Brasil | Cumplimiento laboral: cómo un programa de cumplimiento efectivo puede mejorar el ambiente de trabajo y reducir las responsabilidades laborales

Jun 10, 2022 | Noticias | 0 comments

La adopción de una postura activa de las empresas ubicadas en Brasil en la lucha contra la corrupción ha recibido gran prominencia en los más diversos frentes de debate en los últimos años, en gran parte debido a los requisitos y, quizás principalmente, a las sanciones impuestas por la Ley Anticorrupción vigente en el país[1].

Sin embargo, aunque motivada principalmente por el miedo, la expansión del espectro sobre el tema ha sido sumamente importante para demostrar que además de impedir la rendición de cuentas y la consiguiente aplicación  de castigos a las empresas, la creación y mantenimiento de mecanismos de integridad conllevan una ventaja competitiva real de las empresas frente a sus competidores que no toman mecanismos similares,  puede ser un factor determinante incluso para obtener crédito o inversiones en la actualidad.

Alir un poco más centrado en el prisma interno de las empresas, un programa de cumplimiento bien establecido puede representar ganancias directas también desde el punto de vista laboral, incluso en términos de reducción de contingencias y pasivos.[2]

La legislación anticorrupción no incluye una regulación específica o incluso una definición de lo que podría entenderse como el propio cumplimiento laboral, sin embargo, cuando se trata de obligaciones y reglas a obedecer, la esfera laboral brasileña está muy bien servida desde el contenido existente – por lo que en la Consolidación de las Leyes Laborales (CLT)[3]  hay casi mil artículos que tratan diversas especificidades de las relaciones laborales en el país, además del destaque de las 37 Normas Regulatorias emitidas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que regulan, a un nivel a veces impresionante de detalle y especificidad técnica, temas como ergonomía, uso de EPIs, actividades insalubres y peligrosas, señalización de seguridad, trabajo con calderas,  trabajo en altura y varios otros temas. También vale la pena mencionar la existencia de muchas otras regulaciones escasas sobre los temas más diversos, que siguen vigentes a pesar de la reciente reorganización que resultó en la derogación de unos 1000 decretos, ordenanzas e instrucciones normativas a fines de 2021.[4]

Agregue a esto las reglas previstas en los convenios colectivos celebrados entre empresas y sindicatos, así como los Convenios Colectivos de Trabajo celebrados anualmente por los sindicatos que representan a los empleados y empresas de sus respectivas categorías económicas, ytenemos un verdadero almanaque de reglas y obligaciones muy específicas que deben seguir las empresas brasileñas de todas las ramas en relación con sus relaciones laborales.

No bastaban aún con las obligaciones directas de la empresa con sus empleados, según la legislación y el entendimiento jurisprudencial, el empleador puede ser considerado responsable de las desviaciones de conducta de sus empleados en  las relaciones con compañeros de trabajo y terceros, e incluso ser  considerado responsable   del posible incumplimiento laboral de  proveedores de servicios que ha contratado, incluso la mayoría de las veces de manera subsidiaria. [5]

Al tomarse un poco más de tiempo para encontrar este escenario de tanta complejidad y volumen de normas y obligaciones laborales, se debe considerar esencial que un programa de cumplimiento bien estructurado debe tener necesariamente , además de previsiones específicas destinadas a prevenir y frenar el fraude y las irregularidades,  una mirada dedicada a aspectos laborales “puros”. Al hacerlo, el empleador eventualmente desarrollará sus propios mecanismos para la prevención y gestión de estos problemas, lo que en consecuencia puede implicar una reducción significativa en la contingencia / responsabilidad laboral.

Con el fin de ejemplificar tales posibles mecanismos de manera práctica, mencionamos aquí algunas posibles acciones que si bienno necesariamente forman parte regular de los programas de cumplimiento, pueden ser adoptadas por los empleadores como prácticas de “cumplimiento laboral ” en diversos momentos, generando impactos directos en la reducción de las cuestiones judiciales laborales:

  • Definir correctamente el objeto social de la empresa y su actividad principal en la práctica: La definición formal de la actividad principal de una empresa impacta no solo en aspectos fiscales, sino también, desde un punto de vista práctico, en el marco sindical a seguir por la empresa y, en consecuencia, en la norma colectiva a aplicar a ésta y a sus empleados.

Adoptar la regla colectiva incorrecta resulta en mucho más que aplicar un ajuste salarial incorrecto, sino numerosas violaciones con impactos significativos, incluyendo temas de estabilidad laboral, horas de trabajo, acuerdos PLR, entre otros. Yestos temas son algunos de los principales objetos de quejas laborales en Brasil.

  • Monitorear el cumplimiento de las cuotas legales aplicables a la empresa: La legislación brasileña exige que las empresas cumplan con las cuotas para ciertos grupos de empleados (como personas con discapacidad y también aprendices) que con frecuencia son supervisadas por el Ministerio de Trabajo y, en consecuencia, resultan en un alto número de procesos administrativos e incluso demandas presentadas por el Ministerio Público de Trabajo. El simple control constante del cumplimiento de las cuotas legales evita la exposición a tales riesgos.
  • Desarrollo/ adecuación de políticas o procedimientos internos aplicables a los empleados: La adopción de políticas claras sobre ciertos temas puede no solo ser un medio para cumplir con cualquier requisito legal y / o reglamentario (por ejemplo, políticas de conflicto de intereses, política para ofrecer regalos y regalos, regulación para el uso de EPI, etc.), sino también un herramienta extremadamente útil para el establecimiento de reglas de conducta que permitan al empleador resolver conflictos internos, inhibir la discusión de ciertos temas en demandas y / o utilizar  argumentos  de defensa si es necesario demostrar objetivamente las violaciones cometidas por los empleados (por ejemplo, código de ética y manual de conducta, política de uso de redes sociales,  estándares de seguridad, privacidad y confidencialidad, uso de herramientas de trabajo, etc.).
  • Establecimiento de reglas / buenas prácticas para la contratación y el despido: La adopción de ciertas precauciones tanto en el momento de la contratación como en los despidos de los empleados también puede, por sí sola, reducir la posibilidad de interrogatorios y acciones legales, incluso si se guían por supuestas buenas prácticas adoptadas en otras jurisdicciones (por ejemplo, realizar verificaciones de antecedentes).  por contratación, que pueden considerarse como actos discriminatorios y violatorios de la intimidad e intimidad del empleado/candidato o, respecto a los despidos, divulgación de descargos de responsabilidad de ex empleados o creación de una lista de empleados “problema”, que presentaron una denuncia laboral contra la empresa o que están involucrados en actividad sindical, entre otras hipótesis).
  • Canal de denuncias e investigaciones internas: si bien la existencia de canales de denuncia y procedimientos de investigación interna es fundamental para cualquier programa de integridad para cumplir con los requisitos de la Ley Anticorrupción, es fundamental destacar que también funcionan como mecanismos que permiten al empleador detectar evidencias dela ocurrencia de actos ilícitos “internos” sobre los más diversos temas,  permitir su abordaje adecuado antes de que el problema comprometa negativamente  el ambiente de trabajo y brinde evidencia a posibles reclamos legales. Cabe mencionar que las investigaciones deben estar respaldadas por reglamentos internos que establezcan aspectos procedimentales a observar como plazos, responsables del cálculo, líneas jerárquicas, etc.

Cabe señalar que todas las    acciones enfocadas en el cumplimiento laboral mencionadas aquí están totalmente en línea con las medidas generalmente tomadas como un enfoque en los programas de cumplimiento basados en la Ley Anticorrupción pero, además, permiten la prevención y / o interrupción inmediata de irregularidades que se sabe que generan un gran volumen de demandas laborales en Brasil – según una encuesta realizada por el Tribunal Superior de la  En 2021, se recibieron 1,5 millones de demandas laborales en las primeras instancias de los tribunales laborales en Brasil. [6]

También vale la pena mencionar que este potencial de reducción directa de los procedimientos legales no fue suficiente, la mera existencia de un programa de integridad ya beneficia a la empresa. De hecho, la aprobación del programa de integridad de laempresa puede ser utilizada como un factor para reducir el valor de las multas derivadas de la Ley Anticorrupción. [7]

Sin embargo, para que todas estas acciones sean efectivas, es esencial que la empresa también cree sus propios mecanismos de seguimiento y seguimiento de dichas acciones (por ejemplo, la aplicación de formación periódica, auditorías de control e incluso la aplicación de sanciones a los casos de irregularidades).

[1]  (Ley N° 12.846 del 1 de agosto de 2013, reglamentada por el Decreto N° 8.420 del 18 de marzo de 2015).

[2] El Ministerio de Transparencia y Comptante General de la Unión (CGU), en su Guía de Lineamientos para Empresas Privadas, define el “Programa de Integridad” como “un programa específico de cumplimiento para la prevención, detección y remediación de actos lesivos previsto en la Ley N° 12.846/2013, que enfoca, además de la ocurrencia de soborno, también el fraude en los procesos de licitación y ejecución de contratos con el sector público.“.

[3] Decreto-Ley N° 5.452 de 1 de mayo de 1943.

[4] Decreto N° 10.854 del 10 de noviembre de 2021 y Ordenanza/MTP N° 671 del 8 de noviembre de 2021.

[5] Artículo 5a, §5 de la Ley N° 6.019 de 3 de enero de 1974.

[6] https://www.tst.jus.br/web/estatistica/jt/recebidos-e-julgados

[7] Artículo 7, fracciones VII y VIII de la Ley N° 12.846/2013.

Para mayor información contactar a:

Renato Canizares | Socio en el área Laboral | rcanizares@demarest.com.br

Patrick Noronha Lobo | Abogado Senior en el área Laboral | plobo@demarest.com.br

Eloy Rizzo | Socio Demarest en el área de Compliance e Investigaciones | erizzo@demarest.com.br

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