10-12-2024 | Noticias, Opinión
En la última década, hemos sido testigos de transformaciones significativas en el ámbito legal, donde la inclusión de nuevas generaciones ha demostrado ser un factor clave para dinamizar las organizaciones. Como abogado joven con una sólida trayectoria en el sector energético, especialmente en hidrocarburos, petrolíferos y petroquímicos, y con experiencia reciente como director jurídico y de cumplimiento, he podido observar de cerca cómo nuestra participación activa está transformando la manera en que las empresas enfrentan los retos legales y regulatorios.
El cambio generacional no se limita a un mero relevo; representa una oportunidad valiosa para desafiar paradigmas y aportar perspectivas frescas. Como jóvenes abogados, tenemos la capacidad de adaptarnos rápidamente a las nuevas tecnologías y demandas sociales. Sin embargo, para que nuestro potencial se materialice, es fundamental que se nos brinde la confianza y el respaldo necesarios para crecer y asumir roles de liderazgo.
La creciente importancia del compliance en el mundo empresarial es un ámbito donde nuestra generación puede marcar la diferencia. Con el enfoque en la ética y la integridad como pilares fundamentales, los jóvenes abogados pueden ayudar a las organizaciones a construir culturas de cumplimiento robustas y resilientes. Esto no solo se trata de cumplir con normativas, sino de fomentar un ambiente en el que la transparencia y la responsabilidad sean la norma, contribuyendo así a la sostenibilidad y reputación de las empresas.
En mi experiencia, apostar por el talento joven ha sido crucial para enfrentar desafíos complejos. A menudo, somos capaces de ver soluciones innovadoras desde ángulos diferentes. En el contexto del compliance, esto se traduce en la implementación de herramientas tecnológicas y metodologías ágiles que facilitan el monitoreo de riesgos y el cumplimiento normativo. La familiaridad de nuestra generación con la digitalización y el análisis de datos nos permite abordar de manera proactiva los desafíos que enfrentan las organizaciones en este campo.
No obstante, también es importante reconocer y valorar el papel de los abogados con experiencia, quienes aportan su sabiduría y conocimiento acumulado a los equipos. Este equilibrio entre la energía de nuestra generación y la experiencia de los profesionales más establecidos enriquece nuestras organizaciones y fomenta un ambiente de aprendizaje mutuo. Juntos, podemos construir estrategias de compliance que no solo se adhieran a las regulaciones, sino que también sean parte integral de la cultura organizacional.
He sido testigo de cómo, con el apoyo adecuado, los nuevos profesionistas pueden alcanzar metas excepcionales. Este proceso exige un compromiso colectivo para crear entornos propicios para nuestro crecimiento profesional, basados en la confianza, la meritocracia y la inclusión. La promoción de un enfoque colaborativo en el compliance, donde se escuchen las voces de todos los niveles, puede conducir a la identificación temprana de riesgos y a la creación de soluciones efectivas y adaptadas a las necesidades de la organización.
El camino no es sencillo, y los retos que enfrentamos como jóvenes abogados son significativos. Sin embargo, nuestra motivación y deseo de superación son motores que pueden impulsar cambios positivos en la industria y en las empresas donde nos desarrollamos. Fomentar un liderazgo inclusivo que dé voz a nuestra generación es esencial para construir un futuro más dinámico y competitivo, mientras aprendemos de quienes han recorrido este camino antes que nosotros.
La confianza es fundamental para el éxito de cualquier organización. Brindar espacio a nuevos profesionales no solo impulsa nuestro crecimiento personal, sino que también enriquece a las empresas. Mi experiencia me ha enseñado que el liderazgo no es solo cuestión de experiencia, sino también de visión y adaptabilidad a un entorno en constante evolución.
Es hora de que más organizaciones reconozcan el valor de promover este cambio generacional. Al confiar en las nuevas generaciones y valorar a los profesionales con experiencia, estamos construyendo un presente sólido y un futuro prometedor. Además, al integrar esta nueva perspectiva en el ámbito del compliance, se puede asegurar no solo la conformidad legal, sino también un compromiso ético que impulse la reputación y sostenibilidad de las empresas en el largo plazo.
Por Daniel Cheang, Chief Legal and Compliance Officer en Energas | Colaborador de Compliance Latam
14-10-2024 | Noticias, Opinión
En el contexto de una gran corporación multinacional, implementar un programa de embajadores de cumplimiento es esencial para garantizar la integridad, la ética y el cumplimiento en todas sus operaciones globales. Este artículo explora la importancia de este programa, destacando la necesidad de capilaridad y las principales tareas que desempeñan los embajadores.
Involucrar a los trabajadores en un proceso de participación voluntaria, con el visto bueno de los líderes, los acerca y los hace sentir parte del área de Compliance.
Además, los embajadores conocen la mejor manera de comunicarse con sus áreas y aportar mejoras significativas a los procesos de Compliance, ya sea resolviendo dudas y derivaciones más específicas de sus colegas, o proponiendo capacitaciones personalizadas o incluso cambios en Lineamientos y Procedimientos.
Los embajadores de cumplimiento desempeñan un papel crucial en la promoción de un entorno de ética e integridad. Sus principales tareas incluyen:
1. Educación y Capacitación: Proponer sesiones de capacitación sobre políticas de cumplimiento, código de conducta y mejores prácticas, asegurando que todos los empleados comprendan sus responsabilidades.
2. Apoyo a consultas y solicitudes: Servir como puntos de contacto para temas de cumplimiento, promoviendo el diálogo abierto y difundiendo información relevante sobre prácticas éticas.
3. Divulgación y Compromiso: Monitorear y difundir las actividades de cumplimiento en sus áreas, involucrando a sus colegas y aportando retroalimentación y oportunidades de mejora al área de Cumplimiento.
Importancia de la capilaridad
En las grandes corporaciones, la diversidad cultural y la variedad de regulaciones locales requieren un enfoque adaptado a las realidades regionales. Por lo tanto, la capilaridad en un programa de cumplimiento es sumamente importante para mapear las necesidades y las diferentes formas de comunicación con todas las áreas y niveles de la organización, desde la sede hasta las áreas operativas.
La presencia de Embajadores de Cumplimiento en diversas áreas y niveles de la empresa ayuda a:
1. Reforzar la responsabilidad de todos: Con embajadores en diferentes regiones, reforzamos diariamente que la responsabilidad de mantener un ambiente ético y seguro debe ser compartida entre todos los empleados.
2. Acercar Compliance al negocio: Un programa de embajadores de cumplimiento actúa como vínculo entre el área de Compliance y los empleados de la Compañía, promoviendo una cultura de ética y cumplimiento.
3. Compromiso de los empleados: La presencia de embajadores en diferentes áreas crea un ambiente donde los empleados se sienten más cómodos discutiendo inquietudes y denunciando irregularidades.
Conclusión
Un programa de embajadores de cumplimiento es vital para el éxito de las grandes corporaciones multinacionales. A través de la capilaridad y acciones proactivas de los embajadores, es posible crear una cultura organizacional que valore la ética y el cumplimiento. Esto no sólo minimiza los riesgos legales y reputacionales, sino que también fortalece la confianza entre empleados, clientes y stakeholders, posicionando a la compañía como líder en responsabilidad corporativa a nivel global.
Por Victor Alota I. Pereira, Compliance Specialist en Braskem.
22-04-2024 | Noticias, Opinión
Ha entrado en vigencia la Ley 27.739 sancionada por el Congreso de la República Argentina, que introduce importantes modificaciones en la legislación vigente sobre prevención y represión del Lavado de Activos (LA), Financiación del Terrorismo (FT) y Financiamiento de la Proliferación de Armas de Destrucción Masiva (FP).
Estas reformas, motivadas por la Cuarta Ronda de Evaluación Mutua de la Argentina, se alinean con los estándares internacionales establecidos por el Grupo de Acción Financiera Internacional (GAFI) y se basan en los riesgos identificados en las evaluaciones nacionales correspondientes.
Algunos de los principales puntos sobre los que versa la modificación son:
1.- Enfoque Basado en Riesgo: La nueva legislación también establece la aplicación de un Enfoque Basado en Riesgo para todas las regulaciones relacionadas con los Sujetos Obligados. Esto significa que las medidas preventivas y de control se adaptarán según el nivel de riesgo de cada entidad o actividad, permitiendo una mayor eficacia en la prevención del lavado de dinero.
2.- Ampliación del listado de Sujetos Obligados. Se han incluido nuevos actores como emisores, operadores y proveedores de servicios de cobros y pagos, proveedores no financieros de crédito y proveedores de servicios de activos virtuales. Además, se añade un apartado sobre organizaciones sin fines de lucro, que, aunque ya no estén obligadas ante la UIF, deben someterse a un análisis de riesgos para evitar el financiamiento del terrorismo. Esto implica establecer medidas proporcionales para mitigar los riesgos identificados.
Se destacan también las categorías de abogados, quienes serán sujetos obligados cuando operen por cuenta y orden de un tercero en: a- compra y venta de bienes inmuebles; b- administración de bienes y activos; c- gestión de cuentas bancarias, de ahorros y valores, d- organización de contribuciones para entidades jurídicas; e- creación, gestión y transacciones comerciales de entidades jurídicas. los contadores públicos y escribanos públicos se mantienen en la lista de sujetos previamente establecidos.
3.- Registro de beneficiarios finales. La reforma crea el Registro Público de Beneficiarios Finales bajo la jurisdicción de la AFIP. Este registro centralizado recopilará información completa y actualizada sobre los beneficiarios finales del país, proporcionando una herramienta crucial para combatir la opacidad financiera y mejorar la transparencia en las actividades económicas. Además, la normativa introduce definiciones clave, como la de “beneficiario final”, y amplía los tipos penales relacionados con el lavado de activos, abarcando delitos ambientales y financiamiento de armas de destrucción masiva. También se establecen distintos niveles de acceso a la información para entidades públicas y privadas, eliminando el secreto fiscal en relación con los datos del registro. Estas medidas, junto con la inclusión de profesionales independientes en la obligación de reportar transacciones sospechosas, fortalecen el marco legal y promueven la integridad financiera en Argentina.
4.- Registro de Proveedores de Servicios de Activos Virtuales: Se crea un registro de Proveedores de Servicios de Activos Virtuales (PSAV) a cargo de la Comisión Nacional de Valores (CNV), con definiciones claras sobre activos virtuales y operaciones sospechosas.
5.-Nuevos Delitos: Argentina ha integrado el delito de Financiamiento de la Proliferación de Armas de Destrucción Masiva en su Código Penal. Esta medida se suma a las regulaciones de la Unidad de Información Financiera y obliga a los Sujetos Obligados a incluirlo en sus programas de prevención. Además, se ha ampliado el alcance del artículo 306, incluyendo “bienes u otros activos” en el delito de financiamiento del terrorismo.
6.- Modificación del delito de lavado de activos. El artículo 303 del Código Penal ha experimentado cambios significativos, siendo que el umbral de punibilidad se ha elevado a 150 salarios mínimos vitales y móviles (dejando de ser un monto fijo de $300.000), asimismo incorporando el verbo “adquirir” como acción típica. Además, la pena de prisión en el tipo penal atenuado ha sido reemplazada por una multa pecuniaria. Por otro lado, el artículo 41 quinquies ha sido modificado para incluir los delitos de terrorismo conforme a convenciones internacionales ratificadas por el país. Estas modificaciones impactan en la medición de la pena, integrando delitos como el financiamiento de la proliferación de armas de destrucción masiva. A pesar de estos cambios, afortunadamente el artículo 305 mantiene su efectividad, permitiendo el decomiso de bienes de forma definitiva en casos de lavado de activos, incluso en situaciones de extinción por prescripción.
7.- Sanciones Actualizadas: Se actualiza la lista de sanciones a aplicar por la UIF a Sujetos Obligados en caso de incumplimientos normativos, junto con ajustes en el nivel de penalidades. La legislación ahora refleja disposiciones recientes de la UIF, permitiendo acciones correctivas previas a la apertura de sumarios administrativos por irregularidades detectadas. Además, se han aumentado los montos de posibles multas y se ha introducido la opción de inhabilitar al Oficial de Cumplimiento como sanción
8.- Ampliación de Facultades de la UIF: Se amplían sus facultades para fortalecer la lucha contra el LA/FT. Ahora, los sujetos alcanzados no podrán oponer el secreto bancario o profesional en ciertos casos. Se implementará un sistema de contralor interno basado en riesgos y se establecerá un registro de Revisores Externos Independientes. Además, se brindará información clave a través de guías y seminarios para mejorar la detección y reporte de operaciones sospechosas. Los procedimientos de supervisión podrán concluir en acciones correctivas o sumarios administrativos según la gravedad de las deficiencias detectadas.
9.- Control Parlamentario: Se implementa un nuevo control a través de la Comisión Bicameral de Fiscalización y Organismos de Actividades de Inteligencia, estableciendo la obligatoriedad de que la UIF comparezca ante esta comisión, proporcionando informes, dictámenes y asesoramiento según lo requerido.
Por Diego García Austt, abogado especialista en Delitos Económicos | Colaborador de Compliance Latam.
18-04-2024 | Noticias, Opinión
En el vibrante escenario turístico de Perú, donde la riqueza cultural y natural atrae a visitantes de todo el mundo, la industria hotelera juega un papel crucial. Sin embargo, detrás de la calidez y la hospitalidad que ofrece a sus huéspedes, se encuentra un aspecto vital pero a menudo subestimado: el compliance, entendido como la cultura de integridad que debe regir a las organizaciones.
El compliance en el sector del turismo no es solo una cuestión de seguir reglas y regulaciones impuestas por las autoridades, sino que se trata como dijimos de parte de una cultura organizacional y que permite construir y mantener la confianza del cliente, salvaguardar la reputación de las empresas y, en última instancia, fomentar un ambiente de competencia justa y sostenible.
Uno de los principales desafíos que enfrenta la industria hotelera peruana en materia de compliance es la necesidad de adaptarse rápidamente a un entorno normativo en constante cambio. Desde regulaciones fiscales hasta requisitos de seguridad y salud, las empresas relacionadas a la actividad turística deben estar al tanto de una amplia gama de normativas para operar de manera efectiva y ética.
Uno de estos desafíos, se presenta en su consideración como un sujeto obligado a contar con un sistema de prevención de lavado de activos y financiamiento del terrorismo (splaft por sus siglas), sistema que es supervisado por la Unidad de Inteligencia Financiera (UIF)[1].
Para enfrentar este escenario, la transparencia y la integridad resultan fundamentales. Se deben establecer sólidos programas de cumplimiento que aborden áreas como la prevención de la corrupción, el lavado de dinero y el respeto a los derechos laborales. Además, la capacitación continua del personal es esencial para garantizar que todos los empleados comprendan y cumplan con las políticas y procedimientos establecidos.
Es importante destacar que el cumplimiento normativo va más allá de simplemente cumplir con las leyes. Se trata de promover una cultura organizacional arraigada en principios éticos y valores sólidos. Esto implica fomentar la responsabilidad corporativa y el compromiso con la sostenibilidad ambiental y social. Las empresas que adoptan un enfoque integral del compliance no solo minimizan el riesgo de sanciones legales, sino que también crean un diferenciador competitivo que resuena con los consumidores cada vez más conscientes.
Sin embargo, implementar y mantener un sólido programa de cumplimiento no es tarea fácil. Requiere inversión de tiempo, recursos y, lo más importante, un compromiso genuino desde la alta dirección. Es esencial que los líderes de la industria reconozcan la importancia estratégica del compliance y lo integren en la toma de decisiones corporativas.
Además, dado el impacto de la tecnología en la industria hotelera, las empresas deben estar atentas a las implicaciones de seguridad cibernética y protección de datos. La recopilación y el almacenamiento de información personal de los huéspedes conlleva una gran responsabilidad, y es crucial que se implementen medidas adecuadas para proteger la privacidad y la seguridad de los datos.
En vista de la importancia del compliance en la industria turística peruana, resulta imprescindible que los líderes empresariales comprendan su valor estratégico y la necesidad de implementarlo en sus organizaciones. Solo a través del compromiso activo con principios éticos y normas legales, las empresas turísticas podrán fortalecer su reputación, ganarse la confianza de sus clientes y mantenerse competitivas en un mercado cada vez más exigente.
Por tanto, invitamos a todos los gerentes del sector hotelero a considerar seriamente la implementación del compliance en sus empresas como una inversión a largo plazo en la integridad y sostenibilidad de sus negocios. Adoptar una cultura de cumplimiento ético beneficiará no solo las relaciones internas de la empresa sino su imagen corporativa, contribuyendo a fortalecer el crecimiento del sector turístico en el Perú.
[1] Institución dependiente de la Super Intendencia de Banca y Seguros (SBS).
Para mayor información contactar a:
Mario Pinatte | Socio CPB | mpinatte@cpb-abogados.com.pe
01-04-2024 | Noticias, Opinión
Como mujeres del ámbito del Compliance, entendemos que la igualdad de género es, además de un derecho esencial, la base fundamental para construir un mundo próspero y equitativo. Este enfoque se alinea estrechamente con el Objetivo de Desarrollo Sostenible N° 5 (“ODS 5”) del Pacto Mundial de Naciones Unidas, que busca promover la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y niñas en todos los aspectos de la vida.
A pesar de los avances logrados en las últimas décadas, las mujeres y niñas en todo el mundo aún enfrentan significativas barreras para gozar de esta igualdad, especialmente en áreas clave como la educación, la atención médica, el empleo y la participación en la toma de decisiones políticas y económicas. La realidad que viene de exponerse refleja un desafío que requiere un compromiso continuo por parte de todos los sectores de la sociedad.
En el contexto corporativo, las empresas tienen un papel crucial que desempeñar en la promoción de la igualdad de género. No se trata únicamente de adoptar políticas y procedimientos internos para garantizar la igualdad de derechos y oportunidades laborales, sino también de invertir en programas de empoderamiento económico que beneficien a las mujeres y niñas en las comunidades donde operan, apuntando a construir entornos laborales más inclusivos, justos y productivos.
De acuerdo con el ODS 5, algunas de las prácticas que las empresas pueden implementar incluyen, entre otras:
- Crear un Plan de Igualdad con compromisos, medidas y objetivos concretos para promover y alcanzar la igualdad de género dentro de la organización.
- Supervisar y garantizar que todas las políticas de la empresa incluyan el enfoque de género y que la cultura empresarial fomente la igualdad y la integración.
- Implementar procedimientos tendientes a fomentar el aumento del número de mujeres en todos los niveles y posiciones dentro de la organización, especialmente en puestos de responsabilidad y directivos.
- Elaborar un plan formativo en materia de género, que incluya temas como los derechos humanos y la no discriminación, para todos los departamentos y áreas de la organización.
Estas acciones no solo cumplen con los objetivos del ODS 5, sino que también contribuyen a construir un entorno más equitativo y sostenible para las generaciones presentes y futuras. Asimismo, fomentan un entorno laboral más productivo y enriquecedor para todos los empleados, independientemente de su género.Principio del formulario.
Por Lucía Rodríguez Wikman, Abogada | C.I.E.M.S.A.
25-03-2024 | Noticias, Opinión
Introducción
La elección del título no es arbitraria y adelanta nuestra opinión con relación a que dar espacio en estos ámbitos y, en todos, a las mujeres no supone un ejercicio por la diversidad, porque, entre otros motivos, ni siquiera numéricamente, las mujeres somos una minoría. No siéndolo, no parece razonable que, en ámbitos específicos, así sea tratado el género.
Elegimos este tema porque vemos, con frecuencia, espacios de discusión sobre la inclusión de la mujer en el mercado laboral latinoamericano. Sin embargo, son menos los espacios que versan sobre la inclusión de la mujer en los órganos de administración y representación de personas jurídicas públicas o privadas.
Datos
El informe del Foro Económico Mundial, en referencia al “Global Gender Gap”1 de junio de 2023, indicó, que, en términos generales, se requerirán 53 años para cerrar la brecha de género en Latinoamérica y el Caribe.
Particularmente, el impulso para aumentar el rol de la mujer en los directorios puede ser aún más lento, en comparación con aquel en otras áreas de actividad. En un trabajo de la OCDE2 “OECD Corporate Governance Factbook 2023” se señalan los siguientes datos con relación a la participación de la mujer en los directorios de sociedades que cotizan en bolsa en los siguientes países de América Latina:
Como se ve, la inclusión en estos foros es baja. La aceleración de la inclusión de la mujer en estos ámbitos se ha manejado de maneras diferentes según el país. Algunos proponen la intervención estatal a través de la normativa (por ejemplo, con el establecimiento de cuotas obligatorias). Otros países han optado por la divulgación de la composición por género de los integrantes de los directorios; en tanto otro grupo ha dispuesto mecanismos menos rigurosos, como puede ser la fijación de objetivos o metas de carácter voluntario o simplemente un enfoque colaborativo.
Para mencionar un caso que nos resulta familiar, en India, de acuerdo con la Companies Act, 2013 y sus modificaciones, se requiere, al menos, la participación de una mujer en los directorios de las sociedades.
Según un artículo de Harvard Business Review “What Happened When India Mandated Gender Diversity on Boards”3 este movimiento comenzó en 2003 en Noruega que estableció que los directorios deberían contar con 40% de mujeres en su composición. Sin embargo, como se señala, también, en el referido trabajo, se ha sugerido que la respuesta a estas iniciativas puede dar como resultado la elección de mujeres para integrar los directorios con el solo fin de cumplir la ley con los requisitos de cuotas sin que su presencia pueda considerarse legítima. Asimismo, uno de los efectos de la cuota noruega original, es que un pequeño grupo de mujeres prominentes fueron designadas como directoras en múltiples sociedades.
De acuerdo con el mismo trabajo, este efecto no se dio en India, donde la ley logró ampliar significativamente el grupo de mujeres distintas que se desempeñaban como directoras.
Algunas reflexiones
Nos planteamos, entonces, si el dictado de normas sería la vía más eficaz para incrementar la participación real de mujeres en los directorios de las empresas.
Parece claro que una regulación de este tenor requiere, entre otras medidas, la previa atención al tema de la participación de las mujeres en los cargos de liderazgo, para evitar la repetición de fenómenos como los relatados de concentración de designaciones en pocas mujeres o de falta de legitimidad. Es necesario, entonces, educar y estimular para la ocupación de estos espacios y no solamente imponer la participación.
Y en todo esto, las empresas tienen un rol principal ajustando su cultura organizacional y perspectiva administrativa empresarial. Una empresa con perspectiva de integración, diversidad y enfoque de género, debería ser pionera en estas lides, potenciarlo e impulsarlo desde su núcleo básico, sin esperar la existencia de una obligación Y esta reflexión es aún más aplicable a los conglomerados de empresas que se radican en diferentes jurisdicciones ya que no tendría sentido adoptar una cuota de género según la legislación si no se mantienen políticas activas y globales de participación de la mujer en todos los cargos y también en los directorios. Esto implicará un cambio y generará resistencias, pero es impostergable.
Por Ana Cristina Peña, Crime Prevention Officer Latin America en Tata Consultancy Services | Soledad García Fariña. Corporate Secretarial & Internal Audit en Tata Consultancy Services
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1 World Economic Forum “Global Gender Gap 2023” recuperado de https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2023/ consultado el 18 de marzo de 2024.
2 OECD (2023), OECD Corporate Governance Factbook 2023, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/6d912314-en consultado el 18 11 de Marzo de 2024.
3 HBR “What Happened When India Mandated Gender Diversity on Boards”, febrero de 2021 recuperado de What Happened When India Mandated Gender Diversity on Boards (hbr.org)
