by Juan Manuel González | Jul 11, 2023 | Noticias
La Autoridad Investigadora de la Comisión Federal de Competencia Económica (“COFECE”) publicó el 3 de julio de 2023 el aviso de inicio de una investigación por denuncia por la posible realización de prácticas monopólicas relativas con el número de expediente DE-023-2023, en el mercado de desarrollo, comercialización y venta de bienes y/o servicios digitales, así como servicios relacionados en el territorio nacional.
Al respecto, la COFECE señaló que esta investigación se centra en productos como libros electrónicos, software, videojuegos, fotografías, música y películas en línea, entre otros. Estos bienes y servicios digitales son creados por desarrolladores y se comercializan a los usuarios finales a través de diversos canales. Además, la COFECE señaló que analizará los mecanismos de negociación y procesamiento de pagos asociados a estas transacciones. Al respecto señaló que, en 2021, las ventas de videojuegos en el país aumentaron un 24% en comparación con el año anterior, mientras que las ventas de libros digitales crecieron un 35% y las de foto y video digital un 19%.
En esta investigación, la COFECE podrá requerir información por escrito, realizar visitas de verificación, así como citar a declarar a los agentes económicos que participen o tengan relación con dicho mercado. De acuerdo con la Ley Federal de Competencia Económica (“LFCE”), existe la obligación de que los agentes económicos que sean requeridos y visitados cooperen y presenten la información solicitada a la COFECE.
La publicación de dicha investigación tiene como finalidad proporcionar a cualquier agente económico con interés en la misma, la oportunidad de coadyuvar y manifestar lo que a su derecho convenga en relación con las conductas investigadas o circunstancias que puedan ser contrarias a la LFCE. Por lo tanto, cualquier persona o empresa que considere que tiene una afectación en el mercado investigado tendrá oportunidad de manifestarlo ante la COFECE.
Para mayor información contactar a:
Juan José López de Silanes | Socio Basham, Ringe y Correa | lopez_de_silanes@basham.com.mx
by Juan Manuel González | Jul 5, 2023 | Noticias
En la actualidad, el respeto por los derechos humanos en los negocios se ha convertido en un tema de creciente importancia en todo el mundo y ya forma parte del núcleo central de la actividad empresarial que debe alinearse a principios de estándares ambientales, sociales y de gobernanza (ESG). El cumplimiento normativo juega un papel fundamental en la protección de los derechos humanos y en la promoción de prácticas empresariales éticas. Este artículo se centra en analizar la relevancia del compliance en América Latina y Estados Unidos y su relación con los Derechos Humanos.
El cumplimiento normativo en las empresas no solo se refiere al cumplimiento de leyes y regulaciones, sino también al respeto y promoción de los Derechos Humanos. Las empresas tienen la responsabilidad de de realizar una debida diligencia para evitar que sus operaciones no contribuyan a violaciones de los derechos fundamentales, tanto dentro de sus propias instalaciones como en su cadena de suministros. Esto implica adoptar medidas para prevenir y abordar casos de discriminación, trabajo forzado y explotación infantil, entre otros.
En América Latina, la relación entre compliance y derechos humanos presenta desafíos particulares. La región se caracteriza por la presencia de rubros industriales que presentan mayores riesgos tanto relacionados a la corrupción como a los Derechos Humanos. Estos riesgos existen en las industrias extractivas, que incluyen la minería y el petróleo, y que a menudo están asociadas con impactos negativos en las comunidades locales y el medio ambiente o la agricultura que presenta una mayor presencia de trabajo informal o infantil En este contexto, el compliance adquiere un papel crucial para asegurar que las empresas cumplan con las normativas ambientales y sociales, y respeten los derechos de las comunidades vecinas, en atención a las múltiples consideraciones que internacionalmente se han adoptado por diversos países.
Hay ciertos factores que han contribuido al incremento en la importancia de este tema. Varios países latinoamericanos han promulgado leyes y regulaciones más estrictas para fomentar el cumplimiento normativo con impactos positivos en la promoción y respeto de los Derechos Humanos, por ejemplo, en defensa del medio ambiente, salarios dignos y la protección de las infancias. En este mismo contexto, la sociedad civil y organizaciones no gubernamentales han contribuido en la vigilancia y denuncia de las prácticas empresariales irresponsables, poniendo el foco así por un mayor compromiso con los Derechos Humanos.
“En Chile, la promoción de los Derechos Humanos en el contexto empresarial se ha reforzado a propósito del trabajo que distintas industrias han realizado para alcanzar el cumplimiento de internacionales. Esto no solo ha significado un compromiso ético con la promoción de los Derechos Humanos, sino también una mejora en la reputación y sostenibilidad de las empresas”, explica Jaime Viveros, asociado de la firma AZ de Chile.
Alineados a estas tendencias, cada vez más países convirtieron en ley los Principios Rectores de Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos, la debida diligencia en materia de derechos humanos (DDDH) y responsabilizan a las empresas, que infringen con su actividad derechos humanos en el extranjero. En este contexto se puede nombrar a Francia con su “loi sur le devoir de vigilance” o Alemania con su reciente ley de debida diligencia en cadena de valor “LkSG”. La Unión Europea tiene a su vez su proyecto de una Directiva sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad, que va a unificar los estándares de todos los países miembros en materia de DDHH y medio ambiente y va a exigir globalmente a los proveedores de empresas europeas, incluyendo los de Latinoamérica y EEUU, de cumplir con las nuevas exigencias legales.
En los Estados Unidos, el compliance en materia de Derechos Humanos ha ganado prominencia en los últimos años, promoviendo su aplicación en otras jurisdicciones. En efecto, la Ley de Protección de los Derechos Humanos en el Extranjero y la Ley de Transparencia en Cadena de Suministro exigen que las empresas informen sobre sus medidas para prevenir la trata de personas y el trabajo forzado. Otra importante Ley en materia de restricción de importaciones es la Ley de Prevención del Trabajo Forzoso Uighur (UFLPA, por sus siglas en ingles), la cual se encuentra vigente desde 2022 y prohíbe la importación de bienes extraídos, producidos, fabricados total o parcialmente en la República Popular de China, especialmente en la Región Autónoma de Xinjiang o por cualquier otra entidad dentro de la Lista UFLPA. Estas regulaciones buscan aumentar la rendición de cuentas y garantizar que las empresas operen de manera ética en el extranjero de la misma forma que en su propio territorio.
Sin embargo, existen desafíos en la implementación efectiva de estas leyes y en la supervisión de las prácticas empresariales, pues la globalización y la complejidad de las cadenas de suministro dificultan la identificación y erradicación de las prácticas atentatorias contra los Derechos Humanos. En este sentido, es fundamental fortalecer los mecanismos de cumplimiento y promover la colaboración entre el sector privado, el gobierno y la sociedad civil para abordar estos desafíos.
Desde la perspectiva empresarial, aunque la debida diligencia en materia de Derechos Humanos tiene muchas similitudes a la debida diligencia tradicional de los programas de cumplimiento empresarial, hay algunas diferencias importantes a considerar. Las principales diferencias son: (i) la necesidad de analizar los riesgos desde la perspectiva de los titulares de los derechos (e.g., las personas afectadas por los impactos negativos) y no solamente desde las perspectiva de los riegos de la empresa; y (ii) el poner un mayor énfasis en el compromiso con los stakeholders y la transparencia, siendo la expectativa que la empresa deba compartir información a un abanico más amplio de interesados (e.g., empleados, miembros de la comunidad), deba buscar sus comentarios y reacciones y reportar públicamente los esfuerzos realizados.
El compliance normativo y la protección de los Derechos Humanos son aspectos interdependientes que deben abordarse de manera conjunta en América Latina, Estados Unidos y en todo el mundo. Solo a través de un enfoque integral y comprometido podemos garantizar que las empresas actúen de manera ética, respeten y promuevan con integridad las garantías fundamentales de las personas en todas sus actividades empresariales.
by Juan Manuel González | Jun 30, 2023 | Noticias, Sin categoría
El pasado 8 de junio de 2023 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la tan esperada Norma Oficial Mexicana NOM-037-STPS-2023. Teletrabajo – Condiciones de seguridad y salud en el teletrabajo, después de un análisis de los sectores obrero y empresarial al proyecto que originalmente fue publicado el 15 de julio de 2022. La creación de esta Norma Oficial Mexicana es resultado del cumplimiento de la reforma que adicionó el Capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo, en materia de Teletrabajo, en el mes de enero de 2021, en donde concedió al Poder Ejecutivo Federal un plazo de dieciocho (18) meses para publicar una norma que reflejara las disposiciones, obligaciones y lineamientos en materia de seguridad y salud en la prestación de los servicios bajo la modalidad de teletrabajo.
La Norma contempla los siguientes puntos:
Consideraciones Generales.
Distingue entre el centro de trabajo, en el que se desarrollan las actividades de manera presencial, y el lugar de trabajo, que es uno distinto al centro de trabajo, en donde la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo desarrolla sus actividades.
Obligaciones del patrón.
Contar con un listado actualizado de personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo, que refleje nombre, género, estado civil, nombre y perfil del puesto de trabajo, actividades a desarrollar, tiempo (en porcentaje) bajo la modalidad de teletrabajo, número telefónico de contacto, domicilio, el o los lugares acordados para la prestación de los servicios a distancia, razón y domicilio del centro de trabajo y un listado del equipo de cómputo y ergonómico otorgado a la persona trabajadora.
Asegurarse que los lugares de trabajo en los que se desarrollen los servicios bajo la modalidad de teletrabajo cumplan con condiciones específicas, tales como contar con conectividad, cumplir con condiciones de seguridad y salud en el trabajo (buen estado de instalaciones eléctricas, iluminación, ventilación y condiciones ergonómicas), pudiendo el patrón realizar una comprobación física o virtual del lugar referido, a través de su Comisión de Seguridad e Higiene.
Establecer e implementar una Política de Teletrabajo con perspectiva de género, que contemple el tiempo de descanso para las mujeres trabajadoras en periodo de lactancia.
Contar con la validación de la “Lista de verificación de las condiciones de seguridad y salud en el Teletrabajo”, ya sea a través de una visita o a través de un cuestionario que le sea entregado al trabajador que permita determinar si cuenta o no con las condiciones necesarias para el desarrollo del trabajo a distancia. Estas visitas podrán ser realizadas por la Comisión de Seguridad e Higiene, con el consentimiento de la persona trabajadora.
Establecer por escrito el procedimiento para migrar de la modalidad presencial al teletrabajo.
Proporcionar sillas ergonómicas y demás insumos y aditamentos necesarios para el desempeño de sus labores.
Crear y documentar programas respecto a la forma de proporcionar mantenimiento a los equipos electrónicos entregados a los teletrabajadores.
Proporcionar capacitación a las personas teletrabajadores sobre condiciones de seguridad y salud que deben mantener en su lugar de trabajo a distancia, al menos una vez al año.
Garantizar la reversibilidad al esquema presencial, cuando así lo justifique, o porque así conviene a sus intereses.
Practicar los exámenes médicos que corresponda a las personas trabajadores de conformidad con la NOM-030-STPS-2009 (Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-Funciones y actividades), y dar seguimiento a los avisos de accidentes de trabajo.
Contar con mecanismos de atención para casos de violencia familiar, que incluyan el retorno a la modalidad presencial.
Garantizar la confidencialidad de las listas de las personas que se encuentran bajo la modalidad de teletrabajo.
Brindar apoyo y facilidades para que las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo participen en la Comisión de Seguridad e Higiene o en la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad.
Incluir los derechos sindicales y disposiciones del contrato colectivo aplicable en la Política de Teletrabajo.
Obligaciones de las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo.
Brindar a la Comisión de Seguridad e Higiene las facilidades necesarias para comprobar las condiciones de seguridad y salud en su lugar de trabajo, por primera vez, y después con la periodicidad establecida.
Cumplir con la Política de Teletrabajo.
Informar al patrón de cualquier alteración que, en materia de seguridad y salud en el trabajo, impidan el desarrollo de sus actividades en el lugar acordado por las partes. Los elementos básicos del escrito de cambio temporal de lugar de trabajo son: fecha de elaboración, nombre de la persona trabajadora, y descripción del cambio de domicilio.
Resguardar y conservar en buen estado los equipos electrónicos, materiales, útiles y material ergonómico entregados por el patrón.
Cumplir las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, y someterse a los exámenes médicos, de acuerdo con la NOM-030-STPS-2009 (Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-Funciones y actividades).
Atender las políticas y mecanismos de protección de datos e información, las restricciones de uso y almacenamiento, establecidos por el patrón.
Informar por escrito al patrón respecto de cualquier cambio de domicilio temporal o definitivo desde donde realiza sus actividades a distancia.
Participar en los procesos de información y capacitación sobre los riesgos relacionados al Teletrabajo.
Avisar al patrón y a la Comisión de Seguridad e Higiene de los riesgos de trabajo que sufra.
Condiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo / Capacitación y Adiestramiento.
La Norma establece las condiciones de seguridad y salud en el trabajo que deben cumplir las partes para evitar riesgos de trabajo provocados por agentes físicos, de riesgo ergonómico y por factores de riesgo psicosocial, así como los términos y condiciones en los cuales debe otorgarse capacitación y adiestramiento a las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo.
Verificación de Condiciones de Seguridad y Salud.
Los patrones podrán contratar a organismos de evaluación encargados de inspeccionar condiciones de seguridad y salud -sin que estos visiten los lugares de trabajo-, denominados “Unidades de Inspección”, los cuales deberán contar con una acreditación y aprobación para ello. Para tal efecto, se establece un “Procedimiento para la Evaluación de Conformidad”, el cual resultará aplicable tanto para las Unidades de Inspección antes mencionadas, así como para las visitas de inspección que realice la autoridad laboral en los centros de trabajo.
La Norma también establece el tipo de comprobación (documental y/o entrevista) y los criterios de aceptación con los cuales el patrón podrá acreditar, por medio de la Comisión de Seguridad e Higiene, el debido cumplimiento de sus obligaciones materia de seguridad y salud en el teletrabajo y contiene diversas guías de referencia que el patrón puede tomar como base para la observancia de las disposiciones correspondientes.
En esta última versión de la Norma se otorgó un rol preponderante a la Comisión de Seguridad e Higiene, con el objetivo de que se encargue de verificar las condiciones en las que se desempeñarán las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo, lo que se podrá comprobar a través de fotografías o videos.
Otro aspecto importante sobre la Norma es que destaca la perspectiva de género como un elemento en la implementación de la modalidad del teletrabajo, estableciendo protecciones especiales para las personas que puedan sufrir violencia en el hogar y reconociendo los derechos de las mujeres en periodo de lactancia a tomar descansos.
Con base en lo anterior, a través de esta Norma se pretende incentivar la importancia del equilibrio trabajo-familia, de evitar el aislamiento social y el tecnoestrés (efectos psicosociales negativos derivados del uso de las tecnologías de la información), así como el papel de los patrones para prevenir riesgos que pudieran afectar negativamente la salud y la vida de sus trabajadores.
La Norma entrará en vigor después de ciento ochenta (180) días naturales de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, es decir, en diciembre de este año 2023.
Para mayor información contactar a:
Juan José López de Silanes | Socio Basham, Ringe y Correa | lopez_de_silanes@basham.com.mx
by Juan Manuel González | Jun 28, 2023 | Noticias
El nuevo REL busca garantizar la protección de los datos personales de empleadores, trabajadores y organizaciones sindicales.
Con fecha 8 de junio de 2023, se aprobó el Reglamento del Registro Electrónico Laboral de acuerdo con lo previsto en el artículo 515 del Código del Trabajo.
La Dirección del Trabajo (DT) debía implementar un sistema electrónico a través del cual el empleador registrará los datos y documentos que deben incorporarse.
A continuación, revisaremos los principales aspectos de este reglamento.
I) Información que debe ser incorporada
Contrato de Trabajo
Contenido: El empleador debe incorporar datos relativos a la individualización de las partes y las estipulaciones mínimas del contrato de trabajo señaladas en el artículo 10 del Código del Trabajo.
Asimismo, el empleador deberá registrar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
Plazo: Dentro de quince días hábiles siguientes a su celebración.
Modificaciones al Contrato de Trabajo
Contenido: El empleador deberá registrar las modificaciones acordadas al contrato de trabajo.
Plazo: Dentro de quince días hábiles siguientes a su suscripción.
Terminaciones de Contrato de Trabajo
Contenido: Los empleadores deberán registrar lo siguiente:
a) Individualización de las partes.
b) Fecha de inicio de la relación laboral.
c) Fecha de término de la relación laboral.
d) Fecha y forma de notificación de término, si corresponde.
e) Causal de término invocada.
Plazo: La información anterior deberá registrarse dentro de los plazos establecidos en los artículos 162 o 163 bis del Código del Trabajo, según corresponda a la causal de término verificada en cada caso para el envío de las copias de las comunicaciones de terminación de contrato a la Inspección del Trabajo. En los casos de los números 1, 2 y 3 del artículo 159 del mismo Código, el plazo será dentro de los diez días hábiles siguientes a la separación del trabajador.
Libro de Remuneraciones Electrónico
Contenido: El empleador deberá registrar mensualmente los siguientes pagos efectuados a sus trabajadores:
a) Remuneraciones.
b) Asignaciones o bonificaciones.
c) Indemnizaciones.
d) Demás beneficios pagados en dinero.
Plazo: Esta información deberá ser registrada dentro de los primeros quince días hábiles del mes siguiente al respectivo pago.
Comité Paritario de Higiene y Seguridad
Contenido: El empleador deberá registrar los siguientes antecedentes relacionados con el Comité Paritario de Higiene y Seguridad:
a) Nombre y fecha de designación de los representantes patronales titulares y suplentes.
b) Del acta de elección de los representantes de los trabajadores:
Fecha y modalidad de la elección de los representantes de los trabajadores (física o telemática).
Total de votantes.
Total de representantes por elegir.
Nombres en orden decreciente de las personas que obtuvieron votos.
Nombre completo de los representantes de los trabajadores.
Plazo: El registro deberá completarse en el plazo de quince días hábiles contados desde la elección de los representantes de los trabajadores. Una vez registrada la información en los términos descritos, se entenderán cumplidas las obligaciones de comunicación y remisión de una copia del acta a la Dirección del Trabajo.
Comité Bipartito de Capacitación
Contenido: El empleador deberá ingresar lo siguiente:
a) Fecha de constitución.
b) Nombre de los integrantes que lo conforman.
Plazo: El registro deberá completarse en el plazo de quince días hábiles desde la fecha de constitución del Comité Bipartito de Capacitación.
Actualización de la información
Contenido: Toda la información incorporada por los empleadores al Registro Electrónico Laboral de acuerdo con las normas del presente reglamento deberá ser actualizada.
Plazo: Dentro de los quince días hábiles siguientes a su modificación.
II) Obligación de Reserva
La Dirección del Trabajo y su personal deberán guardar absoluta reserva y secreto de la información y de los datos personales que tomen conocimiento, sin perjuicio de las informaciones y certificaciones que deban proporcionar de conformidad a la ley. Asimismo, deberán abstenerse de usar los datos recopilados en beneficio propio o de terceros.
III) Acceso a Plataforma
Los usuarios accederán al Registro Electrónico Laboral utilizando su Clave Única para la realización de trámites en línea del Estado. Los empleadores personas naturales y empresarios individuales deberán acceder bajo la modalidad “Empleador Individual”. Los empleadores personas jurídicas deberán acceder al Registro Electrónico Laboral a través de sus Representantes Laborales Electrónicos, designados para la realización de sus trámites en el sitio web de la Dirección del Trabajo.
IV) Indisponibilidad Técnica
Si los empleadores no pudieren acceder al Registro Electrónico Laboral o no pudieren registrar los datos señalados en el cuerpo del presente reglamento por la ocurrencia de problemas técnicos en el sitio web de la Dirección del Trabajo, esta dispondrá de una funcionalidad web que permitirá la solicitud y generación de un certificado de indisponibilidad técnica que especificará, entre otros, la fecha, hora, vigencia y alcance de la incidencia.
Para obtener más información sobre estos temas, pueden contactar a nuestro grupo #azLaboral:
Jorge Arredondo | Socio | jarredondo@az.cl
Jocelyn Aros | Asociada Senior | jaros@az.cl
Felipe Neira | Asociado | fneira@az.cl
by Juan Manuel González | Jun 27, 2023 | Noticias
En la era digital, la protección de datos personales se ha convertido en un tema de creciente importancia en todo el mundo. Uruguay no es una excepción, ya que el país ha establecido un marco legal sólido para garantizar la privacidad y seguridad de la información personal, que comprende a personas físicas y también a personas jurídicas o de existencia ideal. A través de leyes y regulaciones, el Estado ha demostrado su compromiso con la protección de los derechos individuales en el entorno digital.
La Ley de Protección de Datos Personales
La Ley N° 18.331 sobre Protección de Datos Personales y Acción de Habeas Data, promulgada en 2008, y su normativa complementaria, es el principal instrumento legal para la protección de información. Esta ley establece los principios y las obligaciones para el tratamiento de datos personales, tanto por parte del sector público como del sector privado. Además, creó la Unidad Reguladora y de Control de Datos Personales (URCDP) como autoridad encargada de supervisar y hacer cumplir la legislación.
Principios fundamentales de la ley
La ley uruguaya se basa en varios principios fundamentales. Entre ellos se incluyen:
- Consentimiento informado: El tratamiento de datos personales requiere el consentimiento informado, inequívoco y expreso del titular de los datos, a menos que exista una excepción legal.
- Finalidad específica: Los datos personales solo pueden ser recopilados y utilizados para una finalidad específica y legítima, previamente informada al titular de los datos.
- Seguridad: Se deben implementar medidas técnicas y organizativas adecuadas para proteger los datos personales y evitar su acceso no autorizado, pérdida o alteración.
- Responsabilidad proactiva: Los responsables y encargados de tratamiento deben adoptar las medidas tendientes a cumplir con la normativa, entre ellas, privacidad desde el diseño y por defecto, y realizar evaluaciones de impacto a la privacidad.
También reconoce y protege los derechos de los titulares de los datos personales. Estos derechos incluyen el acceso a la información recopilada, la rectificación y actualización de los datos inexactos, la inclusión de datos cuando se tenga un interés fundado, y la supresión de los datos cuando ya no sean necesarios.
Retos y desafíos
Aunque Uruguay ha establecido un marco legal sólido para la protección de datos personales, ya que por ejemplo las últimas modificaciones a la normativa datan de enero de 2023, todavía existen desafíos en este ámbito. El avance tecnológico constante y la creciente digitalización plantean nuevos retos en cuanto a la protección de la privacidad. Además, es necesario fomentar la conciencia y educación de la ciudadanía sobre sus derechos y las mejores prácticas para proteger sus datos en el entorno digital.
“En Uruguay la protección de datos sigue teniendo enorme presencia, en negocios nacionales e internacionales. Uruguay cuenta desde 2012 con la nota de adecuación de la Comisión Europea lo que representa un diferencial al momento de recibir inversiones, y ha motivado una revisión continua de legislación para continuar adecuándola a las principales tendencias y estándares internacionales. Además de oportunidades, lo anterior también representa desafíos para las empresas que necesitan de una revisión continua de sus prácticas de manejo de datos personales en un contexto cada vez más demandante a partir de la adopción interna de soluciones de analítica, big data e inteligencia artificial.” señalan Martín Ferrere y Cecilia Alberti, socio y asociada senior de FERRERE Uruguay.
El compliance en la protección de datos personales es de vital importancia porque el cumplimiento de la normativa contribuye a proteger los derechos de las personas, fortalecer la confianza del cliente, y mejorar la competitividad en el mercado mitigando riesgos.
Las empresas y organizaciones que tienen una cultura de cumplimiento no sólo evitan sanciones y consecuencias reputacionales, sino que también pueden obtener ventajas competitivas, lo que redunda en mejores oportunidades de negocios.
Para mayor información contactar a:
Carla Arellano | Consejera Ferrere | carellano@ferrere.com
Martín Pesce | Socio Ferrere | mpesce@ferrere.com
Cecilia Alberti | Socio Ferrere | calberti@ferrere.com
by Juan Manuel González | Jun 15, 2023 | Noticias
Mediante Decreto Ejecutivo No. 754 de 31 de mayo de 2023, el Presidente Guillermo Lasso reformó el Reglamento al Código Orgánico del Ambiente (en adelante, “RCODA”).
Esta reforma tiene por antecedente la Sentencia No. 22-18-IN/21 de 08 de septiembre de 2021, en la que la Corte Constitucional: (i) Aclaró que la consulta ambiental y la consulta previa a las comunidades indígenas son consultas distintas, y que el Art. 184 del CODA no aplica ni reemplaza al derecho a la consulta previa a las comunidades indígenas; (ii) Ordenó que el Art. 184 del CODA debe interpretarse según la Constitución de la República, la jurisprudencia de la Corte Constitucional, y el Acuerdo de Escazú;[1] (iii) Declaró la inconstitucionalidad de los Arts. 462 y 463 del RCODA; y (iv) Ordenó al Presidente adecuar el RCODA a lo resuelto. Posteriormente, la precitada Corte emitió la Sentencia No. 1149-19-JP/21 de 10 de noviembre de 2021, en la que se desarrolló el derecho a la consulta ambiental.
Las principales reformas que efectúa el Decreto No. 754 son las siguientes:
1. Se reforma el proceso de participación ciudadana. Este ya no se regirá por la norma técnica de la Autoridad Ambiental sino por el establecido en el RCODA, a continuación. Además, se regla la oposición mayoritaria de los consultados, indicándose que la misma no es vinculante. Sin embargo, se establece que, si se otorga el permiso ambiental pese a la oposición mayoritaria, éste deberá estar debidamente motivado.
2. Se deroga toda norma en el RCODA respecto a la consulta previa a las comunidades indígenas y se reforma el Título III del Libro III del RCODA sobre el proceso de participación ciudadana para la consulta ambiental:
2.1. Se establece que el derecho a la consulta ambiental consistirá en informarle a la comunidad “sobre el contenido de los instrumentos técnicos ambientales, los posibles impactos y riesgos ambientales que pudieran derivarse de la ejecución de los proyectos, obras o actividades, así como la pertinencia de las acciones a tomar”, registrar y recopilar sus criterios, opiniones y observaciones, y con ello consultarle sobre el otorgamiento del permiso ambiental correspondiente.
2.2. Se añade que las normas sobre el proceso de participación ciudadana para la consulta ambiental son de carácter obligatorio y que aplican en el caso de licencia ambiental, siempre, y en caso de registro ambiental para actividades del sector hidrocarburífero y minero.
2.3. Se establece que el proceso de participación ciudadana para la consulta ambiental debe realizarse previo al otorgamiento de los permisos ambientales. Adicionalmente, se añaden al proceso los siguientes cambios:
2.3.1. Se deberá notificar a la Defensoría del Pueblo para que este ente proceda a brindar su acompañamiento a la comunidad y vigilar el proceso. Su participación es obligatoria, sin embargo, su falta injustificada no conllevará la nulidad del proceso.
2.3.2. El operador del proyecto, obra o actividad deberá entregar a la Autoridad Ambiental competente los instrumentos técnicos ambientales que la misma requiera, así como todos los materiales o suministros comunicacionales para la difusión didáctica de tales instrumentos (Ej. Resúmenes, trípticos, diapositivas, etc.). Todo entregable deberá estar traducido, cuando corresponda.
2.3.3. Para llevar a cabo el proceso se utilizarán mecanismos de participación ciudadana, inclusive los siguientes: (i) Mecanismos informativos (Ej. Asambleas informativas, páginas electrónicas, videos informativos, entrega de documentación informativa sobre los instrumentos técnicos ambientales, centros de información pública, talleres de socialización ambiental; (ii) Mecanismos de convocatoria (Ej. Convocatoria pública, invitaciones personales); y (iii) Mecanismos de consulta (Asamblea de consulta).
2.3.4. Se incluyen disposiciones especiales a considerar cuando la consulta se realice en los territorios de los pueblos indígenas: disposiciones relativas a sus idiomas ancestrales y a sus formas de organización y toma de decisiones.
2.3.5. El operador del proyecto, obra o actividad será quien deba financiar el proceso de consulta ambiental, su convocatoria y la logística. Deberá, además, prestar todas las facilidades y aportar con todos los recursos necesarios para su ejecución.
2.3.6. El proceso de dividirá en dos fases: (i) Fase Informativa y (ii) Fase Consultiva. En la primera se da la entrega de información. En la segunda se da un dialogo entre el Estado y la comunidad a fin de presentar las opiniones y observaciones de la comunidad y consultar respecto de la emisión del permiso ambiental.
3. Se ratifica la validez de todos los permisos ambientales que fueron emitidos antes de la reforma. Por otro lado, todo proyecto, obra o actividad registrada en el SUIA hasta el 11 de octubre de 2021 seguirán el proceso anterior a la reforma. Seguirán esta reforma los procesos iniciados en fecha posterior, incluso si han recibido pronunciamiento técnico, así como los proyectos, obras y actividades del sector minero bloqueados en el SUIA por la Sentencia No. 1149-19-JP/21.
Para mayor información contactar a:
María Rosa Fabara | Socia Bustamante Fabara | mrfabara@bustamantefabara.com
