18-07-2023 | Noticias
Se publicó recientemente en Perú la Ley 31814, que promueve de uso de la inteligencia artificial en favor del desarrollo económico y social del país (la “Ley”), en el marco del proceso nacional de transformación digital.
La Ley enuncia los principios que deben guiar el actuar del Estado en la promoción del uso de la inteligencia artificial, y la participación del sector privado en esta actividad. Algunos de estos principios son: Estándares de seguridad basados en riesgos, Enfoque de pluralidad de participantes, Gobernanza de Internet, Sociedad Digital, Privacidad de la Inteligencia Artificial, etc.
Asimismo, se nombra a la Secretaría de Gobierno y Transformación Digital de la Presidencia de Consejo de Ministros como autoridad técnico-normativa responsable de dirigir, evaluar y supervisar el uso y promoción del desarrollo de la inteligencia artificial y tecnologías emergentes. Dicha secretaría tendrá la obligación de remitir un informe anual al Congreso sobre los avances en la implementación de la Política Nacional de Transformación Digital y la Estrategia Nacional de Inteligencia Artificial, y de informar inmediatamente a la Comisión de Inteligencia del Congreso, en caso que identifique amenazas graves o vulneración a la ciberseguridad nacional.
Por último, la Ley dispone un plazo de 90 días hábiles para que el Poder Ejecutivo apruebe el Reglamento correspondiente.
Accede a la Ley aquí: https://bit.ly/3pyPe9J
Para mayor información contactar a:
Mario Pinatte | Socio CPB | mpinatte@cpb-abogados.com.pe
15-07-2023 | Noticias
La Ley 2101 de 2021 entró en vigencia en Colombia desde el domingo 16 de julio, que establece una reducción de la jornada laboral semanal sin afectar el salario de los trabajadores.
La norma fue propuesta por el expresidente de la República Álvaro Uribe, de la mano del partido Centro Democrático, siguiendo algunas recomendaciones hechas por la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (Ocde) para comparar la intensidad laboral con otros países de la región:
Naciones como Argentina, Bolivia, Perú, Uruguay, Cuba, Bolivia, México y Paraguay lideran el listado de países de la región con jornadas laborales más extensas, alcanzando un promedio de 48 horas a la semana. Anteriormente, Colombia se encontraba en el mismo grupo, pero a partir de este cambio, la semana laboral será de 47 horas.
Para el 16 de julio de 2023: se reducirá una hora (47 horas semanales); desde el 16 de julio de 2024: se reducirá una hora más (46 horas semanales). A partir del 16 de julio de 2025: se reducirán dos horas adicionales (44 horas semanales). El 16 de julio de 2026: se aplicará una última reducción de dos horas (42 horas semanales).
De acuerdo con lo estipulado en el artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo: “Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables”.
Con base en lo anterior, las compañías que incumplan la Ley 2101 corren el riesgo de recibir en su contra acciones legales por parte del trabajador, con el pago de indemnizaciones y multas por violar las normas laborales del país.
Del mismo modo, los trabajadores afectados por el incumplimiento de la Ley podrán terminar el contrato de manera unilateral y podrán exigir las indemnizaciones concebidas en el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo: “El empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador”.
Fuente: Infobae
Para mayo información, contactar a:
Oscar Tutasaura | Socio Posse Herrera Ruiz | oscar.tutasaura@phrlegal.com
11-07-2023 | Noticias
La Autoridad Investigadora de la Comisión Federal de Competencia Económica (“COFECE”) publicó el 3 de julio de 2023 el aviso de inicio de una investigación por denuncia por la posible realización de prácticas monopólicas relativas con el número de expediente DE-023-2023, en el mercado de desarrollo, comercialización y venta de bienes y/o servicios digitales, así como servicios relacionados en el territorio nacional.
Al respecto, la COFECE señaló que esta investigación se centra en productos como libros electrónicos, software, videojuegos, fotografías, música y películas en línea, entre otros. Estos bienes y servicios digitales son creados por desarrolladores y se comercializan a los usuarios finales a través de diversos canales. Además, la COFECE señaló que analizará los mecanismos de negociación y procesamiento de pagos asociados a estas transacciones. Al respecto señaló que, en 2021, las ventas de videojuegos en el país aumentaron un 24% en comparación con el año anterior, mientras que las ventas de libros digitales crecieron un 35% y las de foto y video digital un 19%.
En esta investigación, la COFECE podrá requerir información por escrito, realizar visitas de verificación, así como citar a declarar a los agentes económicos que participen o tengan relación con dicho mercado. De acuerdo con la Ley Federal de Competencia Económica (“LFCE”), existe la obligación de que los agentes económicos que sean requeridos y visitados cooperen y presenten la información solicitada a la COFECE.
La publicación de dicha investigación tiene como finalidad proporcionar a cualquier agente económico con interés en la misma, la oportunidad de coadyuvar y manifestar lo que a su derecho convenga en relación con las conductas investigadas o circunstancias que puedan ser contrarias a la LFCE. Por lo tanto, cualquier persona o empresa que considere que tiene una afectación en el mercado investigado tendrá oportunidad de manifestarlo ante la COFECE.
Para mayor información contactar a:
Juan José López de Silanes | Socio Basham, Ringe y Correa | lopez_de_silanes@basham.com.mx
05-07-2023 | Noticias
En la actualidad, el respeto por los derechos humanos en los negocios se ha convertido en un tema de creciente importancia en todo el mundo y ya forma parte del núcleo central de la actividad empresarial que debe alinearse a principios de estándares ambientales, sociales y de gobernanza (ESG). El cumplimiento normativo juega un papel fundamental en la protección de los derechos humanos y en la promoción de prácticas empresariales éticas. Este artículo se centra en analizar la relevancia del compliance en América Latina y Estados Unidos y su relación con los Derechos Humanos.
El cumplimiento normativo en las empresas no solo se refiere al cumplimiento de leyes y regulaciones, sino también al respeto y promoción de los Derechos Humanos. Las empresas tienen la responsabilidad de de realizar una debida diligencia para evitar que sus operaciones no contribuyan a violaciones de los derechos fundamentales, tanto dentro de sus propias instalaciones como en su cadena de suministros. Esto implica adoptar medidas para prevenir y abordar casos de discriminación, trabajo forzado y explotación infantil, entre otros.
En América Latina, la relación entre compliance y derechos humanos presenta desafíos particulares. La región se caracteriza por la presencia de rubros industriales que presentan mayores riesgos tanto relacionados a la corrupción como a los Derechos Humanos. Estos riesgos existen en las industrias extractivas, que incluyen la minería y el petróleo, y que a menudo están asociadas con impactos negativos en las comunidades locales y el medio ambiente o la agricultura que presenta una mayor presencia de trabajo informal o infantil En este contexto, el compliance adquiere un papel crucial para asegurar que las empresas cumplan con las normativas ambientales y sociales, y respeten los derechos de las comunidades vecinas, en atención a las múltiples consideraciones que internacionalmente se han adoptado por diversos países.
Hay ciertos factores que han contribuido al incremento en la importancia de este tema. Varios países latinoamericanos han promulgado leyes y regulaciones más estrictas para fomentar el cumplimiento normativo con impactos positivos en la promoción y respeto de los Derechos Humanos, por ejemplo, en defensa del medio ambiente, salarios dignos y la protección de las infancias. En este mismo contexto, la sociedad civil y organizaciones no gubernamentales han contribuido en la vigilancia y denuncia de las prácticas empresariales irresponsables, poniendo el foco así por un mayor compromiso con los Derechos Humanos.
“En Chile, la promoción de los Derechos Humanos en el contexto empresarial se ha reforzado a propósito del trabajo que distintas industrias han realizado para alcanzar el cumplimiento de internacionales. Esto no solo ha significado un compromiso ético con la promoción de los Derechos Humanos, sino también una mejora en la reputación y sostenibilidad de las empresas”, explica Jaime Viveros, asociado de la firma AZ de Chile.
Alineados a estas tendencias, cada vez más países convirtieron en ley los Principios Rectores de Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos, la debida diligencia en materia de derechos humanos (DDDH) y responsabilizan a las empresas, que infringen con su actividad derechos humanos en el extranjero. En este contexto se puede nombrar a Francia con su “loi sur le devoir de vigilance” o Alemania con su reciente ley de debida diligencia en cadena de valor “LkSG”. La Unión Europea tiene a su vez su proyecto de una Directiva sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad, que va a unificar los estándares de todos los países miembros en materia de DDHH y medio ambiente y va a exigir globalmente a los proveedores de empresas europeas, incluyendo los de Latinoamérica y EEUU, de cumplir con las nuevas exigencias legales.
En los Estados Unidos, el compliance en materia de Derechos Humanos ha ganado prominencia en los últimos años, promoviendo su aplicación en otras jurisdicciones. En efecto, la Ley de Protección de los Derechos Humanos en el Extranjero y la Ley de Transparencia en Cadena de Suministro exigen que las empresas informen sobre sus medidas para prevenir la trata de personas y el trabajo forzado. Otra importante Ley en materia de restricción de importaciones es la Ley de Prevención del Trabajo Forzoso Uighur (UFLPA, por sus siglas en ingles), la cual se encuentra vigente desde 2022 y prohíbe la importación de bienes extraídos, producidos, fabricados total o parcialmente en la República Popular de China, especialmente en la Región Autónoma de Xinjiang o por cualquier otra entidad dentro de la Lista UFLPA. Estas regulaciones buscan aumentar la rendición de cuentas y garantizar que las empresas operen de manera ética en el extranjero de la misma forma que en su propio territorio.
Sin embargo, existen desafíos en la implementación efectiva de estas leyes y en la supervisión de las prácticas empresariales, pues la globalización y la complejidad de las cadenas de suministro dificultan la identificación y erradicación de las prácticas atentatorias contra los Derechos Humanos. En este sentido, es fundamental fortalecer los mecanismos de cumplimiento y promover la colaboración entre el sector privado, el gobierno y la sociedad civil para abordar estos desafíos.
Desde la perspectiva empresarial, aunque la debida diligencia en materia de Derechos Humanos tiene muchas similitudes a la debida diligencia tradicional de los programas de cumplimiento empresarial, hay algunas diferencias importantes a considerar. Las principales diferencias son: (i) la necesidad de analizar los riesgos desde la perspectiva de los titulares de los derechos (e.g., las personas afectadas por los impactos negativos) y no solamente desde las perspectiva de los riegos de la empresa; y (ii) el poner un mayor énfasis en el compromiso con los stakeholders y la transparencia, siendo la expectativa que la empresa deba compartir información a un abanico más amplio de interesados (e.g., empleados, miembros de la comunidad), deba buscar sus comentarios y reacciones y reportar públicamente los esfuerzos realizados.
El compliance normativo y la protección de los Derechos Humanos son aspectos interdependientes que deben abordarse de manera conjunta en América Latina, Estados Unidos y en todo el mundo. Solo a través de un enfoque integral y comprometido podemos garantizar que las empresas actúen de manera ética, respeten y promuevan con integridad las garantías fundamentales de las personas en todas sus actividades empresariales.
30-06-2023 | Noticias, Sin categoría
El pasado 8 de junio de 2023 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la tan esperada Norma Oficial Mexicana NOM-037-STPS-2023. Teletrabajo – Condiciones de seguridad y salud en el teletrabajo, después de un análisis de los sectores obrero y empresarial al proyecto que originalmente fue publicado el 15 de julio de 2022. La creación de esta Norma Oficial Mexicana es resultado del cumplimiento de la reforma que adicionó el Capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo, en materia de Teletrabajo, en el mes de enero de 2021, en donde concedió al Poder Ejecutivo Federal un plazo de dieciocho (18) meses para publicar una norma que reflejara las disposiciones, obligaciones y lineamientos en materia de seguridad y salud en la prestación de los servicios bajo la modalidad de teletrabajo.
La Norma contempla los siguientes puntos:
Consideraciones Generales.
Distingue entre el centro de trabajo, en el que se desarrollan las actividades de manera presencial, y el lugar de trabajo, que es uno distinto al centro de trabajo, en donde la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo desarrolla sus actividades.
Obligaciones del patrón.
Contar con un listado actualizado de personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo, que refleje nombre, género, estado civil, nombre y perfil del puesto de trabajo, actividades a desarrollar, tiempo (en porcentaje) bajo la modalidad de teletrabajo, número telefónico de contacto, domicilio, el o los lugares acordados para la prestación de los servicios a distancia, razón y domicilio del centro de trabajo y un listado del equipo de cómputo y ergonómico otorgado a la persona trabajadora.
Asegurarse que los lugares de trabajo en los que se desarrollen los servicios bajo la modalidad de teletrabajo cumplan con condiciones específicas, tales como contar con conectividad, cumplir con condiciones de seguridad y salud en el trabajo (buen estado de instalaciones eléctricas, iluminación, ventilación y condiciones ergonómicas), pudiendo el patrón realizar una comprobación física o virtual del lugar referido, a través de su Comisión de Seguridad e Higiene.
Establecer e implementar una Política de Teletrabajo con perspectiva de género, que contemple el tiempo de descanso para las mujeres trabajadoras en periodo de lactancia.
Contar con la validación de la “Lista de verificación de las condiciones de seguridad y salud en el Teletrabajo”, ya sea a través de una visita o a través de un cuestionario que le sea entregado al trabajador que permita determinar si cuenta o no con las condiciones necesarias para el desarrollo del trabajo a distancia. Estas visitas podrán ser realizadas por la Comisión de Seguridad e Higiene, con el consentimiento de la persona trabajadora.
Establecer por escrito el procedimiento para migrar de la modalidad presencial al teletrabajo.
Proporcionar sillas ergonómicas y demás insumos y aditamentos necesarios para el desempeño de sus labores.
Crear y documentar programas respecto a la forma de proporcionar mantenimiento a los equipos electrónicos entregados a los teletrabajadores.
Proporcionar capacitación a las personas teletrabajadores sobre condiciones de seguridad y salud que deben mantener en su lugar de trabajo a distancia, al menos una vez al año.
Garantizar la reversibilidad al esquema presencial, cuando así lo justifique, o porque así conviene a sus intereses.
Practicar los exámenes médicos que corresponda a las personas trabajadores de conformidad con la NOM-030-STPS-2009 (Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-Funciones y actividades), y dar seguimiento a los avisos de accidentes de trabajo.
Contar con mecanismos de atención para casos de violencia familiar, que incluyan el retorno a la modalidad presencial.
Garantizar la confidencialidad de las listas de las personas que se encuentran bajo la modalidad de teletrabajo.
Brindar apoyo y facilidades para que las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo participen en la Comisión de Seguridad e Higiene o en la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad.
Incluir los derechos sindicales y disposiciones del contrato colectivo aplicable en la Política de Teletrabajo.
Obligaciones de las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo.
Brindar a la Comisión de Seguridad e Higiene las facilidades necesarias para comprobar las condiciones de seguridad y salud en su lugar de trabajo, por primera vez, y después con la periodicidad establecida.
Cumplir con la Política de Teletrabajo.
Informar al patrón de cualquier alteración que, en materia de seguridad y salud en el trabajo, impidan el desarrollo de sus actividades en el lugar acordado por las partes. Los elementos básicos del escrito de cambio temporal de lugar de trabajo son: fecha de elaboración, nombre de la persona trabajadora, y descripción del cambio de domicilio.
Resguardar y conservar en buen estado los equipos electrónicos, materiales, útiles y material ergonómico entregados por el patrón.
Cumplir las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, y someterse a los exámenes médicos, de acuerdo con la NOM-030-STPS-2009 (Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-Funciones y actividades).
Atender las políticas y mecanismos de protección de datos e información, las restricciones de uso y almacenamiento, establecidos por el patrón.
Informar por escrito al patrón respecto de cualquier cambio de domicilio temporal o definitivo desde donde realiza sus actividades a distancia.
Participar en los procesos de información y capacitación sobre los riesgos relacionados al Teletrabajo.
Avisar al patrón y a la Comisión de Seguridad e Higiene de los riesgos de trabajo que sufra.
Condiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo / Capacitación y Adiestramiento.
La Norma establece las condiciones de seguridad y salud en el trabajo que deben cumplir las partes para evitar riesgos de trabajo provocados por agentes físicos, de riesgo ergonómico y por factores de riesgo psicosocial, así como los términos y condiciones en los cuales debe otorgarse capacitación y adiestramiento a las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo.
Verificación de Condiciones de Seguridad y Salud.
Los patrones podrán contratar a organismos de evaluación encargados de inspeccionar condiciones de seguridad y salud -sin que estos visiten los lugares de trabajo-, denominados “Unidades de Inspección”, los cuales deberán contar con una acreditación y aprobación para ello. Para tal efecto, se establece un “Procedimiento para la Evaluación de Conformidad”, el cual resultará aplicable tanto para las Unidades de Inspección antes mencionadas, así como para las visitas de inspección que realice la autoridad laboral en los centros de trabajo.
La Norma también establece el tipo de comprobación (documental y/o entrevista) y los criterios de aceptación con los cuales el patrón podrá acreditar, por medio de la Comisión de Seguridad e Higiene, el debido cumplimiento de sus obligaciones materia de seguridad y salud en el teletrabajo y contiene diversas guías de referencia que el patrón puede tomar como base para la observancia de las disposiciones correspondientes.
En esta última versión de la Norma se otorgó un rol preponderante a la Comisión de Seguridad e Higiene, con el objetivo de que se encargue de verificar las condiciones en las que se desempeñarán las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo, lo que se podrá comprobar a través de fotografías o videos.
Otro aspecto importante sobre la Norma es que destaca la perspectiva de género como un elemento en la implementación de la modalidad del teletrabajo, estableciendo protecciones especiales para las personas que puedan sufrir violencia en el hogar y reconociendo los derechos de las mujeres en periodo de lactancia a tomar descansos.
Con base en lo anterior, a través de esta Norma se pretende incentivar la importancia del equilibrio trabajo-familia, de evitar el aislamiento social y el tecnoestrés (efectos psicosociales negativos derivados del uso de las tecnologías de la información), así como el papel de los patrones para prevenir riesgos que pudieran afectar negativamente la salud y la vida de sus trabajadores.
La Norma entrará en vigor después de ciento ochenta (180) días naturales de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, es decir, en diciembre de este año 2023.
Para mayor información contactar a:
Juan José López de Silanes | Socio Basham, Ringe y Correa | lopez_de_silanes@basham.com.mx
28-06-2023 | Noticias
El nuevo REL busca garantizar la protección de los datos personales de empleadores, trabajadores y organizaciones sindicales.
Con fecha 8 de junio de 2023, se aprobó el Reglamento del Registro Electrónico Laboral de acuerdo con lo previsto en el artículo 515 del Código del Trabajo.
La Dirección del Trabajo (DT) debía implementar un sistema electrónico a través del cual el empleador registrará los datos y documentos que deben incorporarse.
A continuación, revisaremos los principales aspectos de este reglamento.
I) Información que debe ser incorporada
Contrato de Trabajo
Contenido: El empleador debe incorporar datos relativos a la individualización de las partes y las estipulaciones mínimas del contrato de trabajo señaladas en el artículo 10 del Código del Trabajo.
Asimismo, el empleador deberá registrar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
Plazo: Dentro de quince días hábiles siguientes a su celebración.
Modificaciones al Contrato de Trabajo
Contenido: El empleador deberá registrar las modificaciones acordadas al contrato de trabajo.
Plazo: Dentro de quince días hábiles siguientes a su suscripción.
Terminaciones de Contrato de Trabajo
Contenido: Los empleadores deberán registrar lo siguiente:
a) Individualización de las partes.
b) Fecha de inicio de la relación laboral.
c) Fecha de término de la relación laboral.
d) Fecha y forma de notificación de término, si corresponde.
e) Causal de término invocada.
Plazo: La información anterior deberá registrarse dentro de los plazos establecidos en los artículos 162 o 163 bis del Código del Trabajo, según corresponda a la causal de término verificada en cada caso para el envío de las copias de las comunicaciones de terminación de contrato a la Inspección del Trabajo. En los casos de los números 1, 2 y 3 del artículo 159 del mismo Código, el plazo será dentro de los diez días hábiles siguientes a la separación del trabajador.
Libro de Remuneraciones Electrónico
Contenido: El empleador deberá registrar mensualmente los siguientes pagos efectuados a sus trabajadores:
a) Remuneraciones.
b) Asignaciones o bonificaciones.
c) Indemnizaciones.
d) Demás beneficios pagados en dinero.
Plazo: Esta información deberá ser registrada dentro de los primeros quince días hábiles del mes siguiente al respectivo pago.
Comité Paritario de Higiene y Seguridad
Contenido: El empleador deberá registrar los siguientes antecedentes relacionados con el Comité Paritario de Higiene y Seguridad:
a) Nombre y fecha de designación de los representantes patronales titulares y suplentes.
b) Del acta de elección de los representantes de los trabajadores:
Fecha y modalidad de la elección de los representantes de los trabajadores (física o telemática).
Total de votantes.
Total de representantes por elegir.
Nombres en orden decreciente de las personas que obtuvieron votos.
Nombre completo de los representantes de los trabajadores.
Plazo: El registro deberá completarse en el plazo de quince días hábiles contados desde la elección de los representantes de los trabajadores. Una vez registrada la información en los términos descritos, se entenderán cumplidas las obligaciones de comunicación y remisión de una copia del acta a la Dirección del Trabajo.
Comité Bipartito de Capacitación
Contenido: El empleador deberá ingresar lo siguiente:
a) Fecha de constitución.
b) Nombre de los integrantes que lo conforman.
Plazo: El registro deberá completarse en el plazo de quince días hábiles desde la fecha de constitución del Comité Bipartito de Capacitación.
Actualización de la información
Contenido: Toda la información incorporada por los empleadores al Registro Electrónico Laboral de acuerdo con las normas del presente reglamento deberá ser actualizada.
Plazo: Dentro de los quince días hábiles siguientes a su modificación.
II) Obligación de Reserva
La Dirección del Trabajo y su personal deberán guardar absoluta reserva y secreto de la información y de los datos personales que tomen conocimiento, sin perjuicio de las informaciones y certificaciones que deban proporcionar de conformidad a la ley. Asimismo, deberán abstenerse de usar los datos recopilados en beneficio propio o de terceros.
III) Acceso a Plataforma
Los usuarios accederán al Registro Electrónico Laboral utilizando su Clave Única para la realización de trámites en línea del Estado. Los empleadores personas naturales y empresarios individuales deberán acceder bajo la modalidad “Empleador Individual”. Los empleadores personas jurídicas deberán acceder al Registro Electrónico Laboral a través de sus Representantes Laborales Electrónicos, designados para la realización de sus trámites en el sitio web de la Dirección del Trabajo.
IV) Indisponibilidad Técnica
Si los empleadores no pudieren acceder al Registro Electrónico Laboral o no pudieren registrar los datos señalados en el cuerpo del presente reglamento por la ocurrencia de problemas técnicos en el sitio web de la Dirección del Trabajo, esta dispondrá de una funcionalidad web que permitirá la solicitud y generación de un certificado de indisponibilidad técnica que especificará, entre otros, la fecha, hora, vigencia y alcance de la incidencia.
Para obtener más información sobre estos temas, pueden contactar a nuestro grupo #azLaboral:
Jorge Arredondo | Socio | jarredondo@az.cl
Jocelyn Aros | Asociada Senior | jaros@az.cl
Felipe Neira | Asociado | fneira@az.cl
