02-09-2026 | BLP, Noticias
La norma obligará a las organizaciones a gestionar estos riesgos de forma integral, fortalecer sus protocolos de denuncia e investigación y demostrar la implementación de medidas preventivas.
El próximo 2 de octubre de 2026 marcará un punto de inflexión para las relaciones laborales en Costa Rica. En esa fecha entrará en vigor para el país el Convenio N° 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, ello tras la ratificación efectuada mediante la Ley N° 10749 y el depósito del instrumento de ratificación ante la OIT el 2 de octubre de 2025.
Su entrada en vigor representa un cambio relevante para las empresas. Aunque Costa Rica ya cuenta con regulación en materia de hostigamiento sexual, discriminación y protección de derechos fundamentales, el Convenio plantea un enfoque más amplio, integral y, especialmente preventivo.
La entrada en vigor del Convenio introduce un cambio relevante en el enfoque regulatorio: la expectativa ya no se limita a reaccionar adecuadamente frente a una denuncia, sino a demostrar que la organización adoptó medidas razonables para prevenir que la violencia y el acoso ocurran en las empresas.
¿Qué cambia para las empresas?
- Una protección más amplia: el Convenio no protege únicamente a las personas trabajadoras. Su ámbito comprende también a personas en formación, pasantes, aprendices, personas cuyo vínculo laboral haya terminado, voluntarios y postulantes a empleo, entre otros.
Además, la protección trasciende el espacio físico de trabajo e incluye situaciones vinculadas con el empleo que puedan ocurrir durante teletrabajo, comunicaciones electrónicas, viajes, capacitaciones y actividades sociales o profesionales relacionadas con el trabajo.
- Mayor énfasis en la prevención: las empresas deberán revisar si sus políticas y procedimientos permiten no sólo investigar denuncias, sino también identificar, prevenir y gestionar oportunamente los riesgos de violencia y acoso.
Esto supone fortalecer la capacitación, sensibilización, intervención temprana y el rol preventivo de quienes ejercen posiciones de liderazgo.
Desde esta perspectiva, las organizaciones deberían comenzar a preguntarse no sólo si cuentan con un procedimiento de investigación, sino también:
- ¿Hemos identificado los factores que podrían favorecer situaciones de violencia o acoso?;
- ¿Nuestros líderes saben detectar conflictos tempranamente?;
- ¿La organización capacita periódicamente a sus colaboradores?;
- ¿Existen mecanismos de intervención temprana?;
- ¿Evaluamos periódicamente la eficacia de nuestras medidas preventivas?
La prevención deja de ser una buena práctica para convertirse en un elemento esencial de la gestión del riesgo laboral.
- Gestión de los riesgos psicosociales: la violencia y el acoso deberán considerarse dentro de la gestión de seguridad y salud en el trabajo. Esto implica identificar factores que puedan incrementar estos riesgos, incluyendo aspectos relacionados con la organización del trabajo, estilos de liderazgo, conflictos interpersonales y exposición a violencia proveniente de terceros.
Este enfoque aproxima la prevención de la violencia al mismo nivel de importancia que cualquier otro riesgo ocupacional.
- Procedimientos internos más robustos: los mecanismos de denuncia e investigación deberán revisarse para asegurar principios esenciales como confidencialidad, imparcialidad, debido proceso, protección frente a represalias y adopción oportuna de medidas preventivas cuando sean necesarias.
- La violencia también puede provenir de terceros: clientes, proveedores, contratistas, usuarios o visitantes pueden generar situaciones de violencia o acoso. Por ello, las empresas deberían evaluar protocolos específicos para gestionar este tipo de riesgos, especialmente en sectores con atención al público, servicios de salud, educación, transporte, comercio y seguridad.
¿Qué deberían hacer las empresas desde ahora?
La entrada en vigor del Convenio no debería traducirse simplemente en la aprobación de una nueva política. Es una oportunidad para revisar de forma integral el modelo de prevención de las organizaciones.
Antes del 2 de octubre de 2026, resulta recomendable revisar las políticas sobre violencia y acoso, los procedimientos de denuncia e investigación, los mecanismos de gestión de riesgos psicosociales, la capacitación de colaboradores y líderes y, en general, la normativa interna relacionada con estas materias.
También será importante documentar las medidas preventivas adoptadas, pues la capacidad de acreditar las acciones implementadas será cada vez más relevante desde una perspectiva de cumplimiento y gestión del riesgo legal.
Por lo tanto, la entrada en vigor del Convenio N° 190 no implica únicamente la necesidad de actualizar una política interna; supone la adopción de un modelo integral de gestión preventiva, en el que la empresa debe demostrar que identifica riesgos, implementa medidas razonables para prevenir la violencia y el acoso, capacita a su personal, investiga adecuadamente las denuncias y promueve una cultura organizacional basada en el respeto, la dignidad y la protección de todas las personas que participan en el mundo del trabajo. Ese cambio de enfoque —de una respuesta reactiva a un sistema de prevención y mejora continua— constituye la principal transformación que introduce el Convenio para los trabajadores en Costa Rica.
Autora: Carla Sánchez, Directora en BLP Legal Costa Rica
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18-08-2026 | CR& Partners, Noticias
La decisión no elimina la obligación de incluir estos factores en el Programa de Gestión de Riesgos ni exime a las empresas de eventuales responsabilidades laborales, por lo que se recomienda mantener las medidas de prevención y reforzar su documentación.
La decisión cautelar dictada por el Supremo Tribunal Federal (STF), el 25 de junio de 2026, en la Impugnación de Incumplimiento de Precepto Fundamental n° 1.316, suspendió, por el plazo de 90 días, la aplicación de sanciones administrativas derivadas del incumplimiento de las disposiciones de la Norma Regulamentadora n° 1 (NR-1) relativas a la gestión de los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo, sin apartar la vigencia de las alteraciones promovidas en la NR-1 y la obligatoriedad de inclusión de los factores de riesgo psicosociales relacionados con el trabajo en el Programa de Gestión de Riesgos (PGR) de las empresas.
El fundamento central de la decisión es la necesidad de conferir mayor seguridad jurídica a la aplicación de sanciones administrativas. Aunque la NR-1 confiere a las organizaciones flexibilidad para seleccionar metodologías adecuadas a la identificación, evaluación y gestión de los riesgos ocupacionales, la decisión resalta que la aplicación de sanciones administrativas exige criterios suficientemente objetivos para que los empleadores sepan, previamente, qué medidas deben adoptar para demostrar conformidad. En ese contexto, el STF apuntó dudas respecto de la definición de los factores de riesgo psicosociales relacionados con el trabajo, de las metodologías de evaluación y de los parámetros que orientarán la fiscalización, concluyendo que la reglamentación aún no ofrece criterios suficientemente objetivos para fundamentar la aplicación de sanciones administrativas.
A pesar de la suspensión temporal de las sanciones administrativas, permanecen inalterados los deberes generales de protección a la salud y a la seguridad del trabajo previstos en la Constitución Federal, en la Consolidación de las Leyes del Trabajo y en las normas reguladoras. De la misma forma, la decisión no aparta la eventual responsabilización de las empresas ante la Justicia del Trabajo o el Ministerio Público del Trabajo en casos relacionados con trastornos mentales de naturaleza ocupacional, acoso organizacional u otras fallas en la gestión de los riesgos psicosociales.
Se crea, por lo tanto, un interregno peculiar: el deber de gestionar los riesgos psicosociales subsiste, aunque sin su contrapartida sancionatoria inmediata. Por eso, se recomienda que las empresas mantengan el proceso de implementación de las medidas previstas en la NR-1, utilizando ese período para revisar procedimientos internos, fortalecer la documentación de las medidas preventivas como evidencia de buena fe en la adecuación a la norma, perfeccionar la integración entre los programas de salud y seguridad del trabajo y acompañar los desdoblamientos regulatorios.
Autoras: Larissa Gude, Vanessa Almeida y Natalia Paixão | CR& Partners
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07-07-2026 | az, Noticias
La guía proporciona orientaciones prácticas sobre situaciones de gestión de personas e intercambio de información que pueden constituir sanciones de libre competencia.
La Fiscalía Nacional Económica (FNE) publicó recientemente el documento Prevención de la colusión en los mercados laborales. Buenas prácticas, dirigido a empresas, ejecutivos y equipos de Recursos Humanos.
La publicación se enmarca en las iniciativas que la División Anticarteles de la FNE viene desarrollando desde 2025 para promover la libre competencia en los mercados laborales.
De este modo, el mensaje de fondo es claro: conductas que históricamente se gestionaban como asuntos internos de RR. HH. pueden constituir infracciones al Decreto Ley N°211 y, en los casos más graves, exponer a las empresas y sus ejecutivos a sanciones de libre competencia.
La principal novedad de la guía no es que la FNE considere problemáticos los acuerdos de wage-fixing o no-poach, aspecto que la autoridad ya venía desarrollando desde 2025, sino que proporciona orientaciones prácticas sobre situaciones de gestión de personas e intercambio de información entre competidores que tradicionalmente han quedado fuera del foco de los programas de compliance.
¿Qué conductas preocupan a la FNE?
La guía identifica dos categorías principales de acuerdos entre empleadores competidores:
- Acuerdos de fijación de remuneraciones o condiciones laborales (wage-fixing): coordinación entre competidores sobre salarios, bonos, beneficios u otras condiciones de contratación.
- Acuerdos de no contratación o no solicitación de trabajadores (no-poach): compromisos para no reclutar ni intentar atraer trabajadores de empresas competidoras.
Junto con ello, la FNE advierte sobre el intercambio de información comercialmente sensible entre competidores en materia de remuneraciones, beneficios, políticas de contratación, estructuras de compensación y planes de reclutamiento.
Asimismo, estos intercambios pueden facilitar o favorecer conductas anticompetitivas y, dependiendo de sus características y efectos, generar riesgos desde la perspectiva del DL 211.
Más allá de los acuerdos explícitos: gremios, benchmarking y estudios salariales
Uno de los aspectos más relevantes de la guía es que pone el foco en situaciones que no necesariamente involucran acuerdos expresos entre competidores, pero que pueden presentar consideraciones desde la perspectiva de libre competencia.
En este contexto, la participación en estudios salariales, procesos de benchmarking de remuneraciones, asociaciones gremiales e instancias sectoriales de intercambio de información merece especial atención.
Es importante destacar que la guía invita precisamente a examinar cómo se desarrollan estas interacciones y cuáles son los resguardos necesarios para evitar que deriven en riesgos de libre competencia.
Implicancias prácticas para las empresas
Además, la guía enfatiza que las decisiones sobre contratación, remuneraciones y beneficios deben adoptarse de manera independiente respecto de los competidores.
En particular, la FNE recomienda abstenerse de coordinar salarios o condiciones laborales, evitar acuerdos de no contratación y no intercambiar información sensible sobre remuneraciones o políticas de contratación.
A la luz de las recomendaciones de la FNE, resulta particularmente relevante que las empresas revisen:
- Las cláusulas de restricción de contratación contenidas en contratos comerciales, incluyendo acuerdos de prestación de servicios, colaboración empresarial o joint ventures.
- Su participación en estudios salariales, procesos de benchmarking y asociaciones gremiales, evaluando la forma en que se recopila, comparte y utiliza información relativa a remuneraciones, beneficios o políticas de contratación.
- La capacitación de quienes toman decisiones en materia de RR. HH., incluyendo ejecutivos, responsables de compensaciones, reclutadores y cualquier persona que participe en instancias sectoriales donde puedan discutirse materias relacionadas con el mercado laboral.
- La adecuación de sus programas de compliance, incorporando expresamente los riesgos asociados a los mercados laborales desde la perspectiva de libre competencia.
Puedes revisar el documento completo de la FNE aquí.
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02-06-2026 | az, Noticias
Un reciente fallo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia reabre una discusión clave para las empresas en Chile: hasta dónde llegan los canales internos de denuncia y si su existencia obliga, en materia laboral, a realizar investigaciones o audiencias previas antes de aplicar un despido disciplinario.
En el último tiempo se ha masificado en las organizaciones empresariales la creación y promoción de canales de denuncia internos destinados a reportar presuntas faltas o irregularidades administrativas que puedan estar produciéndose en el contexto empresarial.
De esa manera, el empleador puede decidir si lleva a cabo un proceso de recopilación de antecedentes o una investigación interna que permita acreditar o no los hechos denunciados y, en caso afirmativo, aplicar el régimen de sanciones laborales con que cuenta el empleador en el ejercicio de su facultad de administración.
Sin embargo, la interrogante que se ha planteado consiste en determinar si resulta necesario realizar de forma obligatoria una investigación cuando lo denunciado es una cuestión de índole laboral, o si, por el contrario, esto es una facultad discrecional del empleador en ejercicio de su facultad de dirección.
Sobre ello trata una interesante sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, con fecha 28 de enero de 2026, la que, conociendo de un recurso interpuesto por la empresa, validó la postura en cuanto a que no se hace exigible llevar a cabo una investigación y consecuencialmente un trámite de audiencia previa.
Lo anterior, dada la gravedad de los hechos imputados al trabajador (actos corporales innecesarios desarrollados por un fisioterapista, consistentes en bajada de ropa interior, tocamientos reiterados y comentarios inapropiados), lo que implicaba que dada la naturaleza del servicio, riesgo para terceros y urgencia de la respuesta empresarial pueda aplicarse directamente el despido.
Respecto a si dicha decisión de despido había vulnerado o no lo que establece el canal de denuncia existente en la empresa, la sentencia razona: “El Canal de Conducta no pretende erigirse en un cauce universal y obligatorio previo a toda actuación empresarial, y menos aún en materia disciplinaria laboral, sino que distingue expresamente entre el sistema interno de información y los mecanismos ordinarios de gestión de personas”.
Así las cosas, “se desprende que el Canal de Conducta se incardina en el ámbito del compliance y del control interno, sin configurarse como un procedimiento disciplinario laboral ni como una normativa reguladora de los requisitos formales del despido disciplinario”, sigue la sentencia.
Asimismo, “el Código Ético y los canales internos de información constituyen mecanismos unilaterales de autorregulación empresarial, orientados a fijar estándares de conducta, habilitar cauces de comunicación interna y articular medidas preventivas y organizativas propias de sistemas de integridad y compliance”, agrega.
Continúa: “Por ello, no se integran, por sí mismos, en el sistema de fuentes (…) ni tienen naturaleza de convenio colectivo-estatutario o extraestatutario, ni de reglamento con eficacia normativa equiparable, de modo que carecen de fuerza normativa para imponer, en términos generales, requisitos formales adicionales al régimen legal del despido disciplinario”.
Finalmente, el tribunal determina que “admitir que un instrumento unilateral pueda añadir condiciones constitutivas de validez del despido supondría desnaturalizar el sistema de fuentes y permitir una modificación indirecta del régimen legal mediante decisiones organizativas internas”.
Según lo expuesto, se trata de un interesante pronunciamiento judicial del derecho comparado y perfectamente atendible en el ordenamiento jurídico chileno, lo que resalta la importancia de delimitar el alcance de los canales de denuncia y su incidencia en el ejercicio de las legítimas facultades de administración y sanción que tiene el empleador.
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12-05-2026 | az, Noticias
Aun cuando exista habilitación legal para tratar datos personales en investigaciones por acoso laboral, el empleador debe cumplir estrictamente con los principios de confidencialidad y seguridad.
El pasado 25 de febrero de 2025, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) inició un procedimiento sancionatorio en contra de una empresa, luego de recibir dos reclamaciones por parte de trabajadores que indicaban que esta había revelado su identidad como denunciante y denunciado en un proceso de acoso laboral, divulgando sus nombres y apellidos.
En efecto, el origen de este conflicto se dio a raíz de una denuncia por acoso laboral que presentaron cinco trabajadores en contra de 10 denunciados, a propósito de la cual la empresa decidió abrir la respectiva investigación interna.
De este modo, el 31 de julio de 2024 dicho empleador envió un correo electrónico al Comité de Empresa informando que daba por finalizada la investigación, adjuntando la respectiva resolución a cada una de las cinco personas denunciantes y a los 10 denunciados, revelando así la identidad de cada uno de ellos y exponiendo sus nombres, apellidos y puestos de trabajo.
Por esta razón, la parte reclamante sostenía que, en definitiva, todo el centro de trabajo sabía que era una de las denunciantes y, asimismo, que conocía a todos los denunciados, siendo que ella no había autorizado que se divulgara su identidad, lo que generó que uno de los denunciados publicara en un grupo de trabajo de WhatsApp (el mismo día del conocimiento de la resolución), un emoji de beso junto con la frase: “Gracias por la denuncia”.
Por su parte, la empresa —al plantear su defensa—, sostuvo, fundamentalmente, que no era posible apreciar una infracción a la Ley de Datos Personales, ya que todos los interesados estaban al tanto de todas las identidades de los afectados desde el principio y, además, dado que la denuncia que dio origen al procedimiento interno de investigación por acoso había sido planteada ante el Comité de Empresa, sin invocarse el derecho al anonimato de los denunciantes, ni tampoco haber sido solicitado por ellos.
De esta forma, la AEPD centró el análisis no en la licitud de la investigación interna en sí misma, sino en la forma en que la empresa comunicó el cierre del procedimiento.
En particular, estimó que existían indicios suficientes de una vulneración del principio de integridad y confidencialidad, debido a que la empresa permitió que denunciantes y denunciados accedieran a la identidad de todos los intervinientes en el procedimiento, exponiendo información especialmente sensible en el contexto de una denuncia por acoso laboral.
Así, el problema jurídico del caso no radicó en la procedencia de tramitar la denuncia, sino en la falta de resguardo de la confidencialidad de quienes participaron en ella.
Sobre lo anterior, termina proponiendo —atendida la gravedad de la posible infracción y el nivel de negligencia del empleador—, la imposición de una multa administrativa, efectiva, proporcional y disuasoria ascendente a €200.000, además de la adopción de medidas correctivas, si proceden (en este caso, que la empresa adopte, en un plazo de tres meses, las medidas adecuadas para garantizar la confidencialidad de los datos personales).
Finalmente, es del caso señalar que, ante la decisión de iniciar un procedimiento sancionatorio que, adoptado por la AEPD, la empresa optó por asumir su responsabilidad, ello con el propósito de reducir la cuantía de la multa impuesta, pagando en definitiva la suma de €120.000.
Así las cosas, este caso resulta especialmente interesante como referencia comparada desde la experiencia española, más aún considerando que a partir del próximo 1 de diciembre de 2026 entrará en vigencia en nuestro país la Ley N° 21.719, que regula la protección y el tratamiento de datos personales y crea la Agencia de Protección de Datos Personales, autoridad que cumplirá un rol equivalente al que actualmente ejerce la AEPD en España.
En ese contexto, se trata de un caso plenamente extrapolable a Chile, particularmente en el marco de la Ley Karin, pues aun cuando exista una habilitación legal para tratar datos personales en el curso de investigaciones por acoso laboral, ello no releva al empleador del deber de cumplir estrictamente con los principios de confidencialidad y seguridad que rigen todo tratamiento de datos.
De ello se sigue que la sola existencia de una base normativa que permita investigar no basta por sí sola, sino que también resulta indispensable contar con políticas internas claras, canales de denuncia seguros, protocolos de acceso restringido y resguardos efectivos que eviten la exposición indebida de información especialmente sensible.
Si necesitas más información, escríbenos a contacto@compliancelatam.legal.
23-01-2025 | FERRERE, Noticias
La Resolución N° 991/2024 una serie de obligaciones y plazos para los empleadores en Paraguay, con el objetivo de mejorar la transparencia y la eficiencia en la gestión de relaciones laborales y seguridad social.
Inscripción patronal: la inscripción en el REOP es obligatoria para las empresas, las cuales deben registrar tanto su casa matriz como sucursales. Para ello, deberán presentar el formulario de inscripción completo, junto con la constancia de inscripción en el RUC y la fotocopia de la cédula de identidad del firmante. El trámite será procesado en un plazo de 3 días hábiles, siempre que no haya inconsistencias en la documentación.
Actualización de datos: los datos de la empresa y del representante legal deberán ser actualizados en forma anual, desde el 01 de enero al 31 de marzo de cada ejercicio fiscal.
Inscripción patronal de oficio: en caso de detectarse el incumplimiento durante una inspección, la Dirección del REOP procederá a inscribir al empleador de oficio, con las sanciones correspondientes.
Comunicaciones obligatorias: la resolución detalla diversas comunicaciones que deben ser notificadas al REOP, incluyendo la entrada, salida y cambios en la situación de los trabajadores (vacaciones, licencias, accidentes laborales, enfermedades profesionales, liquidaciones salariales, aguinaldo, entre otros). Estas comunicaciones deben realizarse en plazos específicos que oscilan entre los 8 a 30 días hábiles.
Sustitución y traslados de empleadores: el empleador sustituto debe comunicar la inscripción del establecimiento sustituido y trasladar a los trabajadores sin que esto implique una terminación de la relación laboral. Asimismo, los traslados entre registros patronales de distintos establecimientos también se permitirán sin afectar la continuidad laboral de los empleados.
Digitalización y formularios actualizados: los empleadores podrán generar y rectificar documentos como recibos de liquidación y aguinaldos a través del sistema REOP, sin costo adicional, particularmente para las MIPYMES.
También se han habilitado nuevos formularios para facilitar la inscripción patronal y la notificación de accidentes laborales.
Para mayor información contactar a:
Carla Arellano | Consejera Ferrere | carellano@ferrere.com
