Según la “Ley de Responsabilidad de las Personas Jurídicas sobre Cohechos Domésticos, Soborno Transnacional y otros Delitos” (“Ley”), las personas jurídicas (nacionales o extranjeras), y otras figuras del comercio (tales como fideicomisos, asociaciones y fundaciones), serán penalmente responsables por sus actos de corrupción. De igual forma, las empresas matrices por actuaciones de sus subsidiarias y afiliadas. Lo anterior, sin perjuicio de la responsabilidad penal individual de las personas físicas por la comisión de los referidos delitos.
La Ley impone sanciones penales tales como: (i) Multas entre 1,000 y hasta 10,000 salarios base (aproximadamente entre US$715,000.00 y US$7,150,000.00); (ii) Pérdida o suspensión de beneficios o subsidios estatales por un plazo de 3 a 10 años.; (iii) Inhabilitación de participar en concursos o licitaciones públicas por un plazo de 3 a 10 años; (iv) Cancelación total o parcial del permiso de operación o funcionamiento, las concesiones o contrataciones obtenidas producto del delito; y (iv)Disolución de la persona jurídica.
Dentro de las innovaciones de la Ley, se encuentra el incentivo a las empresas para que implementen un “Modelo facultativo de organización, prevención de delitos, gestión y control” (“Modelo”); lo cual servirá como atenuante de sus sanciones hasta en un 40%.
En razón de ello, el pasado 26 de agosto de 2021 se publicó en el Diario Oficial La Gaceta, el Reglamento a la Ley, con el objetivo de regular y orientar sobre el contenido mínimo requerido para el Modelo -y así optar por los beneficios de la Ley- (“Reglamento”). El Modelo es de adopción facultativa, y puede funcionar tanto de forma independiente o como parte del otros modelos y programas locales o globales de las empresas.
Algunos aspectos a señalar sobre el Modelo, según los requerimientos del Reglamento:
Evaluación de Riesgos: La primera etapa para la implementación del Modelo debe ser la evaluación de riesgos derivados del contexto geográfico y de negocios de la empresa. El Reglamento incluye los parámetros y metodología que se deben seguir para la evaluación de riesgos (y su posterior manejo). La herramienta de evaluación de riesgos deberá contener los plazos para su actualización.
Debida Diligencia: El Modelo debe contemplar un mecanismo de debida diligencia sobre los socios de negocio que presenten un nivel de riesgo o exposición medio o alto. El Reglamento indica los rubros mínimos a ser considerados durante el proceso de debida diligencia. Existe la obligación de mantener información actualizada de dichos socios comerciales. La revisión puede hacerse de forma interna o con recursos externos.
Comunicación: El Modelo y las herramientas que conformen la política de prevención, deben ser puestas a disposición de todos los niveles de la estructura jerárquica de la empresa, sus entidades relacionales, y en lo posible de sus contrapartes.
Agente de Cumplimiento: La empresa deberá designar a una persona o entidad, interna o externa, que cuente con los medios y facultades suficiente para el desempeño de sus funciones, la cual se encargará de la supervisión del funcionamiento y cumplimiento del Modelo. La persona encargada deberá contar con autonomía funcional respecto de la alta dirección.
Monitoreo: La adopción del Modelo debe ser constatable y de aplicación sostenida en el tiempo. Su funcionamiento debe ser monitoreado y evaluado con el fin de detectar fallas, debilidades, oportunidades de mejora, o cualquier otro elemento que pueda sumar su buen funcionamiento.
Auditoria: La empresa deberá realizar una auditoría externa de los Estados Financieros máximo cada tres años. Asimismo, deberá realizar una auditoría interna como método de prevención de delitos, al menos una vez al año.
Mecanismos de Denuncia: La empresa debe tener canales claros de denuncia, procedimientos de investigación bien establecidos, y garantías de protección a denunciantes.
En el Capítulo IV del Reglamento, se expresan, de forma diferenciada, los requerimientos mínimos para el Modelo de PYMES – los cuales son de más accesible cumplimiento.
En términos generales, la empresa deberá desarrollar las herramientas normativas, sistemas de control interno, programas y/o modelos de gestión necesarios – siempre considerando sus características propias, su giro de negocio, tamaño, complejidad, naturaleza y particularidades de actuación. Dentro de las conductas a regular, está el otorgamiento de regalos, hospitalidad, agasajos, gastos de representación, viajes de clientes, entretenimiento, contribuciones políticas, donaciones para fines benéficos y patrocinios; así como los riesgos de comisión de delitos de corrupción.
Estamos asistiendo a uno de los eventos deportivos más esperados, por lo menos en nuestro país, el cual es el mundial de fútbol, que como todos conocemos se realizará en Catar y ha creado mucha expectativa.
Ante este panorama y desde la perspectiva de relación laboral, es importante tomar en cuenta que, existen aspectos los cuales deben ser considerados tanto por las personas trabajadoras como por las personas empleadoras, en aras de que las partes tengan claridad de las reglas del juego y así evitar sacar tarjetas amarillas o rojas (entendidas en el ámbito laboral como apercibimientos o despidos).
En primer término, las personas trabajadoras no deben olvidar que, durante las horas de los encuentros, si estos coinciden con la jornada de trabajo, deben continuar cumpliendo con todas sus obligaciones y los lineamientos internos de la organización, esto de conformidad con el artículo 71 incisos a) y b) del Código de Trabajo y con el contrato de trabajo, es decir, no existe un permiso implícito para ver o escuchar los partidos durante la jornada laboral (incluidos los de la Selección Nacional), siendo que cualquier incumplimiento en este sentido podría generar sanciones disciplinarias.
En esta misma línea, también podemos encontrar casos respecto a los partidos que se realicen antes o después de la jornada laboral, ya que tampoco existen permisos implícitos para ya sea llegar tarde al centro de trabajo, conectarse a destiempo a las labores ejecutadas vía remota o para abandonar las mismas tiempo antes de la hora de salida.
También, dada la fiebre mundialista, en muchas ocasiones las personas trabajadoras desean vestir las camisetas de las selecciones durante la jornada laboral y asistir con ellas a las oficinas o conectarse a videollamadas con estas, no obstante, si la compañía posee lineamientos de vestimenta estos deben ser respetados.
Por otra parte, en los casos de personas trabajadoras que laboran de manera remota, se les debe recordar que aun y cuando no se encuentren en el centro de trabajo, se espera que ejecuten sus labores con la misma atención y calidad de siempre, especialmente durante esta época mundialista.
Otro caso común también en época mundialista es que los colaboradores se distraigan, ya sea conversando sobre los partidos o intercambiando postalitas de los álbumes, siendo que igualmente, este tipo de actos no están permitidos durante la jornada laboral.
Ahora bien, ahora que sabemos las reglas para evitar las tarjetas amarillas o rojas, es prudente mencionar que las personas empleadoras al igual que los árbitros, podrían usar un “VAR” organizacional y así revisar a lo interno sus lineamientos, para determinar posibles decisiones distintas y permitir permisos para ver los encuentros o generar actividades a lo interno relacionadas al mundial, para así lograr que las personas trabajadoras se incentiven con este tipo de decisiones empresariales, al igual que se incentivaron las ticas y los ticos cuando el árbitro usó esa herramienta que le anuló el gol a Nueva Zelanda y nos dio la posibilidad de asistir al mundial.
Así las cosas, no permitan que le saquen tarjetas amarillas o rojas y se vale considerar el “VAR” organizacional cuando sea necesario desde la perspectiva laboral.
El proyecto denominado “Ley para prevenir y sancionar el Acoso Laboral en el sector público y privado” se tramitó ante la Asamblea Legislativa desde el año 2018, bajo el expediente número 20.873, con el propósito de identificar, prevenir, sancionar, prohibir y erradicar el acoso laboral; y fue dictaminado de forma positiva el pasado miércoles 5 de octubre, Los supuestos que se catalogan como acoso laboral son los siguientes:
1- Realizar un cambio de espacio físico, injustificado y desproporcionado.
2- Limitar el acceso a información, herramientas y materiales necesarios para llevar a cabo la labor.
3- Propiciar acciones dolosas que induzcan al error con evidente perjuicio para la persona acosada.
4- Asignación, de manera injustificada y desproporcionada, de tareas incongruentes con las funciones.
5- Asignar cargas de trabajo tanto altas como bajas de forma injustificada.
6- Amenazas de despido, traslado o sanciones, por motivos no justificados y que nunca llegan a materializarse.
7- Realizar múltiples y reiteradas denuncias disciplinarias por motivos no justificados y evidentemente diferenciados.
8- Ignorar o descalificar constantemente el trabajo, ideas o propuestas por motivos no justificados.
9- Ejercer represalias contra la persona que realiza alguna denuncia o demanda por acoso laboral u otros presuntos delitos, relacionados con el centro de trabajo
10- Propiciar el aislamiento social, restringiendo el contacto y la participación.
11- Limitar injustificadamente la comunicación de la persona en el lugar de trabajo.
12- Excluir injustificadamente y de forma reiterada de actividades propias del trabajo como reuniones, correos electrónicos e instrucciones, entre otros.
13- Realizar, fomentar o difundir expresiones de burla sobre la apariencia física o la forma de vestir, comentarios hostiles, peyorativos o descalificantes, calumnias, en relación con la vida personal o laboral de la persona trabajadora
14- Enviar mensajes, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio hacia la persona trabajadora y su familia.
15- Empujar, golpear o tirar objetos, amenazar, gritar o cualquier otro acto de violencia.
16- Acoso para afectar las relaciones sociales y comunicación.
En Costa Rica en este momento no existe una normativa específica que establezca lineamientos sobre el acoso laboral.
La conclusión se desprende del informe de EY y Oxford Analytica “The Emerging Sustainability Information Ecosystem”. Describe cinco recomendaciones que deben abordarse para que la información sobre ESG sea útil para el mercado.
La publicación plantea que a medida que aumenta el interés por los criterios ESG, que conllevan el compromiso social, ambiental y de buen gobierno de las compañías, crece la necesidad de contar con datos más confiables y de mayor utilidad. Para generar confianza, la industria necesita estándares mejorados que ofrezcan una información más fidedigna sobre sostenibilidad, así como una garantía de independencia sobre la misma. Además, la taxonomía de esta información debería permitir una comparabilidad y transparencia real en los informes de sostenibilidad, incluso en los países emergentes.
El informe pone de manifiesto las crecientes denuncias por el llamado greenwhasing, convertido en uno de los principales desafíos a abordar para la credibilidad y el éxito de la información ESG en general. Generar confianza en este entorno es responsabilidad de muchos actores que dan forma a este ecosistema de sostenibilidad, lo que debería reflejarse a la par que la información financiera, de forma comúnmente establecida, que emitan las compañías para sus stakeholders.
Este documento también argumenta que ha habido una falta de acuerdo sobre lo que los criterios ESG deben incluir, cómo aplicar las métricas acordadas o cuál es la mejor manera de utilizar los datos disponibles. Para generar una mayor confianza en los conceptos ESG, el informe de EY y Oxford Analytica describe cinco áreas centrales para mejorar:
Aportar mayor transparencia sobre los ratings ESG.
Aumentar la comprensión sobre los diversos usos de la información sobre sostenibilidad.
Asegurar la independencia, la aplicación de los estándares y la mejora del rigor en los informes, similar a cómo lo hacen los reportings financieros.
Desarrollar taxonomías de finanzas sostenibles consensuadas que contribuyan a eliminar la confusión sobre lo que se considera sostenible y lo que no lo es.
Reducir las barreras de entrada para las entidades procedentes de economías emergentes.
“Una mayoría de inversores ponen su foco de mira en el impacto social que generan sus inversiones. De hecho, un 71% de los financieros e inversores individuales se manifiestan a favor de tener un impacto positivo en las inversiones que realizan. Y la tendencia es creciente”, asegura Alberto Castilla, EMEIA ESG Solution Lead & Spanish Country Leader on the Sustainability and ESG practice en EY.
En palabras de Steve Varley, vicepresidente global de Sostenibilidad de EY: “El extraordinario crecimiento del movimiento ESG se ve amenazado por la falta de alineación y acuerdo sobre conceptos fundamentales y, en el peor de los casos, por las crecientes denuncias de greenwhasing”. Según Varley, “en este momento, los conceptos ESG se enfrentan a un momento decisivo que requiere un enfoque de sistema completo para abordar estos retos. La sostenibilidad es asunto de todos y hay que trabajar más para fomentar la colaboración abierta y el fomento de la confianza entre quienes dan forma a la industria”.
El informe destaca asimismo la necesidad de aportar una mayor comprensión de lo que significan los criterios ESG, los diversos usos de la información sobre sostenibilidad o las condiciones necesarias para garantizar dicha información. Si bien cada vez hay más conexiones entre la ESG y la información financiera, el informe identifica nuevas voces y perspectivas adicionales que dan forma a este ecosistema, incluida la sociedad civil o el entorno laboral. En todo caso, es necesario un mayor compromiso entre todos los grupos de interés para desarrollar estándares de información y divulgación, taxonomías de finanzas sostenibles o calificaciones ESG de utilidad para los inversores, incluidos aquellos centrados en el riesgo financiero y el impacto social.
¿Cuál es la importancia de regular las Fintech y qué representan para el desarrollo del sector bancario de un país? Los especialistas Andrés López y Eduardo Ramírez de BLP conversan al respecto de las Fintech y su regulación en Costa Rica.
