by Juan Manuel González | Mar 25, 2024 | Noticias, Opinión
Introducción
La elección del título no es arbitraria y adelanta nuestra opinión con relación a que dar espacio en estos ámbitos y, en todos, a las mujeres no supone un ejercicio por la diversidad, porque, entre otros motivos, ni siquiera numéricamente, las mujeres somos una minoría. No siéndolo, no parece razonable que, en ámbitos específicos, así sea tratado el género.
Elegimos este tema porque vemos, con frecuencia, espacios de discusión sobre la inclusión de la mujer en el mercado laboral latinoamericano. Sin embargo, son menos los espacios que versan sobre la inclusión de la mujer en los órganos de administración y representación de personas jurídicas públicas o privadas.
Datos
El informe del Foro Económico Mundial, en referencia al “Global Gender Gap”1 de junio de 2023, indicó, que, en términos generales, se requerirán 53 años para cerrar la brecha de género en Latinoamérica y el Caribe.
Particularmente, el impulso para aumentar el rol de la mujer en los directorios puede ser aún más lento, en comparación con aquel en otras áreas de actividad. En un trabajo de la OCDE2 “OECD Corporate Governance Factbook 2023” se señalan los siguientes datos con relación a la participación de la mujer en los directorios de sociedades que cotizan en bolsa en los siguientes países de América Latina:
Como se ve, la inclusión en estos foros es baja. La aceleración de la inclusión de la mujer en estos ámbitos se ha manejado de maneras diferentes según el país. Algunos proponen la intervención estatal a través de la normativa (por ejemplo, con el establecimiento de cuotas obligatorias). Otros países han optado por la divulgación de la composición por género de los integrantes de los directorios; en tanto otro grupo ha dispuesto mecanismos menos rigurosos, como puede ser la fijación de objetivos o metas de carácter voluntario o simplemente un enfoque colaborativo.
Para mencionar un caso que nos resulta familiar, en India, de acuerdo con la Companies Act, 2013 y sus modificaciones, se requiere, al menos, la participación de una mujer en los directorios de las sociedades.
Según un artículo de Harvard Business Review “What Happened When India Mandated Gender Diversity on Boards”3 este movimiento comenzó en 2003 en Noruega que estableció que los directorios deberían contar con 40% de mujeres en su composición. Sin embargo, como se señala, también, en el referido trabajo, se ha sugerido que la respuesta a estas iniciativas puede dar como resultado la elección de mujeres para integrar los directorios con el solo fin de cumplir la ley con los requisitos de cuotas sin que su presencia pueda considerarse legítima. Asimismo, uno de los efectos de la cuota noruega original, es que un pequeño grupo de mujeres prominentes fueron designadas como directoras en múltiples sociedades.
De acuerdo con el mismo trabajo, este efecto no se dio en India, donde la ley logró ampliar significativamente el grupo de mujeres distintas que se desempeñaban como directoras.
Algunas reflexiones
Nos planteamos, entonces, si el dictado de normas sería la vía más eficaz para incrementar la participación real de mujeres en los directorios de las empresas.
Parece claro que una regulación de este tenor requiere, entre otras medidas, la previa atención al tema de la participación de las mujeres en los cargos de liderazgo, para evitar la repetición de fenómenos como los relatados de concentración de designaciones en pocas mujeres o de falta de legitimidad. Es necesario, entonces, educar y estimular para la ocupación de estos espacios y no solamente imponer la participación.
Y en todo esto, las empresas tienen un rol principal ajustando su cultura organizacional y perspectiva administrativa empresarial. Una empresa con perspectiva de integración, diversidad y enfoque de género, debería ser pionera en estas lides, potenciarlo e impulsarlo desde su núcleo básico, sin esperar la existencia de una obligación Y esta reflexión es aún más aplicable a los conglomerados de empresas que se radican en diferentes jurisdicciones ya que no tendría sentido adoptar una cuota de género según la legislación si no se mantienen políticas activas y globales de participación de la mujer en todos los cargos y también en los directorios. Esto implicará un cambio y generará resistencias, pero es impostergable.
Por Ana Cristina Peña, Crime Prevention Officer Latin America en Tata Consultancy Services | Soledad García Fariña. Corporate Secretarial & Internal Audit en Tata Consultancy Services
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1 World Economic Forum “Global Gender Gap 2023” recuperado de https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2023/ consultado el 18 de marzo de 2024.
2 OECD (2023), OECD Corporate Governance Factbook 2023, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/6d912314-en consultado el 18 11 de Marzo de 2024.
3 HBR “What Happened When India Mandated Gender Diversity on Boards”, febrero de 2021 recuperado de What Happened When India Mandated Gender Diversity on Boards (hbr.org)
by Juan Manuel González | Mar 19, 2024 | Noticias, Opinión
En el ámbito de cumplimiento corporativo, cada vez es más importante la eficaz implementación y puesta en funcionamiento de los programas y sistemas para la prevención y gestión de riesgos como el lavado de activos y la corrupción. A esa conclusión apunta uno de los documentos más recientes del Departamento de Justicia de los Estados Unidos (DOJ), que consiste en una guía para la evaluación de programas de cumplimiento corporativo, dirigido a los fiscales federales encargados de enjuiciar a las compañías por participar en actos de corrupción y soborno trasnacional, en aplicación de la Ley de Prácticas de Corrupción en el Extranjero (FCPA).
La mencionada guía pretende dar herramientas a los fiscales para “tomar decisiones informadas sobre si, y en qué medida, el programa de cumplimiento de la empresa era eficaz en el momento del delito y es eficaz en el momento de la acusación” a efectos de determinar su mérito para exonerar de responsabilidad o atenuar la sanción imponible a la empresa. El segundo de los tres aspectos cardinales que da la guía para evaluar los programas, indaga sobre si el programa de cumplimiento de la compañía dispone de recursos y facultades adecuados para funcionar eficazmente, y el tercero de los criterios para responder a esta pregunta está relacionado directamente con las estructuras de compensación y gestión de las consecuencias, en otras palabras, el establecimiento de incentivos para el cumplimiento y desincentivos para el incumplimiento.
La Superintendencia de Sociedades de Colombia, como reguladora de los programas de cumplimiento más profusos del país (SAGRILAFT y PTEE), comparte la opinión de que los esquemas de sanciones y compensaciones son un elemento importante, incluso imprescindible, de un programa de cumplimiento efectivo. Por ello, tanto la Circular 016 de 2020 (SAGRILAFT) como la Circular 011 de 2021 (PTEE) instruyen a los sujetos obligados a incluir este elemento en sus programas, de la siguiente manera:
– El numeral 5.1.2. de la Circular 016 de 2020 dice que: “El SAGRILAFT debe incluir las sanciones o consecuencias para empleados, administradores, asociados o terceros, por el incumplimiento o inobservancia de sus disposiciones”.
– El numeral 5.1.5.3.2, literal g, establece que el oficial de cumplimiento debe implementar “procedimientos internos de investigación en la Entidad Obligada para detectar incumplimientos del PTEE y Actos de Corrupción”; y el numeral 5.1.2. dice que “el PTEE debe incluir, de manera clara y simple, las consecuencias de infringirlo”.
Complementariamente, la Superintendencia aclaró, en el Oficio 220-091819 del 11 de julio de 2021, que “los sujetos obligados determinarán los mecanismos que les permitirán evaluar, monitorear y controlar los riesgos y a su vez, establecerán las sanciones pertinentes frente a los incumplimientos del sistema de acuerdo con su estructura organizacional, sanciones que deberán cubrir tanto a empleados, administradores, asociados o terceros. (…) Por lo tanto, corresponde a cada empresa obligada determinar, en cada caso particular y de acuerdo con las características propias de su organización, las sanciones aplicables para los asociados que incumplen con el SAGRILAFT”.
Las empresas colombianas que vienen implementando estos programas desde el 2016 se han concentrado en seguir al pie de la letra las instrucciones de la regulación, incluyendo en sus sistemas de cumplimiento regímenes sancionatorios simples. En la práctica, el esquema más común consiste en tipificar los incumplimientos a los deberes y obligaciones derivados de las políticas y procedimientos de cumplimiento como faltas disciplinarias, y el área de cumplimiento, en estos casos, usualmente juega un rol de investigador que presenta el caso ante la autoridad disciplinaria. Las consecuencias por los incumplimientos entonces se han limitado, con buen criterio, a lo permitido por la normatividad laboral, desde amonestaciones hasta suspensiones de sus funciones sin remuneración, y en casos graves incluso la terminación del contrato laboral con justa causa, previo desarrollo de un debido proceso disciplinario. Valga recordar que, de acuerdo con el código sustantivo del trabajo, las sanciones disciplinarias con consecuencias pecuniarias están completamente prohibidas, salvo en casos en los que el trabajador presente retardos o ausencias injustificadas, en cuyo caso las horas o días no trabajados se pueden descontar del salario. Tal regulación impide completamente la imposición de sanciones económicas por faltas de compliance.
Por el otro lado, los esquemas de incentivos o compensaciones para incentivar el cumplimiento parecen ser todavía un campo insuficientemente explorado por las empresas, lo que es una verdadera lástima pues, aunque no existen actualmente parámetros suficientes para medir la efectividad de adoptar esquemas de compensaciones en los programas de cumplimiento, lo cierto es que en otros ámbitos del desarrollo de la cultura corporativa los incentivos han demostrado ser herramientas útiles para fomentar cambios culturales y la interiorización de valores corporativos, por lo que, desde la perspectiva del compliance corporativo, sería una práctica recomendable para ayudar a trasladar los programas de cumplimiento del papel a la realidad de las empresas.
Contrario a la situación en Estados Unidos, las normas colombianas no exigen ni sugieren modelos específicos de incentivos y sanciones como requisito obligatorio en los programas de cumplimiento. La valoración de estos programas en el marco del procedimiento administrativo sancionatorio carece de directrices gubernamentales detalladas, y no hay nada que indique que los esquemas de compensaciones y sanciones sean rigurosamente evaluados como un componente de efectividad para atenuar la responsabilidad administrativa de las personas jurídicas en el marco de los procedimientos sancionatorios iniciados en virtud del Estatuto Anticorrupción (Ley 1474 de 2011) y la Ley de Soborno Transnacional (Ley 1778 de 2016). No obstante, la regulación Colombiana tiende a imitar las tendencias norteamericanas, que se han convertido en un verdadero estándar de compliance para Latinoamérica, por ello, tiene sentido que desde ya empecemos a tomarnos en serio las herramientas para hacer de nuestros programas de cumplimiento verdaderos instrumentos para la prevención y administración de riesgos en las empresas.
BONUS: Algunas ideas sobre esquemas de incentivos y sanciones para reforzar la cultura de cumplimiento en su empresa:
Incentivos:
• Reconocimientos públicos: Premiar a empleados éticos y transparentes en reuniones o comunicados internos.
• Programa de bonificaciones éticas: Ofrecer bonificaciones financieras a empleados que demuestren un comportamiento ético destacado.
• Capacitación continua: Proporcionar oportunidades de formación en ética y cumplimiento, con incentivos para completar cursos y certificaciones.
• Días libres adicionales: Otorgar días libres extra como recompensa por mantener altos estándares éticos y de cumplimiento.
• Participación en toma de decisiones: Invitar a empleados éticos a participar en procesos de toma de decisiones clave para fomentar su compromiso.
Sanciones:
• Suspensión temporal: Imponer suspensiones temporales a aquellos que violen políticas éticas o de cumplimiento.
• Revisión de desempeño afectada: Vincular la evaluación de desempeño a la conducta ética, de modo que aquellos que no cumplan enfrenten consecuencias en sus revisiones.
• Proceso de remoción escalonado: Implementar un sistema de advertencias progresivas antes de la terminación para casos de conducta ética inaceptable.
• Prohibición de ascensos: Impedir ascensos y promociones para aquellos que hayan violado políticas éticas hasta que demuestren un cambio en su comportamiento.
Es importante adaptar estas medidas según la cultura y necesidades específicas de la empresa, promoviendo un enfoque equilibrado entre incentivos y sanciones para lograr resultados efectivos.
Por Nicolás Castro Márquez, abogado penal corporativo, Posse Herrera Ruiz.
by Juan Manuel González | Mar 13, 2024 | Noticias, Opinión
En enero pasado, Fundación Generación Empresarial presentó los resultados de un estudio que se ha estado realizando anualmente desde hace 18 años. Un total de 165 instituciones públicas y privadas, con y sin fines de lucro, grandes y pequeñas, se animaron a ser parte del Reconocimiento al Compromiso con la Integridad, proceso que les permite saber cómo viven los valores, y que culminó con una ceremonia que distinguió a las que más sobresalieron. Se trata del mayor número que ha participado en esta actividad que contempla la aplicación del Barómetro de Valores e Integridad Organizacional y la entrega de documentación que acredite buenas prácticas. Más de 45 mil personas de todos los estamentos respondieron esta encuesta sobre el avance de la “cultura de integridad” en su lugar de trabajo, comunicando con hechos y no con palabras, que la integridad es un valor central en su quehacer, y que están haciendo esfuerzos genuinos para superarse.
En promedio, las personas que respondieron el Barómetro se expresaron positivamente del lugar donde trabajan. Dijeron que hay valores establecidos y se promueven (87%), que son difundidos activamente (82%) y que los directivos actúan de acuerdo con ellos dando el ejemplo (72%). También manifestaron la preocupación de que su organización se pudiera ver involucrada en escándalos de corrupción (una de cada tres personas). Estas cifras son motivo para estar optimistas. Pero la situación del país nos hace ser cautos pues, en las circunstancias que hoy vivimos, no es la integridad la que acapara los titulares de prensa, sino la corrupción.
El Barómetro mide percepciones y las Pautas de Acreditación registran la institucionalización de prácticas del Programa de Ética y Cumplimiento. Hoy se habla del “compliance” para referirse a las exigencias legales que deben cumplirse, pero si esto se transforma en un tema que se encarga solo a los abogados, no ayuda mucho. Así no se cambian mayormente los comportamientos.
El foco debe estar puesto en el gobierno corporativo y en la cultura, es decir, en la forma en que se espera que se hagan las cosas, cómo se conduce la organización y se toman las decisiones en el nivel superior. Esto implica que el “the tone at the top”, que se refiere a las acciones que promueven los directivos, debe ser eficaz en comunicar con fuerza las implicancias éticas del comportamiento en todos los niveles de la organización. Su mensaje debe ser que hay que esforzarse por “hacer las cosas bien”, y que se confía en la capacidad de las personas de autorregular su conducta. La mejor forma de hacer creíble este mensaje es a través de un liderazgo ético que “habla desde el actuar” y “tolerancia cero” ante el abuso y la corrupción.
No solo ganan las personas con un comportamiento apegado a valores. Quien actúa como corresponde, cualquiera sea su rol, va a sentir la satisfacción de haber puesto lo mejor de sí y esto tendrá un impacto positivo en el ambiente de trabajo. Lo mismo ocurre con las organizaciones. Su esfuerzo por hacer las cosas apoya a la integridad de todo el país. De allí la importancia de que todas las organizaciones se “atrevan a ser mejores”. Medirse es el primer paso del cambio, pues muestra la intención de renovarse. Pero es preciso avanzar más allá de la medición… es hora de actuar.
Por Fernanda Hurtado, Gerente General FGE y Colaboradora de Compliance Latam.
by Juan Manuel González | Mar 11, 2024 | Noticias, Opinión
El litigio estratégico, también llamado litigio de impacto, es una herramienta cuyo uso es cada vez más frecuente y que ayuda a lograr la equidad de género. Es importante entender qué es y cuál es su alcance, para fomentar su uso a futuro y seguir desarrollando avances en esta materia.
Desde hace tiempo, pero en particular en las últimas décadas, la sociedad ha comenzado a preocuparse por conseguir la equidad de género. Esta preocupación se le ha presentado a políticos, líderes y gobiernos de muchas maneras, pero en particular a través de manifestaciones. Es cierto que la sociedad civil ha sido uno de los grandes motores de este impulso, pero también debe reconocerse el trabajo de las organizaciones que tienen a la equidad como un fin en sí mismo.
Estas organizaciones han sido fundamentales en la promoción de políticas públicas para que los gobiernos establezcan las bases para eliminar la desigualdad y brindar oportunidades equitativas a todos y todas.
Sin embargo, es común que los gobiernos, y en particular los poderes legislativos, no comprendan a cabalidad las peticiones que hace la sociedad en estos temas. Esto puede ocurrir muchas veces por machismo o incluso por falta de miras para entender que existe un problema. Esto no es de extrañar, dado que los congresos son representantes de las sociedades; estas mismas sociedades adolecen de los mismos problemas, y que, en el mejor de los casos, apenas comienzan sus procesos de deconstrucción.
Por eso se han controvertido legalmente las políticas públicas que no cumplen con los estándares internacionales de equidad, sea porque su fin no es bien entendido o porque la forma de aplicar estas políticas no contribuye a alcanzar el objetivo de la equidad.
Es aquí donde entra el litigio estratégico como una vía que abre caminos de protección a través del uso de herramientas judiciales. El litigio estratégico representa a la persona con una situación particular y peticiones comunes de grupos minoritarios, que ejemplifican perfectamente los problemas en las leyes y políticas que de otra manera no podrían alcanzarse a entender.
Para demostrar que una ley es incorrecta, desarrollar un juicio y controvertir la norma que fue aplicada a un caso concreto con circunstancias y personas específicas, siempre será mucho más fácil que advertir su inconstitucionalidad de forma abstracta.
En México, y en el resto del mundo, se han logrado establecer precedentes importantes en esta materia como, por ejemplo, en materia penal, el derecho a que una mujer no sea sancionada por practicar un aborto.
También, fue a través de una serie de juicios, que se disminuyeron diferencias entre hombre y mujer en materia laboral. Esto incluyo casos donde se prohibió despedir mujeres embarazadas, cuestionar la política que solo se brindaba el servicio de guardería a la mujer trabajadora, pero no al hombre trabajador; refrendando la idea de que, si un hombre trabajaba, no necesitaba esa prestación pues seguramente su esposa no trabajaría y cuidaría a los hijos.
Además, se abrió la posibilidad de reconocer el trabajo de casa con los mismos derechos que cualquier otro. Esto permitió el establecimiento de pensiones a mujeres que se mantuvieron a cargo del hogar mientras el esposo trabajaba, y también generó un sistema de seguridad social para las personas trabajadoras del hogar que permite gocen de prestaciones a la par que cualquier empleo debe gozar.
En materia administrativa, es importante destacar las interpretaciones de los alcances de la reparación de las víctimas por parte de los órganos del estado, incluyendo la aceptación de responsabilidad, que ha llevado muchas veces directamente a modificar políticas públicas y legislaciones discriminatorias.
Estos asuntos no solo han otorgado beneficios a las personas que promueven dichos juicios, sino que generan precedentes que sirven para ser aplicados por cortes inferiores o locales en asuntos similares, y en algunos casos han logrado incluso impulsar el interés de llevar a cabo reformas legislativas e incluso constitucionales para establecer derechos y sus alcances y la forma en que los gobiernos deben responder a los problemas que enfrentan las mujeres.
Estos cambios son fundamentales, y aunque no son veloces, terminan por influir en el largo plazo en la sociedad y los individuos, consiguiendo así que las sociedades modifiquen sus reglas en favor de la equidad.
En el marco del Día de la mujer, es necesario resaltar y recordar este tipo de herramientas, así como celebrar a las abogadas y abogados que, generalmente de manera pro bono, buscan la creación de oportunidades igualitarias y el fin de la violencia de género a través de la defensa de las personas afectadas. Lo mismo con las organizaciones que día a día dan sentido al derecho y a las políticas públicas para que tengan un mejor acceso a la justicia.
Por último, pero no de menor importancia, es necesario reconocer a las personas juzgadoras que, con visión progresista y muchas veces con considerable valentía, brindan a los casos las sentencias emblemáticas que se festejan en días como hoy.
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Por, Diana Rangel León, Consejera Bashan, Ringe y Correa.
by Juan Manuel González | Mar 8, 2024 | Noticias, Opinión
“Como mujeres, debemos defendernos a nosotras mismas. Debemos defendernos unas a otras. Debemos defender la justicia para todas”. – Michelle Obama
Entendiendo que la sororidad es la relación de solidaridad entre las mujeres, especialmente en la lucha por su empoderamiento, desde el punto de vista práctico y de aplicación, es complicado determinar cuáles son las prácticas más efectivas y con mayor impacto que podemos implementar para lograr apoyar a otras mujeres en esta lucha por el empoderamiento.
Por ello, y con base en mis experiencias personales y de algunas otras profesionistas del derecho, a continuación, se describen algunas prácticas recomendadas para incentivar la práctica de sororidad de manera efectiva entre profesionistas del derecho.
1. No juzgues y honra la historia de otras mujeres.
En muchas ocasiones tendemos a juzgar y/o minimizar las vivencias de otras mujeres, y es que, cada mujer tiene una historia que la ha llevado a ser lo que es, es un cúmulo de experiencias que ha tenido como resultado el forjamiento de carácter. Al honrar sus historias, aprendemos de vivencias y experiencias que enriquecen nuestra propia perspectiva; mientras que al no juzgar creamos un entorno de confianza, en el cual la red de apoyo será genuina y libre de prejuicios. Aun cuando seamos todas mujeres, y hayamos sido todas discriminadas; no lo hemos sido de la misma manera ya que la interseccionalidad que nos dan ciertos atributos como privilegio, ausencia de este, clase social, preferencia sexual, etnia, edad, entre otros diferencian en gran medida las experiencias entre la una y la otra.
2. Evita criticas tóxicas a otra mujer.
Esto no significa estar siempre de acuerdo con otra mujer, sin embargo, debemos de evitar caer en criticas tóxicas que se encuentren versadas en prejuicios de género. Es muy diferente la realización de críticas objetivas y constructivas, que aportan aprendizaje y mejoras a otra mujer; a caer en el uso de apelativos a la personalidad de esta. Y es que, si bien es cierto las mujeres no somos perfectas, también lo es que somos juzgadas con una vara mucho más exigente que a los hombres. Una mujer directa puede ser catalogada como “mandona”, mientras que un hombre directo es catalogado como “líder”. El utilizar adjetivos como “loca”, “perra”, “enojona” o incluso hacer referencia al ciclo menstrual, el físico o vida sexual de una mujer añade toxicidad a cualquier crítica.
3. Pon fin a chismes con respecto a otra mujer.
Ser mujer profesionista es muy difícil, y aun cuando la tendencia es que no te importe el “qué dirán”, en el mundo laboral es muy común escuchar chismes sobre mujeres; sobre su vida sentimental o elección de pareja, sus condiciones como madre, o si son personas conflictivas o problemáticas. Al compartir y/o propagar chismes, desacreditamos los logros profesionales de las mujeres; cuestionamos de una manera muy dura los progresos, damos un peso moral a actitudes que no deberían ser de incumbencia de nadie. En caso de escuchar un chisme con respecto a otra mujer (aun cuando sea cierto), es mejor evitar propiciarlo y poner un fin al mismo.
4. Adopta a una mentee.
Comenzar una vida profesional y cultivarla es muy complicado, no importa en que fase y/o etapa de tu vida profesional te encuentres, tus vivencias podrán servir como guía para mujeres más jóvenes. Ayudar a las futuras generaciones a resolver problemas y tener mayor visibilidad profesional, contribuirá a disminuir la brecha de género. Todo consejo, enseñanza y/o apoyo a otra mujer, la ayudará a crecer profesionalmente y lograr plantear con claridad un plan de carrera que no solo proyecte logros laborales, sino que logre tener un balance entre vida personal y profesional que también impulse su desarrollo integral como mujer.
5. Edúcate, aprende y desaprende.
Aun cuando somos conscientes de la realidad histórica de la discriminación en contra de la mujer por cuestión de género, es importante reconocer que no contamos con la verdad absoluta, en muchas ocasiones la interseccionalidad y el privilegio nublan nuestro juicio, sumando a que actualiza la realidad y supera nuestros conocimientos básicos, por lo cual es responsabilidad de todas y cada una de nosotras el educarnos continuamente, aprender y actualizarnos en cuestión de género, y el desaprender conductas impuestas por la sociedad patriarcal en la que hemos sido educadas.
6. Comparte y celebra los logros de otras mujeres.
Cuando reconocemos, compartimos y celebramos los logros de otras mujeres, nos estamos celebrando a nosotras mismas. Estamos reconociendo y festejando los progresos en el mundo profesional que como género estamos teniendo. Evitar la competencia tóxica y envidias, es vital y necesario, en el entendimiento de que el triunfo de una no significa el fracaso de la otra. Para poder llegar a una sociedad igualitaria en cuestión de género, romper techos de cemento y de cristal, eliminar la brecha salarial, entre otros, es necesario tener representación en órganos de toma de decisión. La representación de las mujeres es clave para continuar con el desarrollo profesional de ellas, celebrar los logros es el primer paso hacia una sociedad igualitaria. El triunfo de una debe ser el triunfo de todas.
7. Tolerancia cero al acoso y hostigamiento sexual.
Justificar acoso sexual hacia otra mujer, es simplemente inaceptable. Una de las principales trabas laborales que tenemos como género es el hostigamiento y acoso sexual. Al creer a la víctima, no cuestionarla y apoyar a la creación de políticas y procesos de tolerancia cero al acoso y hostigamiento sexual en el centro de trabajo, estamos creando un entorno laboral seguro para todas.
8. Escucha y sé empática con otras mujeres.
Como seres humanos reaccionamos de manera diferente ante los diversos sucesos de nuestras vidas. Si una mujer quiere tu consejo, quiere tu apoyo o simplemente quiere desahogarse contigo, escúchala y sé empática. La empatía es una cualidad que permite convivencia positiva, mejora las competencias sociales, desarrolla la relación con otras personas y genera un ambiente de confianza y complicidad que nos ayudará a entender mejor a las demás mujeres. Escuchar a otra mujer, permite evitar frustraciones y dar una nueva perspectiva a la resolución de conflictos tanto laborales como personales.
9. Da oportunidades a otras mujeres.
Nuestro deber como mujeres es propiciar el desarrollo de oportunidades igualitarias a otras mujeres. Esto no significa únicamente contratar mujeres, y dejar de trabajar con hombres; si no el abrir la puerta a que mujeres puedan desarrollarse en ámbitos que las hagan más competitivas en el entorno laboral. A no solo buscar mujeres capaces, sino confiar, colaborar y propiciar acciones positivas a través de las cuales se logre la equidad de género.
10. Promover el feminismo, la sororidad y un entorno igualitario.
Preparar artículos, columnas, participar activamente en la creación de políticas de diversidad e inclusión, ir a marchas, compartir contenido en redes sociales, y en general, promover el feminismo y la sororidad entre mujeres, parar y levantar la voz contra chistes misóginos, exigir el respeto debido para una misma y para las demás son primeros pasos que darán como resultado el tener más y mejores herramientas que sean necesarias para la creación de un entorno igualitario.
Por Mónica Paulina Mora Ávila, asociada Basham, Ringe y Correa.
by Juan Manuel González | Ene 29, 2024 | Noticias, Opinión
La inminente evolución tecnológica nos lleva a reconocer la importancia de una regulación robusta que aborde los retos planteados por la inteligencia artificial (IA). A nivel internacional, ejemplos como “The Artificial Intelligence Act” de la Unión Europea y la Orden Ejecutiva en Estados Unidos evidencian la necesidad de una legislación que establezca los lineamientos y supervise el desarrollo de esta potente tecnología.
En Latinoamérica, y particularmente en Chile, nos enfrentamos al desafío de avanzar en la normativa, aprendiendo de experiencias comparadas para evitar errores. Sin embargo, nos encontramos con obstáculos significativos, especialmente debido a que el Proyecto de Ley Sobre Protección de los Datos Personales aún espera su aprobación. Esta situación dificulta la discusión legislativa sobre temas más complejos, como la regulación de sistemas de IA, la cual ya fue aprobada en general y avanzó a su discusión particular.
Es esencial reconocer que la falta de una ley actualizada sobre la protección de datos personales, combinada con la poca experiencia en la implementación de prácticas para reducir riesgos o realizar evaluaciones de impacto, representa un desafío importante para avanzar de manera responsable en la regulación de asuntos tan relevantes como este. En ese sentido, la actualización de la Ley Sobre Protección de los Datos Personales se presenta como el pilar fundamental para progresar en cualquier marco normativo relacionado con la tecnología.
Entendemos que la inteligencia artificial utiliza datos de diversos tipos, incluyendo aquellos de carácter personal, los cuales deben ser usados y resguardados de manera apropiada. Así también, no podemos pasar por alto cómo las decisiones adoptadas por estos sistemas impactan directamente en los derechos de las personas. Un ejemplo ilustrativo sería la selección de individuos para listas de espera en el sector salud o la asignación de becas educacionales. En ambos casos, ante la ausencia de una legislación actualizada y careciendo de experiencia práctica en el uso responsable de este tipo de datos, el riesgo de abusos y discriminación por parte de sistemas de inteligencia artificial es significativo.
Este domingo 28 de enero fue el Día Internacional de la Protección de Datos, un momento ideal para mirar con optimismo hacia adelante, anticipando que la comisión mixta pueda llegar a acuerdos en marzo sobre los temas en los que las cámaras aún no han logrado consenso. Este avance marcará la conclusión del proceso legislativo y abrirá un nuevo capítulo en la regulación tecnológica de Chile.
Por Constanza Pasarin y Trinidad Moreno, asociadas del grupo de compliance de Albagli Zaliasnik (az).
Fuente: Diario Financiero