14-01-2025 | Noticias
El panorama laboral en Colombia ha experimentado cambios significativos en los últimos años los cuales han impactado directamente en la dinámica empresarial.
Las leyes recientemente expedidas por el Congreso de la República no solo reflejan una actualización normativa claramente requerida en un mundo que no para de evolucionar, sino que también plantean desafíos y oportunidades para las empresas de cara al relacionamiento con los trabajadores.
Es claro que la adaptación e implementación de las nuevas normas requerirá de las empresas una revisión o actualización de los reglamentos y políticas internas, así como una planificación estratégica para maximizar los beneficios y minimizar los posibles riesgos. Adaptarse a estos cambios no solo es esencial desde el punto de vista legal, sino que también puede ser una inversión valiosa en la fortaleza y sostenibilidad de las empresas colombianas a largo plazo.
Reducción de la jornada laboral:
Una de las reformas más destacadas que se implementó en el 2023 fue la reducción gradual de la jornada laboral, regulada mediante Ley 2101 de 2021, cuyo propósito, destacó el legislativo, estuvo orientado no solo a la búsqueda de un equilibrio entre el ámbito laboral y familiar, sino también a incrementar la productividad de las empresas.
Comenzando con 47 horas en el 2023, reduciendo a 46 en este 2024 y llegando finalmente a 42 en el 2026, esta medida plantea un desafío para las empresas y los trabajadores en términos de gestión del tiempo, cargas de trabajo, sin perder por supuesto la productividad.
Desconexión laboral:
En cumplimiento de los principios constitucionales relativos al derecho al trabajo y los convenios ratificados por la Organización Internacional del Trabajo – OIT, Colombia mediante Ley 2191 de 2022, abordó un aspecto crítico del mundo laboral moderno: la desconexión laboral.
Esta ley impuso a las empresas la obligación de definir una política de desconexión laboral que estableciera la forma en cómo garantizarían este derecho a sus trabajadores, así como un procedimiento para la recepción y atención de quejas por posibles vulneraciones. También asignó al Ministerio de Trabajo la inspección y vigilancia del cumplimiento de estas disposiciones.
Creación de una licencia remunerada para el cuidado de la niñez con afectaciones en su salud
Con la entrada en vigencia de la Ley 2174 de 2021, el legislativo adicionó una obligación en cabeza del empleador consistente en el otorgamiento de una licencia remunerada anual para aquellos trabajadores padres que requirieran atender el cuidado de sus hijos menores de edad, cuando estos padezcan de alguna enfermedad o condición terminal.
La citada licencia, tiene como propósito que el menor de edad pueda contar con el cuidado de sus padres, en las situaciones ya descritas.
27-10-2024 | Noticias, Posse Herrera Ruiz
El panorama laboral en Colombia ha experimentado cambios significativos en los últimos años los cuales han impactado directamente en la dinámica empresarial.
Las leyes recientemente expedidas por el Congreso de la República no solo reflejan una actualización normativa claramente requerida en un mundo que no para de evolucionar, sino que también plantean desafíos y oportunidades para las empresas de cara al relacionamiento con los trabajadores.
Es claro que la adaptación e implementación de las nuevas normas requerirá de las empresas una revisión o actualización de los reglamentos y políticas internas, así como una planificación estratégica para maximizar los beneficios y minimizar los posibles riesgos. Adaptarse a estos cambios no solo es esencial desde el punto de vista legal, sino que también puede ser una inversión valiosa en la fortaleza y sostenibilidad de las empresas colombianas a largo plazo.
Reducción de la jornada laboral:
Una de las reformas más destacadas que se implementó en el 2023 fue la reducción gradual de la jornada laboral, regulada mediante Ley 2101 de 2021, cuyo propósito, destacó el legislativo, estuvo orientado no solo a la búsqueda de un equilibrio entre el ámbito laboral y familiar, sino también a incrementar la productividad de las empresas.
Comenzando con 47 horas en el 2023, reduciendo a 46 en este 2024 y llegando finalmente a 42 en el 2026, esta medida plantea un desafío para las empresas y los trabajadores en términos de gestión del tiempo, cargas de trabajo, sin perder por supuesto la productividad.
Desconexión laboral:
En cumplimiento de los principios constitucionales relativos al derecho al trabajo y los convenios ratificados por la Organización Internacional del Trabajo – OIT, Colombia mediante Ley 2191 de 2022, abordó un aspecto crítico del mundo laboral moderno: la desconexión laboral.
Esta ley impuso a las empresas la obligación de definir una política de desconexión laboral que estableciera la forma en cómo garantizarían este derecho a sus trabajadores, así como un procedimiento para la recepción y atención de quejas por posibles vulneraciones. También asignó al Ministerio de Trabajo la inspección y vigilancia del cumplimiento de estas disposiciones.
Creación de una licencia remunerada para el cuidado de la niñez con afectaciones en su salud
Con la entrada en vigencia de la Ley 2174 de 2021, el legislativo adicionó una obligación en cabeza del empleador consistente en el otorgamiento de una licencia remunerada anual para aquellos trabajadores padres que requirieran atender el cuidado de sus hijos menores de edad, cuando estos padezcan de alguna enfermedad o condición terminal.
La citada licencia, tiene como propósito que el menor de edad pueda contar con el cuidado de sus padres, en las situaciones ya descritas.
Para mayo información, contactar a:
Oscar Tutasaura | Socio Posse Herrera Ruiz | oscar.tutasaura@phrlegal.com
19-09-2024 | Noticias, Posse Herrera Ruiz
En la actualidad, nuestros datos personales son un activo valioso que circula constantemente en la red y dejamos una huella digital que puede ser utilizada de diversas maneras. Ante este panorama, la Ley 1581 surge como un faro de protección, estableciendo un marco legal sólido para garantizar nuestra privacidad en el mundo digital.
Esta normativa colombiana reconoce y protege el derecho fundamental de todas las personas a conocer, actualizar y rectificar la información que se ha recopilado sobre ellas. Al mismo tiempo, establece límites claros a la recolección, uso y divulgación de datos personales, evitando así prácticas abusivas como la discriminación y el uso indebido de nuestra información.
Para las empresas, la Ley 1581 representa una oportunidad para construir relaciones de confianza con sus clientes. Al cumplir con esta legislación, las organizaciones demuestran su compromiso con la transparencia y la protección de los datos, lo que a su vez fortalece su reputación y lealtad de marca.
Para mayo información, contactar a:
Oscar Tutasaura | Socio Posse Herrera Ruiz | oscar.tutasaura@phrlegal.com
15-07-2024 | Noticias, Posse Herrera Ruiz
Mediante Decreto No. 852 del 5 de julio de 2024 (el “Decreto 852”), el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible (el “MADS”) modificó el régimen de licenciamiento ambiental para proyectos de generación de energía a partir de fuentes no convencionales (“FNCER”).
¿Qué modificaciones introduce el Decreto 852?
El Decreto 852 introdujo las siguientes modificaciones:
- Cambio en las competencias de la ANLA y de las CAR.
- Introducción de una nueva definición.
- Régimen de transición respecto del cambio de competencias.
Descarga aquí el boletín.
15-06-2024 | Noticias
Por primera vez en su historia, la Superintendencia ha sancionado directamente a un representante legal por incumplir las instrucciones relacionadas con el Sistema de Administración del Riesgo de Lavado de Activos y Financiación del Terrorismo (SAGRILAFT). Esta decisión envía un poderoso mensaje a todos los representantes legales de empresas obligadas a implementar el SAGRILAFT: el incumplimiento puede resultar en multas personales.
La multa
En el caso específico, una empresa dedicada a la importación y distribución de aceros para la industria de la construcción fue sancionada con cuatro multas que suman $280.000.000 de pesos (equivalentes a USD 72.600 dólares).
Lo más relevante es que el representante legal también recibió una sanción personal de $37.500.000 pesos (cerca de USD 9.800 dólares), por el “incumplimiento de las funciones incorporadas en el numeral 5.1.4.2 del capítulo x de la circular básica jurídica de la superintendencia de sociedades.”
La empresa reconoció que, debido a desconocimiento normativo, no implementó adecuadamente el SAGRILAFT entre agosto de 2021 y mayo de 2023; a pesar de contar con diversos controles, no se estableció el sistema requerido. Resulta importante recordar que, para la Superintendencia de Sociedades la sanción por incumplimiento es independiente a la
materialización de riesgos de Lavado de Activos. De hecho, en la resolución se indica que el hecho de “que no se materializaron riesgos de LA/FT/FPADM no es sinónimo de que [La Compañía] no haya puesto en
peligro bienes jurídicamente tutelados que desde el Ente Supervisor se busca proteger a través de la obligación de la implementación de sistemas de gestión de riesgos”, y concluye que “el no seguimiento de las órdenes
impartidas por esta Superintendencia por parte de [la Compañía] sí puso en peligro bienes jurídicamente protegidos por el ordenamiento colombiano.”
Para mayo información, contactar a:
Oscar Tutasaura | Socio Posse Herrera Ruiz | oscar.tutasaura@phrlegal.com
19-03-2024 | Noticias, Opinión
En el ámbito de cumplimiento corporativo, cada vez es más importante la eficaz implementación y puesta en funcionamiento de los programas y sistemas para la prevención y gestión de riesgos como el lavado de activos y la corrupción. A esa conclusión apunta uno de los documentos más recientes del Departamento de Justicia de los Estados Unidos (DOJ), que consiste en una guía para la evaluación de programas de cumplimiento corporativo, dirigido a los fiscales federales encargados de enjuiciar a las compañías por participar en actos de corrupción y soborno trasnacional, en aplicación de la Ley de Prácticas de Corrupción en el Extranjero (FCPA).
La mencionada guía pretende dar herramientas a los fiscales para “tomar decisiones informadas sobre si, y en qué medida, el programa de cumplimiento de la empresa era eficaz en el momento del delito y es eficaz en el momento de la acusación” a efectos de determinar su mérito para exonerar de responsabilidad o atenuar la sanción imponible a la empresa. El segundo de los tres aspectos cardinales que da la guía para evaluar los programas, indaga sobre si el programa de cumplimiento de la compañía dispone de recursos y facultades adecuados para funcionar eficazmente, y el tercero de los criterios para responder a esta pregunta está relacionado directamente con las estructuras de compensación y gestión de las consecuencias, en otras palabras, el establecimiento de incentivos para el cumplimiento y desincentivos para el incumplimiento.
La Superintendencia de Sociedades de Colombia, como reguladora de los programas de cumplimiento más profusos del país (SAGRILAFT y PTEE), comparte la opinión de que los esquemas de sanciones y compensaciones son un elemento importante, incluso imprescindible, de un programa de cumplimiento efectivo. Por ello, tanto la Circular 016 de 2020 (SAGRILAFT) como la Circular 011 de 2021 (PTEE) instruyen a los sujetos obligados a incluir este elemento en sus programas, de la siguiente manera:
– El numeral 5.1.2. de la Circular 016 de 2020 dice que: “El SAGRILAFT debe incluir las sanciones o consecuencias para empleados, administradores, asociados o terceros, por el incumplimiento o inobservancia de sus disposiciones”.
– El numeral 5.1.5.3.2, literal g, establece que el oficial de cumplimiento debe implementar “procedimientos internos de investigación en la Entidad Obligada para detectar incumplimientos del PTEE y Actos de Corrupción”; y el numeral 5.1.2. dice que “el PTEE debe incluir, de manera clara y simple, las consecuencias de infringirlo”.
Complementariamente, la Superintendencia aclaró, en el Oficio 220-091819 del 11 de julio de 2021, que “los sujetos obligados determinarán los mecanismos que les permitirán evaluar, monitorear y controlar los riesgos y a su vez, establecerán las sanciones pertinentes frente a los incumplimientos del sistema de acuerdo con su estructura organizacional, sanciones que deberán cubrir tanto a empleados, administradores, asociados o terceros. (…) Por lo tanto, corresponde a cada empresa obligada determinar, en cada caso particular y de acuerdo con las características propias de su organización, las sanciones aplicables para los asociados que incumplen con el SAGRILAFT”.
Las empresas colombianas que vienen implementando estos programas desde el 2016 se han concentrado en seguir al pie de la letra las instrucciones de la regulación, incluyendo en sus sistemas de cumplimiento regímenes sancionatorios simples. En la práctica, el esquema más común consiste en tipificar los incumplimientos a los deberes y obligaciones derivados de las políticas y procedimientos de cumplimiento como faltas disciplinarias, y el área de cumplimiento, en estos casos, usualmente juega un rol de investigador que presenta el caso ante la autoridad disciplinaria. Las consecuencias por los incumplimientos entonces se han limitado, con buen criterio, a lo permitido por la normatividad laboral, desde amonestaciones hasta suspensiones de sus funciones sin remuneración, y en casos graves incluso la terminación del contrato laboral con justa causa, previo desarrollo de un debido proceso disciplinario. Valga recordar que, de acuerdo con el código sustantivo del trabajo, las sanciones disciplinarias con consecuencias pecuniarias están completamente prohibidas, salvo en casos en los que el trabajador presente retardos o ausencias injustificadas, en cuyo caso las horas o días no trabajados se pueden descontar del salario. Tal regulación impide completamente la imposición de sanciones económicas por faltas de compliance.
Por el otro lado, los esquemas de incentivos o compensaciones para incentivar el cumplimiento parecen ser todavía un campo insuficientemente explorado por las empresas, lo que es una verdadera lástima pues, aunque no existen actualmente parámetros suficientes para medir la efectividad de adoptar esquemas de compensaciones en los programas de cumplimiento, lo cierto es que en otros ámbitos del desarrollo de la cultura corporativa los incentivos han demostrado ser herramientas útiles para fomentar cambios culturales y la interiorización de valores corporativos, por lo que, desde la perspectiva del compliance corporativo, sería una práctica recomendable para ayudar a trasladar los programas de cumplimiento del papel a la realidad de las empresas.
Contrario a la situación en Estados Unidos, las normas colombianas no exigen ni sugieren modelos específicos de incentivos y sanciones como requisito obligatorio en los programas de cumplimiento. La valoración de estos programas en el marco del procedimiento administrativo sancionatorio carece de directrices gubernamentales detalladas, y no hay nada que indique que los esquemas de compensaciones y sanciones sean rigurosamente evaluados como un componente de efectividad para atenuar la responsabilidad administrativa de las personas jurídicas en el marco de los procedimientos sancionatorios iniciados en virtud del Estatuto Anticorrupción (Ley 1474 de 2011) y la Ley de Soborno Transnacional (Ley 1778 de 2016). No obstante, la regulación Colombiana tiende a imitar las tendencias norteamericanas, que se han convertido en un verdadero estándar de compliance para Latinoamérica, por ello, tiene sentido que desde ya empecemos a tomarnos en serio las herramientas para hacer de nuestros programas de cumplimiento verdaderos instrumentos para la prevención y administración de riesgos en las empresas.
BONUS: Algunas ideas sobre esquemas de incentivos y sanciones para reforzar la cultura de cumplimiento en su empresa:
Incentivos:
• Reconocimientos públicos: Premiar a empleados éticos y transparentes en reuniones o comunicados internos.
• Programa de bonificaciones éticas: Ofrecer bonificaciones financieras a empleados que demuestren un comportamiento ético destacado.
• Capacitación continua: Proporcionar oportunidades de formación en ética y cumplimiento, con incentivos para completar cursos y certificaciones.
• Días libres adicionales: Otorgar días libres extra como recompensa por mantener altos estándares éticos y de cumplimiento.
• Participación en toma de decisiones: Invitar a empleados éticos a participar en procesos de toma de decisiones clave para fomentar su compromiso.
Sanciones:
• Suspensión temporal: Imponer suspensiones temporales a aquellos que violen políticas éticas o de cumplimiento.
• Revisión de desempeño afectada: Vincular la evaluación de desempeño a la conducta ética, de modo que aquellos que no cumplan enfrenten consecuencias en sus revisiones.
• Proceso de remoción escalonado: Implementar un sistema de advertencias progresivas antes de la terminación para casos de conducta ética inaceptable.
• Prohibición de ascensos: Impedir ascensos y promociones para aquellos que hayan violado políticas éticas hasta que demuestren un cambio en su comportamiento.
Es importante adaptar estas medidas según la cultura y necesidades específicas de la empresa, promoviendo un enfoque equilibrado entre incentivos y sanciones para lograr resultados efectivos.
Por Nicolás Castro Márquez, abogado penal corporativo, Posse Herrera Ruiz.
