o automática.

Medios informáticos de notificación electrónica

Las notificaciones electrónicas podrán ser realizadas a través de los siguientes medios autorizados:

  1. Correo electrónico: señalado por el usuario, tercero responsable o representante legal de la empresa o establecimiento laboral del sector privado o instituciones del sector público.
  2. Línea telefónica celular con la aplicación Whatsapp activa: señalado por el usuario, tercero responsable o representante legal de la empresa o establecimiento laboral del sector privado o instituciones del sector público.

Responsabilidad del usuario para recibir notificaciones

Se establece como responsabilidad del usuario, tercero responsable o responsable legal de la empresa o establecimiento laboral del sector privado e institución del sector público, compartir el medio electrónico para que la dependencia correspondiente del MTEPS efectúe las notificaciones electrónicas, así como el uso y administración de su contraseña.

Efectivización de la notificación electrónica

La notificación se tendrá como válida con la confirmación de su envío al correo electrónico o a la línea telefónica celular con la aplicación Whatsapp otorgada por el usuario, tercero responsable o responsable legal de la empresa o establecimiento laboral del sector privado e institución del sector público.

La confirmación será prueba suficiente para acreditar la realización de la notificación, misma que tendrá plena validez desde su envío para el cómputo de los plazos administrativos; sin importar que el receptor consigne el correspondiente “leído” o “recibido” al mensaje.

Días y horas para efectuar las notificaciones

Las notificaciones electrónicas deberán ser realizadas en días y horas hábiles administrativos, es decir, lunes a viernes, de 08:00 am a 16:00 pm, a excepción de feriados.

Dependiente de las circunstancias, y bajo motivo debidamente fundamentado, se podrá habilitar días y horas inhábiles.

Recepción de la notificación

La notificación será considerada como efectuada en el día y la hora en que el servidor público remita la misma a través de los medios electrónicos.

El cómputo de los plazos iniciará desde el día hábil siguiente a la realización de la notificación.

Los documentos escaneados que formen parte de la notificación deberán ser adjuntados a la misma.

Para mayor información contactar a:

Carla Arellano | Consejera Ferrere | carellano@ferrere.com

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