by Juan Manuel González | Dic 9, 2022 | Noticias
Estamos asistiendo a uno de los eventos deportivos más esperados, por lo menos en nuestro país, el cual es el mundial de fútbol, que como todos conocemos se realizará en Catar y ha creado mucha expectativa.
Ante este panorama y desde la perspectiva de relación laboral, es importante tomar en cuenta que, existen aspectos los cuales deben ser considerados tanto por las personas trabajadoras como por las personas empleadoras, en aras de que las partes tengan claridad de las reglas del juego y así evitar sacar tarjetas amarillas o rojas (entendidas en el ámbito laboral como apercibimientos o despidos).
En primer término, las personas trabajadoras no deben olvidar que, durante las horas de los encuentros, si estos coinciden con la jornada de trabajo, deben continuar cumpliendo con todas sus obligaciones y los lineamientos internos de la organización, esto de conformidad con el artículo 71 incisos a) y b) del Código de Trabajo y con el contrato de trabajo, es decir, no existe un permiso implícito para ver o escuchar los partidos durante la jornada laboral (incluidos los de la Selección Nacional), siendo que cualquier incumplimiento en este sentido podría generar sanciones disciplinarias.
En esta misma línea, también podemos encontrar casos respecto a los partidos que se realicen antes o después de la jornada laboral, ya que tampoco existen permisos implícitos para ya sea llegar tarde al centro de trabajo, conectarse a destiempo a las labores ejecutadas vía remota o para abandonar las mismas tiempo antes de la hora de salida.
También, dada la fiebre mundialista, en muchas ocasiones las personas trabajadoras desean vestir las camisetas de las selecciones durante la jornada laboral y asistir con ellas a las oficinas o conectarse a videollamadas con estas, no obstante, si la compañía posee lineamientos de vestimenta estos deben ser respetados.
Por otra parte, en los casos de personas trabajadoras que laboran de manera remota, se les debe recordar que aun y cuando no se encuentren en el centro de trabajo, se espera que ejecuten sus labores con la misma atención y calidad de siempre, especialmente durante esta época mundialista.
Otro caso común también en época mundialista es que los colaboradores se distraigan, ya sea conversando sobre los partidos o intercambiando postalitas de los álbumes, siendo que igualmente, este tipo de actos no están permitidos durante la jornada laboral.
Ahora bien, ahora que sabemos las reglas para evitar las tarjetas amarillas o rojas, es prudente mencionar que las personas empleadoras al igual que los árbitros, podrían usar un “VAR” organizacional y así revisar a lo interno sus lineamientos, para determinar posibles decisiones distintas y permitir permisos para ver los encuentros o generar actividades a lo interno relacionadas al mundial, para así lograr que las personas trabajadoras se incentiven con este tipo de decisiones empresariales, al igual que se incentivaron las ticas y los ticos cuando el árbitro usó esa herramienta que le anuló el gol a Nueva Zelanda y nos dio la posibilidad de asistir al mundial.
Así las cosas, no permitan que le saquen tarjetas amarillas o rojas y se vale considerar el “VAR” organizacional cuando sea necesario desde la perspectiva laboral.
Para mayor información contactar a:
Alexandra Aguilar | Directora | alaguilar@blplegal.com
Uri Weinstok | Socio BLP | uweinstok@blplegal.com
by Juan Manuel González | Sep 14, 2022 | Noticias
Sin duda el sector de empleo y los asuntos en materia de regulación laboral fueron los que mayor impacto tuvieron a lo largo de los dos últimos años. Para entender que una empresa se encuentra actualmente bajo los más estrictos parámetros de cumplimiento en materia laboral, será necesario hacer un análisis muy diferente al que se habría hecho antes de marzo de 2020, pues los asuntos de “compliance” laboral dieron un giro de 180 grados.
El mundo como lo conocíamos cambió, y como consecuencia de ello, también lo hizo la forma de trabajar y las prioridades en la regulación de temas laborales. Existe actualmente un enfoque en la seguridad y salud en el trabajo y en la búsqueda de un equilibrio entre la vida laboral y personal. Los asuntos de salud mental han adquirido cada vez más relevancia y se ha dado especial importancia a la implementación de metodologías de trabajo que cumplan con los estándares mínimos de seguridad. Así mismo, los empleadores han resaltado la importancia de un deber de autocuidado por parte de los trabajadores, tanto en materia de salud física como emocional, lo que ha llevado a entender que se trata de una tarea de todos, y que trabajadores y empleadores deben unir esfuerzos para construir sitios de trabajo con ambientes sanos y saludables, pues esta carga ya no se encuentra 100% en cabeza del empleador.
Así las cosas, antes, el cumplimiento en asuntos de compensación, reconocimiento de beneficios, obligaciones mínimas de pago de prestaciones sociales o recargos encabezarían la lista de asuntos más relevantes que debían verificarse para efectos de compliance laboral; ahora, esa lista se ha transformado para traer los siguientes asuntos:
a) La implementación de un esquema de trabajo remoto o híbrido y que el mismo cumpla con las medidas mínimas de salud en el trabajo.
b) Implementación de políticas de desconexión laboral y prohibición de contactar al personal después de la terminación de sus turnos o jornadas diarias.
c) Campañas promoviendo el equilibrio entre la vida personal y laboral, número de horas de trabajo razonable y autonomía del manejo de tiempo para promover espacios familiares y personales de los trabajadores.
d) Alternativas de movilidad laboral y de prestación de servicios desde lugares cambiantes o indeterminados.
e) Énfasis en la obligación de autocuidado que tienen los trabajadores respecto de su salud física y mental.
f) Obligación de reportar afectaciones al estado de salud que puedan afectar a otros trabajadores, y obligaciones de las empresas para mitigar el riesgo de contagio de todo tipo de enfermedades, previendo mecanismos de trabajo alternativos para trabajadores que presenten síntomas de enfermedades que puedan ser contagiosas de asistir a trabajar de forma presencial.
g) Implementación de protocolos de salud en las empresas.
Para mayo información, contactar a:
Oscar Tutasaura | Socio Posse Herrera Ruiz | oscar.tutasaura@phrlegal.com
by Juan Manuel González | Jun 10, 2022 | Noticias
La adopción de una postura activa de las empresas ubicadas en Brasil en la lucha contra la corrupción ha recibido gran prominencia en los más diversos frentes de debate en los últimos años, en gran parte debido a los requisitos y, quizás principalmente, a las sanciones impuestas por la Ley Anticorrupción vigente en el país[1].
Sin embargo, aunque motivada principalmente por el miedo, la expansión del espectro sobre el tema ha sido sumamente importante para demostrar que además de impedir la rendición de cuentas y la consiguiente aplicación de castigos a las empresas, la creación y mantenimiento de mecanismos de integridad conllevan una ventaja competitiva real de las empresas frente a sus competidores que no toman mecanismos similares, puede ser un factor determinante incluso para obtener crédito o inversiones en la actualidad.
Alir un poco más centrado en el prisma interno de las empresas, un programa de cumplimiento bien establecido puede representar ganancias directas también desde el punto de vista laboral, incluso en términos de reducción de contingencias y pasivos.[2]
La legislación anticorrupción no incluye una regulación específica o incluso una definición de lo que podría entenderse como el propio cumplimiento laboral, sin embargo, cuando se trata de obligaciones y reglas a obedecer, la esfera laboral brasileña está muy bien servida desde el contenido existente – por lo que en la Consolidación de las Leyes Laborales (CLT)[3] hay casi mil artículos que tratan diversas especificidades de las relaciones laborales en el país, además del destaque de las 37 Normas Regulatorias emitidas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que regulan, a un nivel a veces impresionante de detalle y especificidad técnica, temas como ergonomía, uso de EPIs, actividades insalubres y peligrosas, señalización de seguridad, trabajo con calderas, trabajo en altura y varios otros temas. También vale la pena mencionar la existencia de muchas otras regulaciones escasas sobre los temas más diversos, que siguen vigentes a pesar de la reciente reorganización que resultó en la derogación de unos 1000 decretos, ordenanzas e instrucciones normativas a fines de 2021.[4]
Agregue a esto las reglas previstas en los convenios colectivos celebrados entre empresas y sindicatos, así como los Convenios Colectivos de Trabajo celebrados anualmente por los sindicatos que representan a los empleados y empresas de sus respectivas categorías económicas, ytenemos un verdadero almanaque de reglas y obligaciones muy específicas que deben seguir las empresas brasileñas de todas las ramas en relación con sus relaciones laborales.
No bastaban aún con las obligaciones directas de la empresa con sus empleados, según la legislación y el entendimiento jurisprudencial, el empleador puede ser considerado responsable de las desviaciones de conducta de sus empleados en las relaciones con compañeros de trabajo y terceros, e incluso ser considerado responsable del posible incumplimiento laboral de proveedores de servicios que ha contratado, incluso la mayoría de las veces de manera subsidiaria. [5]
Al tomarse un poco más de tiempo para encontrar este escenario de tanta complejidad y volumen de normas y obligaciones laborales, se debe considerar esencial que un programa de cumplimiento bien estructurado debe tener necesariamente , además de previsiones específicas destinadas a prevenir y frenar el fraude y las irregularidades, una mirada dedicada a aspectos laborales “puros”. Al hacerlo, el empleador eventualmente desarrollará sus propios mecanismos para la prevención y gestión de estos problemas, lo que en consecuencia puede implicar una reducción significativa en la contingencia / responsabilidad laboral.
Con el fin de ejemplificar tales posibles mecanismos de manera práctica, mencionamos aquí algunas posibles acciones que si bienno necesariamente forman parte regular de los programas de cumplimiento, pueden ser adoptadas por los empleadores como prácticas de “cumplimiento laboral ” en diversos momentos, generando impactos directos en la reducción de las cuestiones judiciales laborales:
- Definir correctamente el objeto social de la empresa y su actividad principal en la práctica: La definición formal de la actividad principal de una empresa impacta no solo en aspectos fiscales, sino también, desde un punto de vista práctico, en el marco sindical a seguir por la empresa y, en consecuencia, en la norma colectiva a aplicar a ésta y a sus empleados.
Adoptar la regla colectiva incorrecta resulta en mucho más que aplicar un ajuste salarial incorrecto, sino numerosas violaciones con impactos significativos, incluyendo temas de estabilidad laboral, horas de trabajo, acuerdos PLR, entre otros. Yestos temas son algunos de los principales objetos de quejas laborales en Brasil.
- Monitorear el cumplimiento de las cuotas legales aplicables a la empresa: La legislación brasileña exige que las empresas cumplan con las cuotas para ciertos grupos de empleados (como personas con discapacidad y también aprendices) que con frecuencia son supervisadas por el Ministerio de Trabajo y, en consecuencia, resultan en un alto número de procesos administrativos e incluso demandas presentadas por el Ministerio Público de Trabajo. El simple control constante del cumplimiento de las cuotas legales evita la exposición a tales riesgos.
- Desarrollo/ adecuación de políticas o procedimientos internos aplicables a los empleados: La adopción de políticas claras sobre ciertos temas puede no solo ser un medio para cumplir con cualquier requisito legal y / o reglamentario (por ejemplo, políticas de conflicto de intereses, política para ofrecer regalos y regalos, regulación para el uso de EPI, etc.), sino también un herramienta extremadamente útil para el establecimiento de reglas de conducta que permitan al empleador resolver conflictos internos, inhibir la discusión de ciertos temas en demandas y / o utilizar argumentos de defensa si es necesario demostrar objetivamente las violaciones cometidas por los empleados (por ejemplo, código de ética y manual de conducta, política de uso de redes sociales, estándares de seguridad, privacidad y confidencialidad, uso de herramientas de trabajo, etc.).
- Establecimiento de reglas / buenas prácticas para la contratación y el despido: La adopción de ciertas precauciones tanto en el momento de la contratación como en los despidos de los empleados también puede, por sí sola, reducir la posibilidad de interrogatorios y acciones legales, incluso si se guían por supuestas buenas prácticas adoptadas en otras jurisdicciones (por ejemplo, realizar verificaciones de antecedentes). por contratación, que pueden considerarse como actos discriminatorios y violatorios de la intimidad e intimidad del empleado/candidato o, respecto a los despidos, divulgación de descargos de responsabilidad de ex empleados o creación de una lista de empleados “problema”, que presentaron una denuncia laboral contra la empresa o que están involucrados en actividad sindical, entre otras hipótesis).
- Canal de denuncias e investigaciones internas: si bien la existencia de canales de denuncia y procedimientos de investigación interna es fundamental para cualquier programa de integridad para cumplir con los requisitos de la Ley Anticorrupción, es fundamental destacar que también funcionan como mecanismos que permiten al empleador detectar evidencias dela ocurrencia de actos ilícitos “internos” sobre los más diversos temas, permitir su abordaje adecuado antes de que el problema comprometa negativamente el ambiente de trabajo y brinde evidencia a posibles reclamos legales. Cabe mencionar que las investigaciones deben estar respaldadas por reglamentos internos que establezcan aspectos procedimentales a observar como plazos, responsables del cálculo, líneas jerárquicas, etc.
Cabe señalar que todas las acciones enfocadas en el cumplimiento laboral mencionadas aquí están totalmente en línea con las medidas generalmente tomadas como un enfoque en los programas de cumplimiento basados en la Ley Anticorrupción pero, además, permiten la prevención y / o interrupción inmediata de irregularidades que se sabe que generan un gran volumen de demandas laborales en Brasil – según una encuesta realizada por el Tribunal Superior de la En 2021, se recibieron 1,5 millones de demandas laborales en las primeras instancias de los tribunales laborales en Brasil. [6]
También vale la pena mencionar que este potencial de reducción directa de los procedimientos legales no fue suficiente, la mera existencia de un programa de integridad ya beneficia a la empresa. De hecho, la aprobación del programa de integridad de laempresa puede ser utilizada como un factor para reducir el valor de las multas derivadas de la Ley Anticorrupción. [7]
Sin embargo, para que todas estas acciones sean efectivas, es esencial que la empresa también cree sus propios mecanismos de seguimiento y seguimiento de dichas acciones (por ejemplo, la aplicación de formación periódica, auditorías de control e incluso la aplicación de sanciones a los casos de irregularidades).
[1] (Ley N° 12.846 del 1 de agosto de 2013, reglamentada por el Decreto N° 8.420 del 18 de marzo de 2015).
[2] El Ministerio de Transparencia y Comptante General de la Unión (CGU), en su Guía de Lineamientos para Empresas Privadas, define el “Programa de Integridad” como “un programa específico de cumplimiento para la prevención, detección y remediación de actos lesivos previsto en la Ley N° 12.846/2013, que enfoca, además de la ocurrencia de soborno, también el fraude en los procesos de licitación y ejecución de contratos con el sector público.“.
[3] Decreto-Ley N° 5.452 de 1 de mayo de 1943.
[4] Decreto N° 10.854 del 10 de noviembre de 2021 y Ordenanza/MTP N° 671 del 8 de noviembre de 2021.
[5] Artículo 5a, §5 de la Ley N° 6.019 de 3 de enero de 1974.
[6] https://www.tst.jus.br/web/estatistica/jt/recebidos-e-julgados
[7] Artículo 7, fracciones VII y VIII de la Ley N° 12.846/2013.
Para mayor información contactar a:
Renato Canizares | Socio en el área Laboral | rcanizares@demarest.com.br
Patrick Noronha Lobo | Abogado Senior en el área Laboral | plobo@demarest.com.br
Eloy Rizzo | Socio Demarest en el área de Compliance e Investigaciones | erizzo@demarest.com.br
