by Juan Manuel González | Jul 15, 2023 | Noticias
La Ley 2101 de 2021 entró en vigencia en Colombia desde el domingo 16 de julio, que establece una reducción de la jornada laboral semanal sin afectar el salario de los trabajadores.
La norma fue propuesta por el expresidente de la República Álvaro Uribe, de la mano del partido Centro Democrático, siguiendo algunas recomendaciones hechas por la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (Ocde) para comparar la intensidad laboral con otros países de la región:
Naciones como Argentina, Bolivia, Perú, Uruguay, Cuba, Bolivia, México y Paraguay lideran el listado de países de la región con jornadas laborales más extensas, alcanzando un promedio de 48 horas a la semana. Anteriormente, Colombia se encontraba en el mismo grupo, pero a partir de este cambio, la semana laboral será de 47 horas.
Para el 16 de julio de 2023: se reducirá una hora (47 horas semanales); desde el 16 de julio de 2024: se reducirá una hora más (46 horas semanales). A partir del 16 de julio de 2025: se reducirán dos horas adicionales (44 horas semanales). El 16 de julio de 2026: se aplicará una última reducción de dos horas (42 horas semanales).
De acuerdo con lo estipulado en el artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo: “Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables”.
Con base en lo anterior, las compañías que incumplan la Ley 2101 corren el riesgo de recibir en su contra acciones legales por parte del trabajador, con el pago de indemnizaciones y multas por violar las normas laborales del país.
Del mismo modo, los trabajadores afectados por el incumplimiento de la Ley podrán terminar el contrato de manera unilateral y podrán exigir las indemnizaciones concebidas en el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo: “El empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador”.
Fuente: Infobae
Para mayo información, contactar a:
Oscar Tutasaura | Socio Posse Herrera Ruiz | oscar.tutasaura@phrlegal.com
by Juan Manuel González | Jun 28, 2023 | Noticias
El nuevo REL busca garantizar la protección de los datos personales de empleadores, trabajadores y organizaciones sindicales.
Con fecha 8 de junio de 2023, se aprobó el Reglamento del Registro Electrónico Laboral de acuerdo con lo previsto en el artículo 515 del Código del Trabajo.
La Dirección del Trabajo (DT) debía implementar un sistema electrónico a través del cual el empleador registrará los datos y documentos que deben incorporarse.
A continuación, revisaremos los principales aspectos de este reglamento.
I) Información que debe ser incorporada
Contrato de Trabajo
Contenido: El empleador debe incorporar datos relativos a la individualización de las partes y las estipulaciones mínimas del contrato de trabajo señaladas en el artículo 10 del Código del Trabajo.
Asimismo, el empleador deberá registrar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
Plazo: Dentro de quince días hábiles siguientes a su celebración.
Modificaciones al Contrato de Trabajo
Contenido: El empleador deberá registrar las modificaciones acordadas al contrato de trabajo.
Plazo: Dentro de quince días hábiles siguientes a su suscripción.
Terminaciones de Contrato de Trabajo
Contenido: Los empleadores deberán registrar lo siguiente:
a) Individualización de las partes.
b) Fecha de inicio de la relación laboral.
c) Fecha de término de la relación laboral.
d) Fecha y forma de notificación de término, si corresponde.
e) Causal de término invocada.
Plazo: La información anterior deberá registrarse dentro de los plazos establecidos en los artículos 162 o 163 bis del Código del Trabajo, según corresponda a la causal de término verificada en cada caso para el envío de las copias de las comunicaciones de terminación de contrato a la Inspección del Trabajo. En los casos de los números 1, 2 y 3 del artículo 159 del mismo Código, el plazo será dentro de los diez días hábiles siguientes a la separación del trabajador.
Libro de Remuneraciones Electrónico
Contenido: El empleador deberá registrar mensualmente los siguientes pagos efectuados a sus trabajadores:
a) Remuneraciones.
b) Asignaciones o bonificaciones.
c) Indemnizaciones.
d) Demás beneficios pagados en dinero.
Plazo: Esta información deberá ser registrada dentro de los primeros quince días hábiles del mes siguiente al respectivo pago.
Comité Paritario de Higiene y Seguridad
Contenido: El empleador deberá registrar los siguientes antecedentes relacionados con el Comité Paritario de Higiene y Seguridad:
a) Nombre y fecha de designación de los representantes patronales titulares y suplentes.
b) Del acta de elección de los representantes de los trabajadores:
Fecha y modalidad de la elección de los representantes de los trabajadores (física o telemática).
Total de votantes.
Total de representantes por elegir.
Nombres en orden decreciente de las personas que obtuvieron votos.
Nombre completo de los representantes de los trabajadores.
Plazo: El registro deberá completarse en el plazo de quince días hábiles contados desde la elección de los representantes de los trabajadores. Una vez registrada la información en los términos descritos, se entenderán cumplidas las obligaciones de comunicación y remisión de una copia del acta a la Dirección del Trabajo.
Comité Bipartito de Capacitación
Contenido: El empleador deberá ingresar lo siguiente:
a) Fecha de constitución.
b) Nombre de los integrantes que lo conforman.
Plazo: El registro deberá completarse en el plazo de quince días hábiles desde la fecha de constitución del Comité Bipartito de Capacitación.
Actualización de la información
Contenido: Toda la información incorporada por los empleadores al Registro Electrónico Laboral de acuerdo con las normas del presente reglamento deberá ser actualizada.
Plazo: Dentro de los quince días hábiles siguientes a su modificación.
II) Obligación de Reserva
La Dirección del Trabajo y su personal deberán guardar absoluta reserva y secreto de la información y de los datos personales que tomen conocimiento, sin perjuicio de las informaciones y certificaciones que deban proporcionar de conformidad a la ley. Asimismo, deberán abstenerse de usar los datos recopilados en beneficio propio o de terceros.
III) Acceso a Plataforma
Los usuarios accederán al Registro Electrónico Laboral utilizando su Clave Única para la realización de trámites en línea del Estado. Los empleadores personas naturales y empresarios individuales deberán acceder bajo la modalidad “Empleador Individual”. Los empleadores personas jurídicas deberán acceder al Registro Electrónico Laboral a través de sus Representantes Laborales Electrónicos, designados para la realización de sus trámites en el sitio web de la Dirección del Trabajo.
IV) Indisponibilidad Técnica
Si los empleadores no pudieren acceder al Registro Electrónico Laboral o no pudieren registrar los datos señalados en el cuerpo del presente reglamento por la ocurrencia de problemas técnicos en el sitio web de la Dirección del Trabajo, esta dispondrá de una funcionalidad web que permitirá la solicitud y generación de un certificado de indisponibilidad técnica que especificará, entre otros, la fecha, hora, vigencia y alcance de la incidencia.
Para obtener más información sobre estos temas, pueden contactar a nuestro grupo #azLaboral:
Jorge Arredondo | Socio | jarredondo@az.cl
Jocelyn Aros | Asociada Senior | jaros@az.cl
Felipe Neira | Asociado | fneira@az.cl
by Juan Manuel González | Abr 13, 2023 | Noticias
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social tras la reducción constante de contagios, ha determinado una nueva regulación y aplicación de la jornada laboral, las cuales estarán en vigencia desde el 6 de marzo de 2023.
Se destacan las siguientes modificaciones:
Las instituciones públicas y empresas privadas, deberán aplicar un “Horario Discontinuo” de ocho (8) horas diarias, con un periodo de descanso entre turnos laborales.
Las empresas privadas se encuentran obligadas de aplicar el Horario Discontinuo; no obstante, pueden adecuar el horario de ingreso y salida de los trabajdores de acuerdo a la naturaleza de sus actividades.
Las empresas públicas podrán solicitar la jornada laboral continua bajo las siguientes circunstancias:
Por razones vinculadas a la seguridad física de los trabajadores, que para prestar servicios requieren de luz natural.
Para brindar un mejor servicio a la comunidad, velando por la eficacia, eficiencia, y responsabilidad en la atención a la población.
Las instituciones públicas y empresas privadas, con el fin de evitar los contagios por COVID – 19, deberán seguir implementando las siguientes medidas:
Ingreso y salida del trabajo de forma escalonada
Alternación del personal, entre asistencia presencial y teletrabajo, de uno (1) a dos (2) días por medio, en razón a las condiciones laborales y el número de trabajadores.
Aplicación de condiciones especiales de trabajo, como asegurar los mismos derechos y garantías para personal presencial como por teletrabajo.
Cualquier otra medida de bioseguridad, además de los protocolos establecidos por el Ministerio de Salud y Deportes.
Para mayor información contactar a:
Carla Arellano | Consejera Ferrere | carellano@ferrere.com
by Juan Manuel González | Dic 27, 2022 | Noticias
Promediando el 2022 llegó a su fin el período de 180 días que el Decreto Supremo N° 001-22-TR estableció para que las empresas peruanas pusieran fin a sus esquemas de tercerización laboral de actividades relacionadas con el núcleo del negocio. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) inició las inspecciones a fin de constatar la adecuación de las empresas a lo pautado en el decreto dictado en febrero de este año.
Al respecto, el organismo cuenta con nuevas pautas en materia de infracciones y sanciones dictadas a través del Decreto Supremo N° 015-2022-TR, que modifica el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
Nuevas sanciones:
- Tercerizar actividades del núcleo del negocio. Infracción muy grave.
- Utilizar la tercerización para actividades NO principales. Infracción muy grave.
- Cesar a trabajadores tercerizados con motivo de la adecuación a las nuevas reglas de la tercerización. Infracción muy grave.
- Utilizar la tercerización como mera provisión de mano de obra. Infracción muy grave.
- No cumplir con las formalidades en los contratos de los trabajadores desplazados o incumplir el deber de información. Infracción grave.
La cuantía de las multas se determina por el número de trabajadores afectados.
Para mayor información contactar a:
Mario Pinatte | Socio CPB | mpinatte@cpb-abogados.com.pe
by Juan Manuel González | Dic 9, 2022 | Noticias
Estamos asistiendo a uno de los eventos deportivos más esperados, por lo menos en nuestro país, el cual es el mundial de fútbol, que como todos conocemos se realizará en Catar y ha creado mucha expectativa.
Ante este panorama y desde la perspectiva de relación laboral, es importante tomar en cuenta que, existen aspectos los cuales deben ser considerados tanto por las personas trabajadoras como por las personas empleadoras, en aras de que las partes tengan claridad de las reglas del juego y así evitar sacar tarjetas amarillas o rojas (entendidas en el ámbito laboral como apercibimientos o despidos).
En primer término, las personas trabajadoras no deben olvidar que, durante las horas de los encuentros, si estos coinciden con la jornada de trabajo, deben continuar cumpliendo con todas sus obligaciones y los lineamientos internos de la organización, esto de conformidad con el artículo 71 incisos a) y b) del Código de Trabajo y con el contrato de trabajo, es decir, no existe un permiso implícito para ver o escuchar los partidos durante la jornada laboral (incluidos los de la Selección Nacional), siendo que cualquier incumplimiento en este sentido podría generar sanciones disciplinarias.
En esta misma línea, también podemos encontrar casos respecto a los partidos que se realicen antes o después de la jornada laboral, ya que tampoco existen permisos implícitos para ya sea llegar tarde al centro de trabajo, conectarse a destiempo a las labores ejecutadas vía remota o para abandonar las mismas tiempo antes de la hora de salida.
También, dada la fiebre mundialista, en muchas ocasiones las personas trabajadoras desean vestir las camisetas de las selecciones durante la jornada laboral y asistir con ellas a las oficinas o conectarse a videollamadas con estas, no obstante, si la compañía posee lineamientos de vestimenta estos deben ser respetados.
Por otra parte, en los casos de personas trabajadoras que laboran de manera remota, se les debe recordar que aun y cuando no se encuentren en el centro de trabajo, se espera que ejecuten sus labores con la misma atención y calidad de siempre, especialmente durante esta época mundialista.
Otro caso común también en época mundialista es que los colaboradores se distraigan, ya sea conversando sobre los partidos o intercambiando postalitas de los álbumes, siendo que igualmente, este tipo de actos no están permitidos durante la jornada laboral.
Ahora bien, ahora que sabemos las reglas para evitar las tarjetas amarillas o rojas, es prudente mencionar que las personas empleadoras al igual que los árbitros, podrían usar un “VAR” organizacional y así revisar a lo interno sus lineamientos, para determinar posibles decisiones distintas y permitir permisos para ver los encuentros o generar actividades a lo interno relacionadas al mundial, para así lograr que las personas trabajadoras se incentiven con este tipo de decisiones empresariales, al igual que se incentivaron las ticas y los ticos cuando el árbitro usó esa herramienta que le anuló el gol a Nueva Zelanda y nos dio la posibilidad de asistir al mundial.
Así las cosas, no permitan que le saquen tarjetas amarillas o rojas y se vale considerar el “VAR” organizacional cuando sea necesario desde la perspectiva laboral.
Para mayor información contactar a:
Alexandra Aguilar | Directora | alaguilar@blplegal.com
Uri Weinstok | Socio BLP | uweinstok@blplegal.com