Introducción
La elección del título no es arbitraria y adelanta nuestra opinión con relación a que dar espacio en estos ámbitos y, en todos, a las mujeres no supone un ejercicio por la diversidad, porque, entre otros motivos, ni siquiera numéricamente, las mujeres somos una minoría. No siéndolo, no parece razonable que, en ámbitos específicos, así sea tratado el género.
Elegimos este tema porque vemos, con frecuencia, espacios de discusión sobre la inclusión de la mujer en el mercado laboral latinoamericano. Sin embargo, son menos los espacios que versan sobre la inclusión de la mujer en los órganos de administración y representación de personas jurídicas públicas o privadas.
Datos
El informe del Foro Económico Mundial, en referencia al “Global Gender Gap”1 de junio de 2023, indicó, que, en términos generales, se requerirán 53 años para cerrar la brecha de género en Latinoamérica y el Caribe.
Particularmente, el impulso para aumentar el rol de la mujer en los directorios puede ser aún más lento, en comparación con aquel en otras áreas de actividad. En un trabajo de la OCDE2 “OECD Corporate Governance Factbook 2023” se señalan los siguientes datos con relación a la participación de la mujer en los directorios de sociedades que cotizan en bolsa en los siguientes países de América Latina:
Como se ve, la inclusión en estos foros es baja. La aceleración de la inclusión de la mujer en estos ámbitos se ha manejado de maneras diferentes según el país. Algunos proponen la intervención estatal a través de la normativa (por ejemplo, con el establecimiento de cuotas obligatorias). Otros países han optado por la divulgación de la composición por género de los integrantes de los directorios; en tanto otro grupo ha dispuesto mecanismos menos rigurosos, como puede ser la fijación de objetivos o metas de carácter voluntario o simplemente un enfoque colaborativo.
Para mencionar un caso que nos resulta familiar, en India, de acuerdo con la Companies Act, 2013 y sus modificaciones, se requiere, al menos, la participación de una mujer en los directorios de las sociedades.
Según un artículo de Harvard Business Review “What Happened When India Mandated Gender Diversity on Boards”3 este movimiento comenzó en 2003 en Noruega que estableció que los directorios deberían contar con 40% de mujeres en su composición. Sin embargo, como se señala, también, en el referido trabajo, se ha sugerido que la respuesta a estas iniciativas puede dar como resultado la elección de mujeres para integrar los directorios con el solo fin de cumplir la ley con los requisitos de cuotas sin que su presencia pueda considerarse legítima. Asimismo, uno de los efectos de la cuota noruega original, es que un pequeño grupo de mujeres prominentes fueron designadas como directoras en múltiples sociedades.
De acuerdo con el mismo trabajo, este efecto no se dio en India, donde la ley logró ampliar significativamente el grupo de mujeres distintas que se desempeñaban como directoras.
Algunas reflexiones
Nos planteamos, entonces, si el dictado de normas sería la vía más eficaz para incrementar la participación real de mujeres en los directorios de las empresas.
Parece claro que una regulación de este tenor requiere, entre otras medidas, la previa atención al tema de la participación de las mujeres en los cargos de liderazgo, para evitar la repetición de fenómenos como los relatados de concentración de designaciones en pocas mujeres o de falta de legitimidad. Es necesario, entonces, educar y estimular para la ocupación de estos espacios y no solamente imponer la participación.
Y en todo esto, las empresas tienen un rol principal ajustando su cultura organizacional y perspectiva administrativa empresarial. Una empresa con perspectiva de integración, diversidad y enfoque de género, debería ser pionera en estas lides, potenciarlo e impulsarlo desde su núcleo básico, sin esperar la existencia de una obligación Y esta reflexión es aún más aplicable a los conglomerados de empresas que se radican en diferentes jurisdicciones ya que no tendría sentido adoptar una cuota de género según la legislación si no se mantienen políticas activas y globales de participación de la mujer en todos los cargos y también en los directorios. Esto implicará un cambio y generará resistencias, pero es impostergable.
Por Ana Cristina Peña, Crime Prevention Officer Latin America en Tata Consultancy Services | Soledad García Fariña. Corporate Secretarial & Internal Audit en Tata Consultancy Services
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1 World Economic Forum “Global Gender Gap 2023” recuperado de https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2023/ consultado el 18 de marzo de 2024.
2 OECD (2023), OECD Corporate Governance Factbook 2023, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/6d912314-en consultado el 18 11 de Marzo de 2024.
3 HBR “What Happened When India Mandated Gender Diversity on Boards”, febrero de 2021 recuperado de What Happened When India Mandated Gender Diversity on Boards (hbr.org)
