by Juan Manuel González | Mar 25, 2024 | Noticias, Opinión
Introducción
La elección del título no es arbitraria y adelanta nuestra opinión con relación a que dar espacio en estos ámbitos y, en todos, a las mujeres no supone un ejercicio por la diversidad, porque, entre otros motivos, ni siquiera numéricamente, las mujeres somos una minoría. No siéndolo, no parece razonable que, en ámbitos específicos, así sea tratado el género.
Elegimos este tema porque vemos, con frecuencia, espacios de discusión sobre la inclusión de la mujer en el mercado laboral latinoamericano. Sin embargo, son menos los espacios que versan sobre la inclusión de la mujer en los órganos de administración y representación de personas jurídicas públicas o privadas.
Datos
El informe del Foro Económico Mundial, en referencia al “Global Gender Gap”1 de junio de 2023, indicó, que, en términos generales, se requerirán 53 años para cerrar la brecha de género en Latinoamérica y el Caribe.
Particularmente, el impulso para aumentar el rol de la mujer en los directorios puede ser aún más lento, en comparación con aquel en otras áreas de actividad. En un trabajo de la OCDE2 “OECD Corporate Governance Factbook 2023” se señalan los siguientes datos con relación a la participación de la mujer en los directorios de sociedades que cotizan en bolsa en los siguientes países de América Latina:
Como se ve, la inclusión en estos foros es baja. La aceleración de la inclusión de la mujer en estos ámbitos se ha manejado de maneras diferentes según el país. Algunos proponen la intervención estatal a través de la normativa (por ejemplo, con el establecimiento de cuotas obligatorias). Otros países han optado por la divulgación de la composición por género de los integrantes de los directorios; en tanto otro grupo ha dispuesto mecanismos menos rigurosos, como puede ser la fijación de objetivos o metas de carácter voluntario o simplemente un enfoque colaborativo.
Para mencionar un caso que nos resulta familiar, en India, de acuerdo con la Companies Act, 2013 y sus modificaciones, se requiere, al menos, la participación de una mujer en los directorios de las sociedades.
Según un artículo de Harvard Business Review “What Happened When India Mandated Gender Diversity on Boards”3 este movimiento comenzó en 2003 en Noruega que estableció que los directorios deberían contar con 40% de mujeres en su composición. Sin embargo, como se señala, también, en el referido trabajo, se ha sugerido que la respuesta a estas iniciativas puede dar como resultado la elección de mujeres para integrar los directorios con el solo fin de cumplir la ley con los requisitos de cuotas sin que su presencia pueda considerarse legítima. Asimismo, uno de los efectos de la cuota noruega original, es que un pequeño grupo de mujeres prominentes fueron designadas como directoras en múltiples sociedades.
De acuerdo con el mismo trabajo, este efecto no se dio en India, donde la ley logró ampliar significativamente el grupo de mujeres distintas que se desempeñaban como directoras.
Algunas reflexiones
Nos planteamos, entonces, si el dictado de normas sería la vía más eficaz para incrementar la participación real de mujeres en los directorios de las empresas.
Parece claro que una regulación de este tenor requiere, entre otras medidas, la previa atención al tema de la participación de las mujeres en los cargos de liderazgo, para evitar la repetición de fenómenos como los relatados de concentración de designaciones en pocas mujeres o de falta de legitimidad. Es necesario, entonces, educar y estimular para la ocupación de estos espacios y no solamente imponer la participación.
Y en todo esto, las empresas tienen un rol principal ajustando su cultura organizacional y perspectiva administrativa empresarial. Una empresa con perspectiva de integración, diversidad y enfoque de género, debería ser pionera en estas lides, potenciarlo e impulsarlo desde su núcleo básico, sin esperar la existencia de una obligación Y esta reflexión es aún más aplicable a los conglomerados de empresas que se radican en diferentes jurisdicciones ya que no tendría sentido adoptar una cuota de género según la legislación si no se mantienen políticas activas y globales de participación de la mujer en todos los cargos y también en los directorios. Esto implicará un cambio y generará resistencias, pero es impostergable.
Por Ana Cristina Peña, Crime Prevention Officer Latin America en Tata Consultancy Services | Soledad García Fariña. Corporate Secretarial & Internal Audit en Tata Consultancy Services
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1 World Economic Forum “Global Gender Gap 2023” recuperado de https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2023/ consultado el 18 de marzo de 2024.
2 OECD (2023), OECD Corporate Governance Factbook 2023, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/6d912314-en consultado el 18 11 de Marzo de 2024.
3 HBR “What Happened When India Mandated Gender Diversity on Boards”, febrero de 2021 recuperado de What Happened When India Mandated Gender Diversity on Boards (hbr.org)
by Juan Manuel González | Mar 11, 2024 | Noticias, Opinión
El litigio estratégico, también llamado litigio de impacto, es una herramienta cuyo uso es cada vez más frecuente y que ayuda a lograr la equidad de género. Es importante entender qué es y cuál es su alcance, para fomentar su uso a futuro y seguir desarrollando avances en esta materia.
Desde hace tiempo, pero en particular en las últimas décadas, la sociedad ha comenzado a preocuparse por conseguir la equidad de género. Esta preocupación se le ha presentado a políticos, líderes y gobiernos de muchas maneras, pero en particular a través de manifestaciones. Es cierto que la sociedad civil ha sido uno de los grandes motores de este impulso, pero también debe reconocerse el trabajo de las organizaciones que tienen a la equidad como un fin en sí mismo.
Estas organizaciones han sido fundamentales en la promoción de políticas públicas para que los gobiernos establezcan las bases para eliminar la desigualdad y brindar oportunidades equitativas a todos y todas.
Sin embargo, es común que los gobiernos, y en particular los poderes legislativos, no comprendan a cabalidad las peticiones que hace la sociedad en estos temas. Esto puede ocurrir muchas veces por machismo o incluso por falta de miras para entender que existe un problema. Esto no es de extrañar, dado que los congresos son representantes de las sociedades; estas mismas sociedades adolecen de los mismos problemas, y que, en el mejor de los casos, apenas comienzan sus procesos de deconstrucción.
Por eso se han controvertido legalmente las políticas públicas que no cumplen con los estándares internacionales de equidad, sea porque su fin no es bien entendido o porque la forma de aplicar estas políticas no contribuye a alcanzar el objetivo de la equidad.
Es aquí donde entra el litigio estratégico como una vía que abre caminos de protección a través del uso de herramientas judiciales. El litigio estratégico representa a la persona con una situación particular y peticiones comunes de grupos minoritarios, que ejemplifican perfectamente los problemas en las leyes y políticas que de otra manera no podrían alcanzarse a entender.
Para demostrar que una ley es incorrecta, desarrollar un juicio y controvertir la norma que fue aplicada a un caso concreto con circunstancias y personas específicas, siempre será mucho más fácil que advertir su inconstitucionalidad de forma abstracta.
En México, y en el resto del mundo, se han logrado establecer precedentes importantes en esta materia como, por ejemplo, en materia penal, el derecho a que una mujer no sea sancionada por practicar un aborto.
También, fue a través de una serie de juicios, que se disminuyeron diferencias entre hombre y mujer en materia laboral. Esto incluyo casos donde se prohibió despedir mujeres embarazadas, cuestionar la política que solo se brindaba el servicio de guardería a la mujer trabajadora, pero no al hombre trabajador; refrendando la idea de que, si un hombre trabajaba, no necesitaba esa prestación pues seguramente su esposa no trabajaría y cuidaría a los hijos.
Además, se abrió la posibilidad de reconocer el trabajo de casa con los mismos derechos que cualquier otro. Esto permitió el establecimiento de pensiones a mujeres que se mantuvieron a cargo del hogar mientras el esposo trabajaba, y también generó un sistema de seguridad social para las personas trabajadoras del hogar que permite gocen de prestaciones a la par que cualquier empleo debe gozar.
En materia administrativa, es importante destacar las interpretaciones de los alcances de la reparación de las víctimas por parte de los órganos del estado, incluyendo la aceptación de responsabilidad, que ha llevado muchas veces directamente a modificar políticas públicas y legislaciones discriminatorias.
Estos asuntos no solo han otorgado beneficios a las personas que promueven dichos juicios, sino que generan precedentes que sirven para ser aplicados por cortes inferiores o locales en asuntos similares, y en algunos casos han logrado incluso impulsar el interés de llevar a cabo reformas legislativas e incluso constitucionales para establecer derechos y sus alcances y la forma en que los gobiernos deben responder a los problemas que enfrentan las mujeres.
Estos cambios son fundamentales, y aunque no son veloces, terminan por influir en el largo plazo en la sociedad y los individuos, consiguiendo así que las sociedades modifiquen sus reglas en favor de la equidad.
En el marco del Día de la mujer, es necesario resaltar y recordar este tipo de herramientas, así como celebrar a las abogadas y abogados que, generalmente de manera pro bono, buscan la creación de oportunidades igualitarias y el fin de la violencia de género a través de la defensa de las personas afectadas. Lo mismo con las organizaciones que día a día dan sentido al derecho y a las políticas públicas para que tengan un mejor acceso a la justicia.
Por último, pero no de menor importancia, es necesario reconocer a las personas juzgadoras que, con visión progresista y muchas veces con considerable valentía, brindan a los casos las sentencias emblemáticas que se festejan en días como hoy.
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Por, Diana Rangel León, Consejera Bashan, Ringe y Correa.
