17-06-2022 | Noticias
El desarrollo y la adopción de la inteligencia artificial presentan una serie de desafíos, siendo en el ámbito laboral uno de los escenarios de mayor impacto por las variables e información a la que se puede tener acceso y que habilita a tomar decisiones de forma automatizada.
Por ello, con fecha 10 de junio de 2022, el Ministerio de Trabajo de España ha dado a conocer una “Guía práctica y herramienta sobre la obligación empresarial de información sobre el uso de los algoritmos en el ámbito laboral”, insumo a tener en cuenta por las organizaciones empresariales puesto que el modelo español siempre ha servido de base para la dictación del marco regulatorio en nuestro país. Más aún, cuando el documento es dictado con la finalidad de cumplir con las obligaciones que establece el Reglamento General de Protección de Datos española y la denominado “Ley Rider” (artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores).
“Cada vez es más habitual que las empresas usen algoritmos o sistemas de inteligencia artificial para tomar decisiones de forma automatizada que afectan a las personas trabajadoras en materia de contrataciones, determinación de horarios, evaluación de rendimiento, control de productividad, ascensos, despido, etc. Métodos que, en ocasiones, pueden ser desconocidos para las propias personas trabajadoras o candidatas a un puesto de trabajo, que pueden considerar que dichas decisiones son tomadas por personas humanas”.
Extracto Guía información algorítmica en el ámbito laboral
La guía contiene 20 preguntas al objeto de que sea respondida por la empresa, y esté a disposición de los trabajadores con la finalidad de conocer y comprender los efectos del uso de algoritmos, así como sistematizar un único documento las obligaciones y derechos existentes en materia de información algorítmica.
Así, se contienen preguntas como las siguientes:
- Qué tipo de tecnología utiliza el algoritmo.
- Quién lo ha suministrado y cómo ha sido modificado.
- Para qué decisiones se utiliza y en qué variables se basa.
- Si hay intervención de personas cualificadas en los procesos de decisión y en qué medida participan.
Se trata en consecuencia de un avance e insumo de información que permite, de manera preventiva, y desde una lógica del Compliance permitir analizar los impactos regulatorios del derecho comparado y de qué forma pudiesen incidir en nuestro país en un contexto de masificación de la inteligencia artificial.
Lo anterior, considerando aún más que, con fecha 22 de marzo del presente el Congreso remitió al Presidente de la República el texto aprobado del Proyecto de Ley que regula y sanciona los delitos informáticos (Boletín 12.192-25), el cual consagra una normativa que incorpora nuevos tipos penales que buscan resguardar la intromisión a los sistemas informáticos y el uso indebido de datos personales, siendo incluso aplicables a la persona jurídica.
En la misma línea, será necesario tener en consideración que el proyecto de ley de protección de datos personales (boletines refundidos N°11144-07 y N°11092-07), hoy en segundo trámite constitucional, sigue el modelo europeo en lo que respecta al derecho de oposición a valoraciones personales automatizadas. Esto significa que los empleadores deberán asegurar a los titulares–en este caso los trabajadores–, el derecho a obtener intervención humana en el tratamiento automatizado de sus datos (incluida la elaboración de perfiles laborales), a expresar su punto de vista y a solicitar la revisión de la decisión de que se trate.
Para obtener más información sobre estos temas pueden contactar a nuestros equipos Laboral – Compliance – IP, Tech and Data:
Francisca Franzani | Directora Grupo Compliance | ffranzani@az.cl
Jorge Arredondo | Socio | jarredondo@az.cl
Eugenio Gormáz | Socio | egormaz@az.cl
Natalia González | Asociada | ngonzalez@az.cl
Constanza Pasarin | Asociada | cpasarin@az.cl
16-06-2022 | Noticias
Como parte del proceso de Evaluación Mutua del Paraguay ante el GAFILAT (Grupo de Acción Financiera de Latinoamérica), que inició a fines de 2021, representantes del grupo evaluador y autoridades paraguayas se reunieron presencialmente en Buenos Aires para revisar algunas observaciones preliminares realizadas por GAFILAT tras su misión evaluadora al país. El gobierno aguarda para esta segunda quincena de marzo el último borrador del reporte y la calificación provisoria otorgada al país, la cual se mantendrá bajo reserva hasta su aprobación. El proceso concluiría con la reunión del pleno del GAFILAT prevista para el mes de julio de 2022, en la cual se aprobaría la calificación final y se darían a conocer los resultados oficiales de la evaluación.
En el contexto de esta evaluación, y a modo de evitar una calificación negativa que podría significar la entrada del Paraguay a la “lista gris” de la GAFI, lo cual podría afectar gravemente a la economía y el comercio exterior del país, Paraguay ha puesto en vigencia en los últimos años una serie de leyes destinadas a combatir el lavado de activos y el financiamiento del terrorismo, así como incrementado significativamente el combate a estos flagelos a través de acciones de investigación, enjuiciamiento, y sentencias ejemplares.
Para más información, se puede acceder a página de la Secretaría de Prevención de Lavado de Dinero o Bienes (SEPRELAD) a través de: https://www.seprelad.gov.py/evaluacion-mutua-gafilat-2021-i76 .
Para mayor información contactar a:
Carla Arellano | Consejera Ferrere | carellano@ferrere.com
14-06-2022 | Noticias
En noviembre de 2021 la Comisión para el Mercado Financiero emitió una nueva Norma de Carácter General (en adelante “NCG”) que incorpora por primera vez a la normativa aplicable a las entidades supervisadas por dicho organismo, el reporte de elementos ESG. Esta norma aplicará por ejemplo a bancos, compañías de seguros, emisores de valores de oferta pública, administradoras generales de fondos y bolsas de valores.
La nueva norma derogó y reemplazó la NCG N° 385 que establecía únicamente una obligación respecto de sociedades anónimas abiertas de informar sus prácticas en materias de gobierno corporativo. De esta forma la NCG N° 461 amplía el espectro de entidades supervisadas que deben informar, en tanto modifica el contenido que deben incluir las memorias anuales conforme a la NCG N° 30, y extiende el reporte no solo a gobierno corporativo, sino que también solicita información sobre el perfil de la entidad, su sistema de gestión de riesgos, estrategia y modelo de negocios, divulgación de indicadores relativos a las personas que trabajan en la entidad, gestión de proveedores y cumplimiento regulatorio.
Lo anterior es sin duda una innovación en las exigencias a las cuales se encuentran sujetas algunas de las entidades supervisadas por la CMF, quedando de manifiesto el esfuerzo de los reguladores por alinearse a la tendencia de reportar en materias ESG en los mercados internacionales.
Así, a contar de 2023, se publicarán los reportes en estas materias de sociedades anónimas abiertas cuyos activos totales superen los 20 millones de unidades de fomento, es decir más de 777 millones de dólares aproximadamente. La vigencia es diferida para aquellas. En 2024, será el turno de las sociedades anónimas abiertas cuyos activos totales superen el millón de unidades de fomento, es decir, más de 38 millones de dólares aproximadamente. Finalmente, el resto de las entidades afectas a reportar su memoria anual que no caigan en las hipótesis anteriores, presentarán su primer informe en 2025.
De esta forma, tanto inversionistas como grupos de interés, podrán tener acceso a información sobre entidades supervisadas en relación a sostenibilidad y ESG. Dentro de lo que destaca, es que la norma se refiere por ejemplo a la adherencia de las empresas a principios y estándares internacionales como los principios rectores de derechos humanos y empresa y el cumplimiento de los objetivos de desarrollo sostenible (ODS).
En un contexto de cambio climático, esta norma permitirá conocer, comparar y valorar las medidas que distintos tipos de empresa adoptan para generar valor y reducir los impactos negativos provocados por su industria, debiendo informar además respecto de si la variable ambiental forma parte de las definiciones estratégicas de la sociedad y en qué medida.
En materia social, se solicita información respecto de los trabajadores, debiendo reportar cuestiones como equidad de género, igualdad salarial, compatibilidad de la vida familiar con el trabajo, diversidad e inclusión y políticas sobre subcontratación.
Respecto de la gobernanza, esta norma recoge algunos aspectos de la antigua NCG N° 385 en tanto solicita información respecto del directorio, ejecutivos, comités internos, gestión de riesgos y relación con grupos de interés.
Sin duda esta norma presenta un desafío para las entidades supervisadas por la NCG N° 30 en tanto deberán transparentar las medidas, políticas, estrategias y definiciones que han adoptado en temáticas claves para la sociedad en la que se insertan. Esta información será relevante para evaluar en el mercado chileno, la injerencia de estos factores en la sostenibilidad de la empresa y en cómo los grupos de interés e inversionistas valoran las definiciones que toman las compañías en materias ESG.
Es de esperar que dichos resultados permitan “premiar” – tanto reputacional como económicamente- a aquellas empresas que han adoptado un rol más activo en mejorar su gobernanza, su relación con terceros externos e internos de la compañía y desarrollar su negocio con pleno respeto al medio ambiente.
Para mayor información puede contactar a:
Florencia Fuentealba | Asociada Grupo Compliance | ffuentealba@az.cl
Ignacio Mayorga | az Research Grupo Compliance | imayorga@az.cl
Francisca Franzani | Directora del Grupo Compliance | ffranzani@az.cl
Rodrigo Albagli | Socio Albagli-Zaliasnik | ralbagli@az.cl
13-06-2022 | Noticias
El pleno del Congreso de la República decidió aprobar la modificación al Código de Protección y Defensa del Consumidor, que propone incorporar al artículo 147-A a la Ley 29571, promoviendo la asistencia del proveedor a la audiencia del conciliación.
Con 85 votos a favor, 16 en contra y cinco abstenciones se aprobó la norma.
Además, la modificación estipula que si el proveedor, que habiendo sido debidamente notificado, no justifica su inasistencia dentro de las 24 horas de la fecha señalada para la audiencia recibirá una multa equivalente al 30% de una UIT.
Dentro de las 48 horas posteriores a la primera audiencia, se programará una nueva fecha para una segunda reunión de conciliación, y si el proveedor vuelve a faltar injustificadamente da por concluida la conciliación y genera en el futuro un procedimiento administrativo con un carácter agravante.
En caso que el reclamante sea quien no asista por segunda vez a la audiencia de conciliación y no presente justificación se considera que ha desistido de su reclamo.
La justificación de cualquiera de las partes solo es válida si se acredita enfermedad, caso fortuito o de fuerza mayor.
Fuente: El Comercio.
Para mayor información contactar a:
Mario Pinatte | Socio CPB | mpinatte@cpb-abogados.com.pe
Pía Iparraguirre | Asociada Senior CPB | piparraguirre@cpb-abogados.com.pe
10-06-2022 | Noticias
Podría ser un cliché decir que la pandemia dinamizó el comercio electrónico, sin embargo, es uno de los argumentos principales de la exposición de motivos del proyecto de ley 284 de 2020 Senado y 291 de 2021 Cámara, que espera su último debate, y pretende la modificación del Estatuto del Consumidor para crear garantías de protección en favor del consumidor de comercio electrónico.
Tras citar varias estadísticas del e-commerce en Colombia y los estándares de la Ocde, el proyecto de ley plantea que los usuarios se quejan, principalmente, de los siguientes inconvenientes: pagos realizados y bienes o servicios no entregados o no prestados; garantías no reconocidas, y exenciones de responsabilidad por los fabricantes, proveedores, comercializadores, administradores de plataformas web entre otros; alteración de precios; entrega de producto que no corresponde al comprado; sin acceso a devolución de dinero; el tiempo de entrega fue mayor al esperado.
Lo anterior, se lee en la justificación de la iniciativa legislativa, muestra “la inseguridad jurídica y falta de garantías normativas que protejan a los consumidores frente a las nuevas formas de consumo a través del comercio electrónico”, toda vez que el Estatuto del Consumidor, si bien incluye algunas normas para proteger a los consumidores, no está actualizado para hacer frente a la realidad de hoy. En ese sentido, el proyecto se plantea como un completo a esa norma.
Uno de los ocho artículos del proyecto busca modificar una parte del artículo 47 de la Ley 1480 de 2011, que regula el derecho al retracto de los consumidores. Este ya establece que, en caso de ejercer tal derecho, el proveedor debe devolver en dinero “todas las sumas pagadas sin que proceda a hacer descuentos o retenciones por concepto alguno”, sin embargo, el proyecto establece claramente que la suma debe ser aplicada al instrumento de pago que se haya usado. Además, baja los tiempos para realizar la devolución del dinero a 15 días calendario, desde los 30 que dicta la ley hoy. Ese último término solo queda vigente para los pagos realizados con operaciones de crédito.
La iniciativa también busca modificar el artículo 50 del Estatuto, estableciendo que, en caso de dificultades para cumplir con la fecha de entrega pactada, el proveedor deberá informarlo en los tres días calendario siguientes a la detección de la imposibilidad de cumplir. Además, que deberá anunciar en ese momento la nueva fecha de entrega, por única vez, sin perjuicio de las acciones que puedan tomar las autoridades o los consumidores, como la terminación unilateral o el derecho a retracto.
Se incluye también un nuevo artículo que obligaría a los proveedores de comercio electrónico a poner en un lugar visible herramientas de calificación del servicio, que deben estar visibles al público y serían vigiladas por la SIC.
Finalmente, se plantea una modificación al artículo 45, de operaciones con sistemas de financiación, estableciendo que “se deberá informar al consumidor de manera discriminada cuáles son los cargos que se encuentren directamente asociados al crédito. Además, se deberá dar claridad que estos hacen parte de los intereses causados, sin que se pueda exceder los límites máximos legales vigentes”.
Fuente: La República
Para obtener más información pueden contactar a:
Oscar Tutasaura | Socio Posse Herrera Ruiz | oscar.tutasaura@phrlegal.com
10-06-2022 | Noticias
La adopción de una postura activa de las empresas ubicadas en Brasil en la lucha contra la corrupción ha recibido gran prominencia en los más diversos frentes de debate en los últimos años, en gran parte debido a los requisitos y, quizás principalmente, a las sanciones impuestas por la Ley Anticorrupción vigente en el país[1].
Sin embargo, aunque motivada principalmente por el miedo, la expansión del espectro sobre el tema ha sido sumamente importante para demostrar que además de impedir la rendición de cuentas y la consiguiente aplicación de castigos a las empresas, la creación y mantenimiento de mecanismos de integridad conllevan una ventaja competitiva real de las empresas frente a sus competidores que no toman mecanismos similares, puede ser un factor determinante incluso para obtener crédito o inversiones en la actualidad.
Alir un poco más centrado en el prisma interno de las empresas, un programa de cumplimiento bien establecido puede representar ganancias directas también desde el punto de vista laboral, incluso en términos de reducción de contingencias y pasivos.[2]
La legislación anticorrupción no incluye una regulación específica o incluso una definición de lo que podría entenderse como el propio cumplimiento laboral, sin embargo, cuando se trata de obligaciones y reglas a obedecer, la esfera laboral brasileña está muy bien servida desde el contenido existente – por lo que en la Consolidación de las Leyes Laborales (CLT)[3] hay casi mil artículos que tratan diversas especificidades de las relaciones laborales en el país, además del destaque de las 37 Normas Regulatorias emitidas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que regulan, a un nivel a veces impresionante de detalle y especificidad técnica, temas como ergonomía, uso de EPIs, actividades insalubres y peligrosas, señalización de seguridad, trabajo con calderas, trabajo en altura y varios otros temas. También vale la pena mencionar la existencia de muchas otras regulaciones escasas sobre los temas más diversos, que siguen vigentes a pesar de la reciente reorganización que resultó en la derogación de unos 1000 decretos, ordenanzas e instrucciones normativas a fines de 2021.[4]
Agregue a esto las reglas previstas en los convenios colectivos celebrados entre empresas y sindicatos, así como los Convenios Colectivos de Trabajo celebrados anualmente por los sindicatos que representan a los empleados y empresas de sus respectivas categorías económicas, ytenemos un verdadero almanaque de reglas y obligaciones muy específicas que deben seguir las empresas brasileñas de todas las ramas en relación con sus relaciones laborales.
No bastaban aún con las obligaciones directas de la empresa con sus empleados, según la legislación y el entendimiento jurisprudencial, el empleador puede ser considerado responsable de las desviaciones de conducta de sus empleados en las relaciones con compañeros de trabajo y terceros, e incluso ser considerado responsable del posible incumplimiento laboral de proveedores de servicios que ha contratado, incluso la mayoría de las veces de manera subsidiaria. [5]
Al tomarse un poco más de tiempo para encontrar este escenario de tanta complejidad y volumen de normas y obligaciones laborales, se debe considerar esencial que un programa de cumplimiento bien estructurado debe tener necesariamente , además de previsiones específicas destinadas a prevenir y frenar el fraude y las irregularidades, una mirada dedicada a aspectos laborales “puros”. Al hacerlo, el empleador eventualmente desarrollará sus propios mecanismos para la prevención y gestión de estos problemas, lo que en consecuencia puede implicar una reducción significativa en la contingencia / responsabilidad laboral.
Con el fin de ejemplificar tales posibles mecanismos de manera práctica, mencionamos aquí algunas posibles acciones que si bienno necesariamente forman parte regular de los programas de cumplimiento, pueden ser adoptadas por los empleadores como prácticas de “cumplimiento laboral ” en diversos momentos, generando impactos directos en la reducción de las cuestiones judiciales laborales:
- Definir correctamente el objeto social de la empresa y su actividad principal en la práctica: La definición formal de la actividad principal de una empresa impacta no solo en aspectos fiscales, sino también, desde un punto de vista práctico, en el marco sindical a seguir por la empresa y, en consecuencia, en la norma colectiva a aplicar a ésta y a sus empleados.
Adoptar la regla colectiva incorrecta resulta en mucho más que aplicar un ajuste salarial incorrecto, sino numerosas violaciones con impactos significativos, incluyendo temas de estabilidad laboral, horas de trabajo, acuerdos PLR, entre otros. Yestos temas son algunos de los principales objetos de quejas laborales en Brasil.
- Monitorear el cumplimiento de las cuotas legales aplicables a la empresa: La legislación brasileña exige que las empresas cumplan con las cuotas para ciertos grupos de empleados (como personas con discapacidad y también aprendices) que con frecuencia son supervisadas por el Ministerio de Trabajo y, en consecuencia, resultan en un alto número de procesos administrativos e incluso demandas presentadas por el Ministerio Público de Trabajo. El simple control constante del cumplimiento de las cuotas legales evita la exposición a tales riesgos.
- Desarrollo/ adecuación de políticas o procedimientos internos aplicables a los empleados: La adopción de políticas claras sobre ciertos temas puede no solo ser un medio para cumplir con cualquier requisito legal y / o reglamentario (por ejemplo, políticas de conflicto de intereses, política para ofrecer regalos y regalos, regulación para el uso de EPI, etc.), sino también un herramienta extremadamente útil para el establecimiento de reglas de conducta que permitan al empleador resolver conflictos internos, inhibir la discusión de ciertos temas en demandas y / o utilizar argumentos de defensa si es necesario demostrar objetivamente las violaciones cometidas por los empleados (por ejemplo, código de ética y manual de conducta, política de uso de redes sociales, estándares de seguridad, privacidad y confidencialidad, uso de herramientas de trabajo, etc.).
- Establecimiento de reglas / buenas prácticas para la contratación y el despido: La adopción de ciertas precauciones tanto en el momento de la contratación como en los despidos de los empleados también puede, por sí sola, reducir la posibilidad de interrogatorios y acciones legales, incluso si se guían por supuestas buenas prácticas adoptadas en otras jurisdicciones (por ejemplo, realizar verificaciones de antecedentes). por contratación, que pueden considerarse como actos discriminatorios y violatorios de la intimidad e intimidad del empleado/candidato o, respecto a los despidos, divulgación de descargos de responsabilidad de ex empleados o creación de una lista de empleados “problema”, que presentaron una denuncia laboral contra la empresa o que están involucrados en actividad sindical, entre otras hipótesis).
- Canal de denuncias e investigaciones internas: si bien la existencia de canales de denuncia y procedimientos de investigación interna es fundamental para cualquier programa de integridad para cumplir con los requisitos de la Ley Anticorrupción, es fundamental destacar que también funcionan como mecanismos que permiten al empleador detectar evidencias dela ocurrencia de actos ilícitos “internos” sobre los más diversos temas, permitir su abordaje adecuado antes de que el problema comprometa negativamente el ambiente de trabajo y brinde evidencia a posibles reclamos legales. Cabe mencionar que las investigaciones deben estar respaldadas por reglamentos internos que establezcan aspectos procedimentales a observar como plazos, responsables del cálculo, líneas jerárquicas, etc.
Cabe señalar que todas las acciones enfocadas en el cumplimiento laboral mencionadas aquí están totalmente en línea con las medidas generalmente tomadas como un enfoque en los programas de cumplimiento basados en la Ley Anticorrupción pero, además, permiten la prevención y / o interrupción inmediata de irregularidades que se sabe que generan un gran volumen de demandas laborales en Brasil – según una encuesta realizada por el Tribunal Superior de la En 2021, se recibieron 1,5 millones de demandas laborales en las primeras instancias de los tribunales laborales en Brasil. [6]
También vale la pena mencionar que este potencial de reducción directa de los procedimientos legales no fue suficiente, la mera existencia de un programa de integridad ya beneficia a la empresa. De hecho, la aprobación del programa de integridad de laempresa puede ser utilizada como un factor para reducir el valor de las multas derivadas de la Ley Anticorrupción. [7]
Sin embargo, para que todas estas acciones sean efectivas, es esencial que la empresa también cree sus propios mecanismos de seguimiento y seguimiento de dichas acciones (por ejemplo, la aplicación de formación periódica, auditorías de control e incluso la aplicación de sanciones a los casos de irregularidades).
[1] (Ley N° 12.846 del 1 de agosto de 2013, reglamentada por el Decreto N° 8.420 del 18 de marzo de 2015).
[2] El Ministerio de Transparencia y Comptante General de la Unión (CGU), en su Guía de Lineamientos para Empresas Privadas, define el “Programa de Integridad” como “un programa específico de cumplimiento para la prevención, detección y remediación de actos lesivos previsto en la Ley N° 12.846/2013, que enfoca, además de la ocurrencia de soborno, también el fraude en los procesos de licitación y ejecución de contratos con el sector público.“.
[3] Decreto-Ley N° 5.452 de 1 de mayo de 1943.
[4] Decreto N° 10.854 del 10 de noviembre de 2021 y Ordenanza/MTP N° 671 del 8 de noviembre de 2021.
[5] Artículo 5a, §5 de la Ley N° 6.019 de 3 de enero de 1974.
[6] https://www.tst.jus.br/web/estatistica/jt/recebidos-e-julgados
[7] Artículo 7, fracciones VII y VIII de la Ley N° 12.846/2013.
Para mayor información contactar a:
Renato Canizares | Socio en el área Laboral | rcanizares@demarest.com.br
Patrick Noronha Lobo | Abogado Senior en el área Laboral | plobo@demarest.com.br
Eloy Rizzo | Socio Demarest en el área de Compliance e Investigaciones | erizzo@demarest.com.br
